2月
28日,
2022年

「理念・ビジョン・ミッション・バリュー」は、経営者だけのものでは無い！（Day1）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

経営学の書籍や経営者向けのビジネス書に、必ず登場する

「経営理念・ビジョンの重要性」

最近はビジョン・ミッションという言葉に加えて、「パーパス」という表現まで登場してきました。

そして、これらの語彙の違いや使い分けまで、解説する専門書まであるように聞いています。

私も興味があって実は、何冊か読んでみました。しかし私の個人的な感想は、その言葉の定義や使い分けには、あまり神経質になる必要は無いように感じています。

むしろ重要なのは

『自らが進んで行く方向性やゴールを、具体的にイメージして「言語化」すること』

因みに、私が読了した有名な一冊、

「ビジョナリーカンパニーZERO」には、

下記の3つ言葉が採り上げられています。

１．コアバリュー
２．パーパス
３．ミッション

上記の言葉の定義や使い方に関しては、この著書を読んで頂くことにして、これらを検討・設定する上で、重要な点は以下のポイントだと私は理解しています。

（１）大切にする「価値観」を確認すること。行動する上での原則と言っても良い。

（２）社会に存在する意義や究極の「ありたい姿」を明確にすること。

（３）具体的なイメージを持つ、期限付きの目標も設定すること。情熱をもって取り組みたいものにしたい。


上記（１）から（３）の内容・エッセンスを敢えて一つに纏めてみると、

『（２）理想の姿や目的に向かって（１）大事にする価値観を常に持って前進していく。その過程で（３）目標を一つ一つ達成しながら（２）「ありたい姿」に近づいていく』

こう考えてみると、「理念・ビジョン」は決して、経営者だけのものでは無い！と気付きます。

自分が率いる部署や、我々の家族、そして一人一人の人間にも、「情熱を持って取り組みたい」何か持ちながら、日々進んで行きたいと考えるのではないでしょうか？

そして、自分の歩む道を、このように捉えてみると、目の前の事象がどのように違って見えるでしょうか？


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#coaching #ありたい姿 #イメージ化 #コーチ #コーチング #パーパス #ビジョン #ミッション #リーダー #リーダーシップ #価値観 #情熱 #経営理念 #行動 #言語化 #銀座コーチングスクール

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2月
27日,
2022年

佐伯夕利子著「教えないスキル」を読んで（Day4）「ネガティブ・フィードバックが必要な時」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

最近、嵌まっている、というか正確に表現すると「研究対象」にしている

「メンタルコーチング」

私はこれまで、ビジネスパーソンを対象にコーチングサービスを提供してきました。従って、アスリート向けのコーチングは新たな領域。

プロコーチ仲間から、有難いことにお声がけを頂いたので、これも何かの「啓示」。

昨年は東京で、そして今年は北京でオリンピックが開催されていることもあり、コーチング業界としてはホッとな分野です。

しかし研究とは言っても、先ずは一人で出来ることということで、メンタルコーチングに関する書籍を読み漁っています。

今日は読了した書籍の中で、感銘を受けたものをご紹介していきます。

それは

佐伯夕利子著「教えないスキル」

タイトルもさることながら、この本の内容は「衝撃」です。

副題が

「7つの人材育成術」

とあるので、7つの育成術を一つずつ取り上げていきます。
今日は、育成術の三つ目です。

なおその際、佐伯氏がこの育成術を確立していく過程で、メンタルコーチがどのように関わってきたのか？　メンタルコーチの視点も含めてお伝えしていきます。


【7つの人材育成術】

２．パフォーマンスを生む言葉を選ぶ（words）

（１）「選手たちに、どんなポジティブなフィードバックをしているか？」

メンタルコーチから指導者への問い。「いいね！」「グッド！」は価値あるメッセージだろうか？

（２）「自分は認められている。自分の意見を聞き入れてもらっていると選手が感じること」これが指導者として選手にかけるメッセージの価値判断の基準である。

（３）「ナイスプレー！」に加えて一歩踏み込んで「なぜそう思って、感じてそのプレイをしたのか？」そのことを説明させてもらえる機会が与えられることが重要。

（４）こういうやり取りが選手のモチベーションを高める。選手に心地よくチャレンジできる環境を与える。つまり指導者が、意図した「問い掛け」が必要である。

（５）フィードバックする対象は、選手の
①アティチュード・attitude（姿勢・態度・取り組み方）、
②アプティチュード・aptitude（適性・才能・スキル）、
③ビーイング・being（存在・ありよう）の３つ。

（６）指導者が選手に対して叱って良いのは、①アティチュード、つまり取り組む姿勢や態度。その選手ができるのに手を抜いてやらない、という時だけ。

この時、指導者は感情を出しても良い。指導者も人間なのだから感情的になる、思いをぶつけるのはあってしかるべき。

（７）②スキルなどアプティチュードに関してのフィードバックは、応援したり、何かの方法を勧めたり、サポートすべきなので「ポジティブ」な声掛けが必要。

（８）スポーツの指導現場にありがちな「お前は全然無理」とか「使えない」といった発想。それを生んでいるのは間違いなく指導する人の思考の歪みである。

この歪みを矯正するためには、
- その相手の人の存在・ありよう（③ビーイング）を許容し、
- その人の適性・才能・スキル（②アプティチュード）をサポートし、
- 姿勢・態度・取り組み方（①アティチュード）に関してのみ、ネガティブなフィードバックをする。

（９）指導者から選手への指示や指導も一考の余地がある。「教え込むと脳は休止する」他人から教え込まれた時点から、「自分で考える」という脳の働きが既に休止してしまっているからだ。

（１０）「選手は、彼らが知っていることしか見えていない」つまり、指導者は情報を「知らせる」のではなく、ピッチ上でその都度「見るべきものが見える」選手を育てる方が良い。

（１１）「言葉はアクションを生む。アクションはパフォーマンスを生む。だからこそ注意深く言語化しよう」

（１２）選手に「ボールを動かせ！」と言うが、指導者と選手との間でイメージの「乖離」が起きている。使う言葉の定義やイメージの擦り合わせを丁寧に行う心掛けが必要である。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#coaching #コーチ #コーチング #フィードバック #ポジティブ #メンタルコーチ #メンタルコーチング #モチベーション #意図した問い掛け #教えないスキル #選手育成 #銀座コーチングスクール

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2月
26日,
2022年

「部下力」とは何だろう？（Day5）「佐々木常夫著『上司力 X 部下力』によると？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

会社で働くビジネスパーソンとのセッションで、しばしばテーマになるのは「上司」との関係。

私も30年以上、会社組織で働いてきた経験があるので、クライアントのお気持ち、よーく分かります。

そして、リーダーとして至らない上司が多いのも事実だとは思う反面、自分たち、つまり「部下」としてはどうなのか？

そこで今日から、少しチャレンジングなテーマで、このブログを綴って行こうと考えました。題して

「部下力」とは何だろう？

リーダーや上司など、第三者として他人を批判することは難しいことではない。

しかし、部下である自分はどうなのか？部下としての「あるべき姿」「ありたい姿」とはどういうものか？　

これまでは私の一方的な視点で「部下力」について綴ってきました。しかし一方、世の中にはこのテーマに関しては、たくさんの先輩や先達がいらっしゃいます。

そこで今日は、佐々木常夫氏の著書

「上司力 X 部下力」

から、「部下力」とは何かの教えを乞いたいと思います。


著書からエッセンスだけをお伝えすると以下の通りです。

１．上司だって一人の人間だ

２．部下に褒められて嫌な上司はいない

３．部下力の基本は４つである

①上司の注文を聴く
②上司の強みを活かす
③上司の性格を見分ける
④上司を驚かせない

４．上司に抗うのも時には必要だ

５．「手短な相談」をレギュラー化する

６．「上司の上司」へ接近しよう

７．「上司とは何か」を考え上司と接する


なるほど！佐々木氏からの助言にぐっと来ますね！

特に私がぐっと来たのは、部下としての視点はもちろんですが、上司になってから

「部下の視点」

を改めて思い出す、理解することの重要性を感じました。

なぜなら上司は、部下がいるからこそ上司でいられる、からです。

つまり「フォローワーシップ」が存在して始めて「リーダーシップ」が活きる、ということですね！


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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2月
25日,
2022年

これからの人生をどう過ごすのか？（Day3, final）「何をしていたいのか？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日はタイトル

「これからの人生をどう過ごすのか？」

の三回目、最終回。

一回目・二回目とで、残りの人生の長さを確認すると共に、どんな環境で過ごしたいのか、を綴ってきました。

そして最終回の今日は、ずばり

「何をしていたいのか？　何をしているのか？」

について、つらつらと考えたいと思います。

実現可能性は、取り敢えず横に置いて、こんなことが出来たら嬉しい、楽しい、やりがいがあるなどなど、ポジティブな想いで綴って行きます。


これまでの記した中での「キーワード」「キーフレーズ」を纏めておきます。

【環境面】
「人との出会い・交流」
「気の置けない友人・知人と楽しい時間を過ごす」
「少し自給自足的な生活」

【マインドセット】
「違いではなく、同じ！」
「素の自分」
「認め合い、想いを共有する」


上記を踏まえると、こんなことをしていたいですね！

【コンセプト】
「結びつける」「知り合って、学ぶ場」

【活動内容】
１．人との交流・一緒に○○をする（人と人とを「結びつける」）

（１）ウオーキング（散歩）クラブ
（２）一緒に何かを作る（和服リメイク？、自家製味噌づくり？）
（３）ラジオ体操（日本人の良き伝統を伝える）

２．「日本」自体の紹介

（１）和食文化（寿司やすき焼きなんかではなく「みそ汁」や「おにぎり」）
（２）日本人の価値観・行動様式（「もったいない」「思いやり」）

３．自給自足（健康と生活を「結びつける」）

（１）家庭菜園での野菜作り
（２）海釣り？

ここまで列挙してみて、やっぱり将来はニュージーランドに戻ろうかな？

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#coaching #コーチ #コーチング #ラジオ体操 #交流 #人との出会い #和文化 #和食 #自給自足 #銀座コーチングスクール

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2月
24日,
2022年

これからの人生をどう過ごすのか？（Day2）「どんな生活環境を望むのか？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日はタイトル

「これからの人生をどう過ごすのか？」

の二回目。

「人生100年時代」は、かのベストセラー「LIFE SHIFT」で一世を風靡した言葉ですが、私はこの著書に触発されて独立起業を決心しました。

人生は短いようで長い。長いようで短い。

今日は

「どんな環境で残りの人生を送りたいのか？」

について少し綴って行きます。


妻との会話の中で出てきたキーワードは

「人との出会い・交流」
「気の置けない友人・知人と楽しい時間を過ごす」
「少し自給自足的な生活」

我々は、5年間という短くはないけれど、それなりの期間、ニュージーランドで生活した経験があります。やはりその時の記憶が、良しに付け悪しきにつけ鮮明なのです。

日本に住んでいると感じないのですが、「マイノリティ」として海外で生活する経験は貴重です。

中国を始め、韓国、台湾、フィリピンなど、アジア諸国から出身者の出会い、そして交流は、日本では想像できないほど「仲間意識」を持つものだと強く感じました。

「違いではなく、同じ！」

言葉や文化は異なっても、一人の人間として、家族と共に異国で力強く生きて行く、一種「同胞」のような感覚。

そこでは綺麗ごとではなく「素の自分」を出すことが許され、期待される。お互いを認め合い、協力し合いながら共に自分たちの人生を歩んでいく。

残りの人生は、こんな環境で、こんな仲間たちに囲まれながら送りたい。

妻とはこの点では合致しました。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#LIFESHIFT #coaching #コーチ #コーチング #人生100年時代 #仲間意識 #出会い #素の自分 #銀座コーチングスクール

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2月
23日,
2022年

やっぱり日本は「ハイ・コンテクスト」な国？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

今朝、娘たちと朝食を摂りながら、ひょんなことから真ん中の娘が、こんなことを言い出した。

「私は自分の名前を、みんなの前で言うのがとっても恥ずかしい」

親として、ちょっと捨ててはおけない発言。妻と色々考えた上で付けたファーストネームなのに！

「実は、私もそう感じることがある！」

末娘も姉の発言に同調する。

「最近、大学の卒業制作でゼミの仲間や先生たちに、プレゼンする機会が多くなっている。そのプレゼンの冒頭に必ず自分の名前を伝えるんだけど、それがめっちゃ恥ずかしい。」

うーむ、なぜそんな風に感じるのだろうか？私のくぐもった表情を感じ取って末娘は続ける。

「名前の良し悪しじゃないよ、お父さん！英語で話す時の方が、気が楽というか.....

英語で自己紹介する時は、恥ずかしいなんて全く思わない。むしろ堂々と話せるような気がするの！」

これはどう理解したら良いのだろうか？

そして、スウェーデンに留学経験のある末娘が続ける。

「スウェーデン人の友達に、実は一度訊ねたことがあるの。スウェーデン人って英語もかなり堪能なので、母国語であるスウェーデン語で自己紹介するのと、英語で自己紹介するのと違いはあるのかって。」

なるほど、それは鋭い質問。

「そのスウェーデン人の彼女の答えは、あんまり変わらないって。そこで彼女に、私が英語で自己紹介するのと日本語でするのを、実際に観察してもらって、どちらが堂々としているか、を見てもらったの。」

この結果は私も上の娘も興味津々。

「そうしたら、英語の時の方が堂々としているように見えたって。」

うちの娘たちは、私に連れられて海外へ移り住み、5年間を現地校で過ごした経験がある。

もちろん日本語が母語だが、英語も本場仕込みなのでかなり手繰れる。特に末娘は日本での小学校1年の途中からの5年間、現地校に通っていたので、日本の小学校の記憶は全く無い。

その後、中学入学時点で日本へ戻って来たので、高校を卒業した時点で日本での生活が6年が経過し、日本語が英語に追いついたイメージなのだ。

そんな娘たちの感想を聞いて、私は自分なりの仮説を頭の中で打ち立てていた。しかしそれを口に出す前に、娘たちに問い掛けてみた。

「日本語で話す時に、どうしてそう感じるんだろうか？」

上の娘が口を開く。

「日本語で話す時って多分、そもそもどんな表現が良いんだろうとか、敬語の度合とか色々なことに気を付けないといけない。そこがとっても疲れる。

それに比べて英語は楽。私たちは英語のnative speakerで無いので、様々な表現を知らないという点はあるかも知れないけれど、変なことを考えずにストレートに口に出して良い、という安心感がある」

私は娘たちの話を聞いて、こんな風に感じていた。

日本は周りの状況や相手とかによって、表現・態度・表情などを切り替えることを無意識に要求している社会なのかも？子供たちはそれを肩苦しく感じているんだな！

そして、やはり日本は

「ハイ・コンテクスト」な国。

つまり、暗黙の了解（前提となる、知識やカルチャー）が多く、行間を読むようなコミュニケーションを要求されている。

これは勿論一つの文化。良い悪いの問題ではない。しかし、この文化が海外から見て、一つの参入障壁になっていたら、どうだろうか？

少子化が加速する日本、一方、これだけグローバル化が進んでいる世界。
今後、我々はどういう舵取りを求められるのか？

様々なことを考えさせられる、朝食での話題でした。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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2月
22日,
2022年

これからの人生をどう過ごすのか？（Day1）「残りはあと何年？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

お陰様で私は今年の誕生日で60歳、還暦を迎えます。

「還暦」と聞くと、私の父の還暦祝いを思い出します。30年間以上も勤めた中小企業を60歳定年ですぱっと辞めて、文字通りの引退。

子供として「ご苦労様」そして「これからは会社とか仕事に縛られずに、好きなことをしながら、人生を楽しんで欲しい」と思いました。

あれから28年。父は昨年元気に88歳、米寿を迎えました。

そして私自身。時代は大きく変わりました。60歳で「引退」なんて全く程遠く、

「さて、これから何をしようか？何を成し遂げられるだろうか？」

と思っています。

しかし一方、あと何年間、元気で、何かに精力的に取り組めるのだろうか？

と考えると、自ずと「時間的制約」があることに気付きます。私の感覚は

「あと20年間かな？」

殆ど同い年の妻も「これからに人生、何をしていこうか？」

と思いは似通っています。

しかし、時間軸の捉え方が異なることに今朝気付きました。女性の平均寿命が88歳、一方、男性は82歳。この差異から来るのかも知れません。

「私は94歳まで生きたい、生きなくちゃ！」

妻が実母が無くなった時の年齢が57歳。従って、うちの末娘が57歳になるまでは生きていたい、ということのようです。

「94歳か！」

つまり人生は、まだまだ30年強、残されている感触のようです。

こんな会話を妻としながら私は

「自分は少し焦っているのかも？」

残りの人生を30年と考えるのか、それとも20年と捉えるのか？

その違いはあるものの、残りの人生の過ごし方や、生活する環境を考えておくことはとても大切なこと、と感じます。

この点について、何回かに分けてこの場で、思い付くままに綴って行こうと思います。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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2月
21日,
2022年

「部下力」とは何だろう？（Day4）「上司との関係構築のための『3つの視点』」

One, two, three!
視点
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

会社で働くビジネスパーソンとのセッションで、しばしばテーマになるのは「上司」との関係。

私も30年以上、会社組織で働いてきた経験があるので、クライアントのお気持ち、よーく分かります。

そして、リーダーとして至らない上司が多いのも事実だとは思う反面、自分たち、つまり「部下」としてはどうなのか？

そこで今日から、少しチャレンジングなテーマで、このブログを綴って行こうと考えました。題して

「部下力」とは何だろう？

リーダーや上司など、第三者として他人を批判することは難しいことではない。

しかし、部下である自分はどうなのか？部下としての「あるべき姿」「ありたい姿」とはどういうものか？　

私の苦い経験や失敗、また「あの時こうしていたら、どうだったのか？」という反省・内省も触れながら、書き進めて行きます。

なお私自身も、上司とどう付き合ったら良いのか？部下はどうあるべきか、などに関して確固たる公式や姿勢を打ち立てている訳ではありません。

このブログを書きながら、内省しつつ考察して行こうと思っています。

従って、論点がぶれたり、方向性があっちこっちに行ってしまうことを、予めてご容赦ください。

前々回は、私がこれまで出会った個性的な上司を5人ご紹介しました。

そして前回はその上司との関係を振り返りつつ、「部下力」を焙り出すための「５つの問い」を検討しました。そうすることで上司との関係構築のための「3つの視点」が見えてきたように思います。

上司との関係構築の【3つの視点】

１．上司自身に関すること（性格・特長・価値観など）

２．上司が置かれている環境に関すること（部下や、上司の上司との関係など）

３．あなた自身に関して（自己評価や活用できるリソースなど）


そして今日は、上記の「3つの視点」について、一つずつ中身を見て行きたいと思います。

【１．上司自身に関すること（性格・特長・価値観など）】

（１）5つの問い（下記参照）を考えて改めて気が付いたのは、自分は上司のことを知らない、という事実です。

あまり興味を持っていなかった、というのが偽らざる心境。上司ということで、まさに「上席」という言葉があるように無意識に、上司から何らかの働きかけが来るものと思っていたように感じます。


（２）ここでまた気が付いたのは、上司も、上司である前に「一人の人間」であること。

なかなか上司のプライベートまで踏み込んで、理解しようとすることは無いかも知れない。しかし、上司の人となりを理解することは、人間関係の構築の観点からは重要だと気が付きました。


（３）次に仕事を一緒にしていく、という意味では上司の「得意・不得意」を理解することも大切ですね。

誰でも強み・弱みはあるのだし、仕事が出来る！上司であっても、仕事の進め方の好みはあるはず。そこを汲み取ってあげる姿勢が部下には必要だと気が付きます。


（４）上司の性格・特長などは、日々一緒に仕事をすることで何となく見えてきます。

上司自ら「俺はこれが苦手だ」と公言するケースは稀ではありますが、時間を一緒に過ごせば見えてきます。


（５）一方、上司・部下の関係でより踏み込む必要がある点は「仕事における価値観や目指すゴール」です。

この部分は、一緒に働いていてもなかなか具体的には見えてこないような気がします。上司の方から「これは自分の部署を、こんなチームにしたい」と明言してくれれば有難いですが、こういう上司に私は、お目にかかったことがありません。従ってこの点は、部下の方から、機会を敢えて創る必要があるように思います。


（６）この点に関しては私自身に、反省すべき点は多いです。

前々回に触れた「サラリーマン上司」と一緒に海外出張へ出かける機会が何度かありました。しかしその機会を使って上司に問い掛けることが出来ませんでした。そう出来なかったた理由はあるのですが、私自身に勇気が無かったことも大きいです。

「こんなことを上司に訊いたら、答えに窮してしまうかも知れない。答えを持ち合わせていないことで、上司としてメンツを潰してしまうかも知れない。」

色々な想いが私の中に交錯して、口をつぐんでしまいました。もしあの時、私の方で勇気を持って問い掛けていたら、上司との関係性は少しは違っていたかも知れません。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお


ご参考【５つの問い】
１．上司は仕事において、何を大切にして、何を目指しているのか？
２．上司はあなたを、どう見ていると思うか？あなたへの期待は何か？
３．上司の得意・不得意、強み・弱みは何だと思うか？
４．上司との関係において、あなたが相談できる人は誰か？
５．上司とその上司との関係を、あなたはどう見ているか？

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#coaching #コーチ #コーチング #上司のゴール #価値観 #内省 #強み #得意 #思い込み #部下 #部下の姿勢 #銀座コーチングスクール

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2月
20日,
2022年

「部下力」とは何だろう？（Day3）「部下力を焙り出す『5つの問い』」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

会社で働くビジネスパーソンとのセッションで、しばしばテーマになるのは「上司」との関係。

私も30年以上、会社組織で働いてきた経験があるので、クライアントのお気持ち、よーく分かります。

そして、リーダーとして至らない上司が多いのも事実だとは思う反面、自分たち、つまり「部下」としてはどうなのか？

そこで今日から、少しチャレンジングなテーマで、このブログを綴って行こうと考えました。題して

「部下力」とは何だろう？

リーダーや上司など、第三者として他人を批判することは難しいことではない。

しかし、部下である自分はどうなのか？部下としての「あるべき姿」「ありたい姿」とはどういうものか？　

私の苦い経験や失敗、また「あの時こうしていたら、どうだったのか？」という反省・内省も触れながら、書き進めて行きます。

なお私自身も、上司とどう付き合ったら良いのか？部下はどうあるべきか、などに関して確固たる公式や姿勢を打ち立てている訳ではありません。

このブログを書きながら、内省しつつ考察して行こうと思っています。

従って、論点がぶれたり、方向性があっちこっちに行ってしまうことを、予めてご容赦ください。

前回は、私がこれまで出会った上司を5人、ご紹介しました。それぞれはかなり！個性的。

もし今の私が、過去の自分に「上司との付き合い方」というテーマでコーチング・セッションを提供すると仮定したら、どう対応するのか？　

今の私は、上司との関係に悩む当時の自分自身に、どのような問いを投げるのか？

従って今日は、「部下力」を焙り出すための「５つの問い」を検討してみます。

なお前回、ご紹介した5人の上司は以下の通りです。

１．経理課長、Nさん
２．経理部長、Vさん（フランス人）
３．経理本部長、Sさん
４．アジア太平洋地域統括経理本部長、Dさん（中国人）
５．営業部長、Tさん


【５つの問い】

１．上司は仕事において、何を大切にして、何を目指しているのか？

２．上司はあなたを、どう見ていると思うか？あなたへの期待は何か？

３．上司の得意・不得意、強み・弱みは何だと思うか？

４．上司との関係において、あなたが相談できる人は誰か？

５．上司とその上司との関係を、あなたはどう見ているか？


上記5つの問い掛けは、大きく分類すると以下の通り。

（１）上司自身に関すること（性格・特長・価値観など）

（２）上司が置かれている環境に関すること（部下や、上司の上司との関係など）

（３）あなた自身に関して（自己評価や活用できるリソースなど）

ここまで綴ってみると、いかに上司自身のことを知らずに、理解せずに付き合ってきていたのか、と気付きました。

上司・部下という会社組織内での関係性の前に、お互いに「人と人」との関係構築が大切なのでは？と感じます。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#5つの問い #coaching #コーチ #コーチング #リソース #上司 #価値観 #部下 #部下力 #銀座コーチングスクール #関係性

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2月
19日,
2022年

「部下力」とは何だろう？（Day2）「私の経験：苦労したボスたちの横顔」

上司の横顔
がっくり！
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

会社で働くビジネスパーソンとのセッションで、しばしばテーマになるのは「上司」との関係。

私も30年以上、会社組織で働いてきた経験があるので、クライアントのお気持ち、よーく分かります。

そして、リーダーとして至らない上司が多いのも事実だとは思う反面、自分たち、つまり「部下」としてはどうなのか？

そこで今日から、少しチャレンジングなテーマで、このブログを綴って行こうと考えました。題して

「部下力」とは何だろう？

リーダーや上司など、第三者として他人を批判することは難しいことではない。

しかし、部下である自分はどうなのか？部下としての「あるべき姿」「ありたい姿」とはどういうものか？　

私の苦い経験や失敗、また「あの時こうしていたら、どうだったのか？」という反省・内省も触れながら、書き進めて行きます。

なお私自身も、上司とどう付き合ったら良いのか？部下はどうあるべきか、などに関して確固たる公式や姿勢を打ち立てている訳ではありません。

このブログを書きながら、内省しつつ考察して行こうと思っています。

従って、論点がぶれたり、方向性があっちこっちに行ってしまうことを、予めてご容赦ください。

さて今日は、このテーマの第二回目。

今回は、私が苦労した経験を、上司プロフィールと共に振り返ってみます。

先ずは、部下側の悲痛な叫びと不満を聞いてあげてください（笑）

なお、上司プロフィールの切り口は、上司の人となり・性格、上司の仕事への考え方、その上司との協業エピソード、などです。

１．経理課長、Nさん
２．経理部長、Vさん（フランス人）
３．経理本部長、Sさん
４．アジア太平洋地域統括経理本部長、Dさん（中国人）
５．営業部長、Tさん


１．経理課長、Nさん

初めての上司。仕事にとても厳しく、自分で全てを把握しておきたいタイプ。

自分が存在しているから会社が成り立っていると自負する自信家だが、すべきことは何が何でも完遂させようと仕事に邁進、ベストを尽くす。

従って部下たちは、深夜残業や休日出勤は当たり前。論理性重視でも、情にもろい一面もある熱血漢。


２．経理部長、Vさん（フランス人）

独自の価値観をそのまま押しつけて、部下を巻き込むタイプ。部下に指示した仕事を、最後には「こんなんじゃダメだ」とお破産にして、自分で全てをやってしまい、後から部下を無能者扱いする上司。

仕事は出来るタイプだとは思ったが、仕事や人づきあいを、好き嫌いで決めているように感じられ、人間的にバランスが悪く見えた。


３．経理本部長、Sさん

いわゆるサラリーマンボス。「社長からの指示だから」と言って部下に仕事をさせるタイプ。

面倒くさい仕事は自分で引き受けるので、部下としては楽だが、部下の能力開発や会社、仕事、キャリア構築など、長期的視点は感じられない。

また会社や仕事で、何を成し遂げようとしているのかが全く伝わってこない、日和見的な印象を持った。


４．アジア太平洋地域統括経理本部長、Dさん（中国人）

日本・中国・オーストラリアなどのアジア地域全体の経理部門の統括。

部下の話を聞かず、自分の経験や考え方に拘り、仕事の進め方やゴールを一方的にごり押しする上司。それに従わない部下をバカ呼ばわりすることも多い。

しかし、一方で重要な採用面接には黙ってすっぽかすなど、信用を欠く行動も平気でする。従って数人の直属の部下が退職することになる（私もその一人）。


５．法人営業部長、Tさん

仕事はやり手だが、社用族。接待費や出張費を何とか理屈を付けて使う。業務成果さえ出していれば、何をしても許されると考えていて、同じことを部下にも強要する上司。

抜け目がなく、頭の回転は速いことから、業務上の着眼点は鋭い。また顧客への扱いやあしらいが上手く、お客様からは重宝されるが、部下は「コマの一つ」くらいにしか捉えておらず、ボーナス査定や昇給などの機会を使って、部下をお金で釣る上司。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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2月
18日,
2022年

森の中にある大学のキャンパスへ

大学正門前の階段
大学正門
大学内メインストリート
模型１
模型２
模型３
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日は東京郊外にある大学へ足を延ばしてきました。晴天で気温も比較的高く、森の中を散歩するには絶好の日和でした。

森の中の大学？

はい。実はうちの末娘の大学へお邪魔してきました。大学生活最後の「卒業制作」が学内に展示されている、とのことで見学に行ってきました。

一山全部を丸々、大学のキャンパスに仕立てた様相で、校舎の周りは文字通り「森」。

ちなみに娘は建築学を専攻しているので、卒業制作は「まちづくり」をテーマにしたものです。

よくぞ、ここまで作った！

そんな思いに浸って、森を、ではなくて大学キャンパスを後にしました！

なお帰りは大学キャンパスの目の前の「アウトレットモール」で買物でした。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#coaching #コーチ #コーチング #銀座コーチングスクール

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2月
17日,
2022年

「部下力」とは何だろう？（Day1）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

会社で働くビジネスパーソンとのセッションで、しばしばテーマになるのは「上司」との関係。

私も30年以上、会社組織で働いてきた経験があるので、クライアントのお気持ち、よーく分かります。

そして、リーダーとして至らない上司が多いのも事実だとは思う反面、自分たち、つまり「部下」としてはどうなのか？

そこで今日から、少しチャレンジングなテーマで、このブログを綴って行こうと考えました。題して

「部下力」とは何だろう？

リーダーや上司など、第三者として他人を批判することは難しいことではない。

しかし、部下である自分はどうなのか？部下としての「あるべき姿」「ありたい姿」とはどういうものか？　

私の苦い経験や失敗、また「あの時こうしていたら、どうだったのか？」という反省・内省も触れながら、書き進めて行きます。

なお私自身も、上司とどう付き合ったら良いのか？部下はどうあるべきか、などに関して確固たる公式や姿勢を打ち立てている訳ではありません。

このブログを書きながら、内省しつつ考察して行こうと思っています。

従って、論点がぶれたり、方向性があっちこっちに行ってしまうことを、予めてご容赦ください。

さて今日はこのテーマの第一回目ということで、私の頭の中にある気になっている「ワードやフレーズ」を先ずは、吐き出してみることから始めます。

順不同、思い付くままですが、こんな感じです。

１．上司も人間である
２．上司にも上司がいる
３．上司は変えられない・代えられない
４．部下としての自分の捉え方の問題？（リフレーミング？）

５．自分の部下は、自分と自分の上司との関係をどう見ているのか？
６．組織階層の観点から、上司が見えている絵は、自分が見えている絵と異なる？

７．自分にとって上司は、仕える・支える存在なのか、協業するパートナーなのか？
８．部下の役割って何だろうか？
９．上司の目には、自分はどう見えているのか？


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#coaching #コーチ #コーチング #リフレーミング #リーダー #上司 #内省 #協業 #組織階層 #部下 #部下力 #銀座コーチングスクール

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2月
16日,
2022年

佐伯夕利子著「教えないスキル」を読んで（Day3）「『オープンクエスチョン』で考える癖をつけさせる」

オープンクエスチョン
パスかシュートか？
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

最近、嵌まっている、というか正確に表現すると「研究対象」にしている

「メンタルコーチング」

これまでビジネスパーソンを対象にコーチングサービスを提供してきました。従って、アスリート向けのコーチングは新たな領域。

プロコーチ仲間から、有難いことにお声がけを頂いたので、これも何かの「啓示」。

昨年は東京で、そして今年は北京でオリンピックが開催されていることもあり、コーチング業界としてはホッとな分野です。

研究とは言っても、先ずは一人で出来ることということで、メンタルコーチングに関する書籍を読み漁っています。

今日は読了した書籍の中でも感銘を受けたものをご紹介していきます。

それは

佐伯夕利子著「教えないスキル」

タイトルもさることながら、この本の内容は「衝撃」です。

副題が

「7つの人材育成術」

とあるので、7つの育成術を一つずつ取り上げていきます。
今日は、育成術の二つ目です。

なおその際、佐伯氏がこの育成術を確立していく過程で、メンタルコーチがどのように関わってきたのか？　メンタルコーチの視点も含めてお伝えしていきます。


【7つの人材育成術】

２．「問い」を投げる（question）

（１）「ラインが下がり過ぎじゃない？」「左が空いているでしょ？」など、多くの指導者は、既に自分が出している「答え」を選手に押し付けている。

選手には何が見えていて、彼らがどう感じ、何を思い、何に危険を感じ、何に自信を持って判断に至ったのか？

これらのことは指導者が自分の答えを押し付けたままでは永遠に分からない。


（２）一方通行の指導から「問いかける」姿のコーチへ。

（３）「今、どうしてパスを右に出したの？」と選手に投げていた疑問形。

それに対して選手は、この問いかけは否定だと刷り込まれているので、食って掛かるように正当化するための回答をする。


（４）「そうなんだ。そういう意図があったんだね！意見を聞かせてくれてありがとう！」と選手の判断を尊重する。

（５）何を言ってもダメ出しをされる環境では、人は心のシャッターを下ろし何も意見しなくなる。

（６）選手には、それが3歳の児童であっても、とにかく「考えさせる癖をつける」ことを優先する。

子供は意味もなくゴネたりはしない。そこには意味がある。その時々の子供たちの「ありのまま」を受け入れることが非常に大事。

（７）質問は「オープンクエスチョン」をなるべく心掛ける。「クローズドクエスチョン」は質問者が既に正解を用意していて、質問者が回答権を握っている。

「回答者側に主導権」がある状況を常に作ることで、問いに意味を持たせる。


（８）失敗できる環境を提供することこそが、選手にとっての学びのチャンスとなる。

（９）日本のスポーツ界には、一生懸命に頑張る文化はあるけれど、選手が自ら考えて行動する文化が無さすぎる。

日本の教育現場で感じるのはスペインに比べて、日本の子供たちは頑張るし真面目だけれども、子供たちに自分で思考する習慣がない。

意見しても受け止めてもらえなかったり、リスペクトしてもらえない。大人が持っている答えが全てという文化。

（１０）選手や部下の性格や能力は変えられない。この状況に対応していくためには、指導者や上司が自分を変え、彼らが成長できる環境をつくること。

彼らに自分で考える癖をつけてもらわなくてはならない。その一つの方法として、問いを投げることを意識してみる。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#coaching #オープンクエスチョン #コーチ #コーチング #メンタルコーチ #メンタルコーチング #リスペクト #人材育成 #問い #回答権 #教えないスキル #自ら考え行動する #銀座コーチングスクール

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2月
15日,
2022年

佐伯夕利子著「教えないスキル」を読んで（Day2）「『教えない』をメンタルコーチから学ぶ」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

最近、嵌まっている、というか正確に表現すると「研究対象」にしている

「メンタルコーチング」

これまでビジネスパーソンを対象にコーチングサービスを提供してきました。従って、アスリート向けのコーチングは新たな領域。

プロコーチ仲間から、有難いことにお声がけを頂いたので、これも何かの「啓示」。

昨年は東京で、そして今年は北京でオリンピックが開催されていることもあり、コーチング業界としてはホッとな分野です。

研究とは言っても、先ずは一人で出来ることということで、メンタルコーチングに関する書籍を読み漁っています。

今日は読了した書籍の中でも感銘を受けたものをご紹介していきます。

それは

佐伯夕利子著「教えないスキル」

タイトルもさることながら、この本の内容は「衝撃」です。

副題が

「7つの人材育成術」

とあるので、今日から7つの育成術を一つずつ取り上げていきます。

なおその際、佐伯氏がこの育成術を確立していく過程で、メンタルコーチがどのように関わってきたのか？　メンタルコーチの視点も含めてお伝えしていきます。


【7つの人材育成術】

１．自分の言動に意識をもつ（reflection）

（１）メンタルコーチから指導者への最初の問い：「あなたはどういう選手を育てたいのですか？」

つまり、指導者の側に、どういうチームにしたいのか、どんな指導者になりたいのか？どういう選手であって欲しいのか、というアイディアを出し合い、自分たちで決めていくこと大切。

（２）「指導者としてプロフェッショナルだというのなら、選手のピッチ上でのパフォーマンスだけに注力してよいのか？」

「選手たちがフットボール選手じゃなくなった時、彼らがどんな人間になっているかというところに責任を持つ。」

試合で活躍できるというだけではなく、選手育成をより広い視点で捉えるようになった。

（３）指導者自身が、自分たちの指導を振り返る。自分の指導法を第三者に見てもらうこと、他の指導者からのフィードバックを受けることで、色々なことが見えてきた。

メンタルコーチは指導者に、指導者自身が選手にはどう見えているのか？の内省を促す役割を担っている。

（４）自分たちの経験や視点だけで、選手に指示をしたり、叱ったりしていることが多いことが分かった。つまり選手に対して「支配的」なワードが多いと気付いた。

（５）「自分の言動に意識的かどうか」が、指導者として振り返る習慣が重要だと感じた。つまり「この指示は選手のためになっているのか？」その声掛けに意図はあるのか？を自問するようになった。

（６）メンタルコーチは、指導者の言動について良否のジャッジやアドバイスはしない。ただただ第三者から確認できる、行動や言葉がけ、表情をビデオカメラに収めた、事実を指導者に伝えるだけである。

指導者をそれを自ら振り返ることで、色々な事に気付き、考えて行く。メンタルコーチは指導者が気付くきっかけや環境を提供するだけである。実務的な答えをメンタルコーチは持ち合わせいない。

（７）古い慣習を壊す：アンラーン（学び壊し）が必須。

自分でこうだと思っている確固たる信念みたいなものこそ、自らクエスチョンマークを付けて、心に余白を持つようにする。

（８）感情的になると大切なものを見落とす。自分の感情と距離を取ることで、指導において「大切なものの優先順位」が見えてくる。

自分の感情を「賢く取り扱う」ことが出来れば、指導者としてさらに成長できる。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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2月
14日,
2022年

佐伯夕利子著「教えないスキル」を読んで感動したこと（Day1）

教えない？
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

最近、嵌まっている、というか正確に表現すると「研究対象」にしている

「メンタルコーチング」

これまでビジネスパーソンを対象にコーチングサービスを提供してきました。従って、アスリート向けのコーチングは新たな領域。

プロコーチ仲間から、有難いことにお声がけを頂いたので、これも何かの「啓示」。

昨年は東京で、そして今年は北京でオリンピックが開催されていることもあり、コーチング業界としてはホッとな分野です。

研究とは言っても、先ずは一人で出来ることということで、メンタルコーチングに関する書籍を読み漁っています。

今日は読了した書籍の中でも感銘を受けたものをご紹介していきます。

それは

佐伯夕利子著「教えないスキル」

タイトルもさることながら、この本の内容は「衝撃」です。

副題が

「7つの人材育成術」

とあるので、今日から7つの育成術を一つずつ取り上げて、私がぐっと来た部分をお伝えしていきます。


【7つの人材育成術】

１．自分の言動に意識をもつ（reflection）

２．「問い」を投げる（question）

３．パフォーマンスを生む言葉を選ぶ（words）

４．伸ばしたい相手を知る（knowing）

５．丸テーブルに変える（equality）

６．「教えないスキル」を磨く（centred）

７．認知力を育てる（cognitive）


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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2月
13日,
2022年

コーチングクラスでの「学び直し」で気付くこと（５）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今年の漢字一字は

「原（源）」

文字通り原点に返る、源を再確認する。

ということで、以前通った銀座コーチングスクールのクラスを「再受講」しています。

私は講師として「教える立場」でコーチングに関わった経験はあります。ここで改めて

「コーチング」とは何か？

真髄に迫ろうと考えての学び直し、です。

昨日に引き続き、今日のクラスで気付いたことを、いくつかお伝えします。

１．「コーチ・プロフィール」は誰のもの？
２．「目標設定」は２ステップで！
３．忘れがちなコーチングの基本スキル
４．チーム・コーチング


１．「コーチ・プロフィール」は誰のもの？

（１）プロコーチになって最初の作業の一つに「コーチ・プロフィール」作りがある。

文字通り、コーチ自身を自分で売り込むためのツールである。しかしここで「売り込む」という言葉に引っかかってはいけない！

（２）プロフィールはコーチ自身のためのようだが、実はそうでは無い。お客様のためのもの。この視点がとても重要。

（３）自分が何か商品やサービスを購入する際のことを思い出して欲しい。「売らんかな」の宣伝やセールスマンを皆さんはどう感じるだろうか？

こう考えるとプロフィールをどういうトーンで記述すべきか、自ずと答えが出る。


２．「目標設定」は２ステップで！

（１）GROWモデルやGCS開発の「コーチング・ストラクチャー」。つまりこれはコーチング・セッションを進める上での「型」である。

（２）このストラクチャーを構成している「目標設定」の部分。これはセッションの中でも最重要なパート。この目標設定のパートをよーく見てみると実は、２ステップの構成になっている。

（３）日常会話の中で、いきなり「あなたの人生の目的は何ですか？」と訊かれたら、どう感じるだろうか？プロコーチは、こういう過ちを実は犯しがちなのである。

（４）投げかけた問い自体は重要で、意味のあるものだが、問題はその問いをするタイミングだ。

つまり上記のコーチング・ストラクチャーでは、クライアントが目標設定をしやすくするために、問い掛けを2段階に分けているのだ。つまり最初の問いは軽いタッチで、答えやすい問いから始める。

（５）そして二回目は「改めてお訊きしますが.....」とおもむろに、本丸に切り込んでいく。


３．忘れがちなコーチングの基本スキル

誰でも得意なスキル・やりやすい手法、とそうでないものがある。私にももちろん多数ある。今日のクラスで他の方々のセッションを拝見させて頂き、改めて私が忘れがちではあるが大切なスキルに気が付いた

（１）クライアントのキーワードを拾って深掘りする（定義・想いの言語化））

（２）フィードバックをしてから、クライアントへ振り戻して、感想を訊く

（３）クライアントの過去の成功体験を訊く


４．チーム・コーチング

最近流行の「チーム・コーチング」。ICF（国際コーチング連盟）もこれまで一対一の「パーソナルセッション」をコーチングとしてきた。

しかし昨今の社会動向やビジネス社会からの要請も踏まえ「チーム・コーチング」をもコーチングの範疇に加えてきたようだ。

ICFやICFJ（国際コーチング連盟日本支部）でも、これに関わる資料も充実してきた。今後はこの分野に関しても理解、そして展開する必要がある。更に深めて行きたい。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#GROW #coaching #icf資格 #コーチ #コーチング #チームコーチング #プロフィール #基本スキル #成功体験 #目標設定 #銀座コーチングスクール

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2月
12日,
2022年

コーチングクラスでの「学び直し」で気付くこと（４）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今年の漢字一字は

「原（源）」

文字通り原点に返る、源を再確認する。

ということで、以前通った銀座コーチングスクールのクラスを「再受講」しています。

私は講師として「教える立場」でコーチングに関わった経験はあります。ここで改めて

「コーチング」とは何か？

真髄に迫ろうと考えての学び直し、です。

今日のクラスで気付いたことを、いくつかお伝えします。

１．「ニュートラル」な状態とは？
２．「ボールを受け取る前に、相手にボールを投げてはいけない」
３．「事実」と「解釈」を峻別する


１．「ニュートラル」な状態とは？

「ニュートラル」という状態を理解するためには、ニュートラルでない状態を理解するとイメージしやすい。

「なぜクライアントは、そうするんだろう？」
「この選択の方が正しいのに！」

相手の話を聞いていて、このように感じている状態がまさに、ニュートラルではない状態である。こう捉えると自ずと「ニュートラル」な状態がイメージ出来る。


２．「ボールを受け取る前に、相手にボールを投げてはいけない」

クライアントとのセッションが一問一答になってしまうことは少なく無い。それを戒めるメタファー。

クライアントの話を先ずはきちんと「受け止める」ことがとっても重要。受け止める前に、ついコーチ側の視点に立ったボール（質問）を投げてしまう。

クライアントとのキャッチボールにおいては、ボールは「一個」しかない。コーチが勝手にポケットから、ボールを取り出してはいけない！


３．「事実」と「解釈」を峻別する

事実と解釈をきちんと聴き分けること。よく言われることであるが、つい忘れてしまう。

もしくはコーチ側が「事実」だ、「解釈」だと、勝手に判断してしまうことも多い。クライアントにきちんと確かめることが重要である。

事実と解釈を峻別することは、コーチングセッションの場だけではなく、職場での会話や日常会話でも必要な視点だと感じる。

今日のクラスでも改めて、多くの気付きがありました。そして、改めて降りてきた天からメッセージは、コーチングとは、クライアントに対して

Let you fly !

ということ。つまり

クライアントの行動を止めているものを、クライアント自身に見つけてもらい
飛び立ちたい想いを、そのまま行動に移すお手伝いをすること。

こんなことが今日、見えました。


ではまた明日！
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#coaching #コーチ #コーチング #ニュートラル #事実と解釈 #銀座コーチングスクール

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2月
11日,
2022年

スポーツメンタルコーチング：会社の管理職にも通じる指導者自身のチェックポイント（Day3, final）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

私はプロコーチとして通常は、ビジネスに関わる方々、例えば経営者や個人事業主、企業の管理職や一般社員などをお客様として活動しています。

一方、コーチングを他の分野でも活用できないかと考えていたところ、知り合いのプロコーチから、アスリート向けのメンタルコーチのお話が舞い込んできました。

私自身、中学から高校・大学、そして社会人では短い期間ですが、バスケットボールをしてきた経験があり、スポーツは今でも大好きです。そこで、折角の機会ということもあって、遅ればせながら自分なりに

「スポーツ・メンタルコーチング」とは何か？

を学ぼうと考えました。

先ずは手近にある書、柘植陽一郎氏の「スポーツメンタルコーチング」を読んでみることにしました。

この本を通読した感想は、「スポーツ・メンタルコーチング」は私が日頃提供しているビジネスコーチングとそれ程大きな違いはない、という点です。

もちろん同じ「コーチング」を出発点としているので、当たり前ではあります。

また、選手だけではなく、チーム全体や監督などの指導者も対象者範囲に含めていることから企業における「組織開発」にかなり近い、という印象を持ちました。

そこで今日は、このテーマの最終日として「指導者」に焦点を当てます。題して

『指導者自身のセルフコーチング』

なかなかうまく行かない、という声は良く聞きます。私がお付き合いさせて頂いている企業のクライアント管理職の方からもしばしば、

「分かってはいるんだけど....」

なお、前回と同様、飽くまでこの書籍から得た知識に基づいて、私が感じた内容です。

「メンタルコーチング」には、異なる定義や、また学術的・医学的な部分も含む定義付けもあるように想像されますが、その点はここでは考慮していないことにご留意ください。

【5つのチェックポイント】
１．専門知識・専門スキル
２．コミュニケーションスキル
３．可能性を信じる気持ち
４．人生全体を応援する気持ち
５．指導者自身の自分軸と心身のケア


１．専門知識・専門スキル

競技の専門的な技術理論や練習方法、戦術などに関する十分な知識を持っているだろうか？　海外の最新技術の動向が、チームの戦略を決める上で重要なポイントになることもある。計画的に情報収集を心がけたい。


２．コミュニケーションスキル

選手たちのニーズを引き出すためのスキル（聴く・接する）、自分の意見を的確に伝えるスキル、場や空気感を作るスキルなどは身に付いているか？


３．可能性を信じる気持ち

選手の可能性を信じ切っているか？　

どこかで無理だと思っていると、雰囲気で選手に伝わってしまう。毎日接していると選手の変化や成長に気付きにくくなったり、自分の経験や知識、先入観で判断してしまうことがある。

それでは選手の可能性に対して、無意識のうちに制限を設けていることになる。


４．人生全体を応援する気持ち

試合の結果がどうであれ、選手の人生そのものを応援する気持ちを持っているか？パフォーマンスや結果への拘りは大切。

しかしそれ以上に「どんな結果でもあなたの人生は素晴らしい」「あなたの人生を心から応援している」という気持ちを持っているか？


５．指導者自身の自分軸と心身のケア

指導者は様々な判断をしなければならない。そのような時に、自分の軸（信念）が指標となる。自分の軸は、これまで体験して嬉しかったこと、悔しかったこと、つらかったこと、感動したことを振り返ることで確認できる。

また指導者が心身ともに良い状態でいると、選手たちにも良い影響を与える。そのためにも自分自身へのケアや休息が必要である。


上記はアスリートの指導者だけではなく、部課やチームを率いる管理職やリーダーにも全く同様に当てはまると強く感じました。


ではまた明日！
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#coaching #コーチ #コーチング #メンタルコーチング #可能性 #管理職 #組織開発 #自分軸 #銀座コーチングスクール

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2月
10日,
2022年

教育の「ガラパゴス化」って？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今朝の新聞の見出しが目に飛び込んできた！

「英語中学入試 実施校10倍、ガラパゴス化危惧で加速」

2020年度から小学５～６年生の「外国語」教科にし、英語教育を充実させた、とのこと。国際的な競争に取り残される教育の「ガラパゴス化」への危惧が背景にあった。（日経新聞から抜粋）

この記事の内容を話したら、妻が険しい表情で噛みついてきた。妻は地元の小学校で、外国から日本へ来た児童生徒に日本語を教える「日本語教師」をしている。

「なるほど、英語教育ね！だけど、これは英語という教科の問題じゃないような気がする！」

私も言葉を継ぐ。

「学校というもの自体が『ガラパゴス化』しているような気がするね！」

ここで私は、素朴な疑問にぶち当たった。

学校とは「教える場」なのだろうか、それとも「学ぶ場」なのだろうか？

どうも先生主導の「教える」場のニュアンスが依然として強いような気がする。

児童生徒の「学びたい」を引き出し、学ぶことの楽しさを伝えるのが、学校本来の在りたい姿なのではないだろうか？

ここで、今まさに読んでいる異色の本を思い出した。

佐伯夕利子著「教えないスキル」

これはスペインのサッカー育成クラブで、コーチをされていた佐伯夕利子氏の著書。

アスリート育成について、指導者の在り方をつづったものだが、まさに教育現場にも当てはまる。ひょっとしたら、会社組織にも適用できる知見満載の名著である。

もちろん、ヨーロッパのアスリート教育と日本の学校制度を、単純に比べることは出来ない。それぞれの役割や責任が異なるからだ。

しかし、こと「人財教育」に関わる視点や、指導者の心構え・言動という観点では、大いにに通じるものがあるように感じる。

自分の手で、何か出来ることから始めたいと思う。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#coaching #ガラパゴス化 #コーチ #コーチング #人財教育 #学びの場 #教えないスキル #英語教育 #銀座コーチングスクール

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2月
9日,
2022年

コーチをつけるメリット　コーチ探せる

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

「コーチ探せる」からブログのお題が出ています。それは、

「コーチをつけるメリット　コーチ探せる」

そこでは私は、このタイトルに副題、

「プロコーチがなぜ、プロコーチからコーチング・セッションを受けるのか？」

を付けて、今日はお伝えしていきます。


【私のこれまでの経緯】

2014年に銀座コーチングスクール（GCS）でコーチ認定を取り、そして続けて講師認定の資格も取得いたしました。その直後、懇意にしていた先輩コーチからお声掛けを頂いて、GCS横浜校の講師もさせて頂きました。

しかし本業（外資系企業での経理マネジャー）が超多忙となり一年で降板することに。そしてその後、勤務先企業で経理財務本部長へ昇格後、2018年に早期退職を決意し、プロコーチとして独立起業をいたしました。

そして今年は独立4年目。社長・会社役員・企業管理職・起業家を対象とした「エグゼクティブコーチング」の提供、及び「人と組織」に関わるコンサルティング活動をしております。


【私がなぜ今、プロコーチのセッションを受けるのか？】

コーチを付けることの目的や獲得できることを、一言で表現すると

「自分探し」

では、なぜそう感じるのか？３つの観点で纏めてみます。

１．プロコーチとして「在り方」が問われる
２．自分を見つめる「内省の機会」が大切
３．コーチとして更なる「レベルアップ」を目指したい


１．「在り方」が問われる

「○○社長は、ご自身の会社をどのような存在にしたいですか？」

私は経営者や個人事業主のクライアントに、しばしばこのように問いかけます。
しかしこの問いは同時に、自分自身にも向けられていることに気付くのです。

「なるほど、そういう会社にしたいのですね！それでは○○社長、それをいつまでに実現したいですか？」

次の私のこの問いかけも、同様に私自身に向かうのです。

クライアントとのセッションを重ねれば重ねるほど、こういう問いをする「自分自身はどうなんだ？」という問いが頭の中をぐるぐるします。

そして、その答えを自分なりに見つけることが必要だと強く感じるようになります。そこで自分も、自分のクライアントと同様にコーチを付ける必要があると感じるのです。

つまりクライアントに問いを投げながら、私自身の「在り方」を自分で問い、その答えを見つける必要性に駆られているのです。


２．「内省の機会」の大切さ

プロコーチと言えども生身の人間です。怒ったり、悲しんだり、残念なことにも遭遇します。理想は「24時間コーチ」ではありますが、実際はその域には達していないです。

「あー、あの時こんな言い方をしなければ良かった」
「どうして、そんな態度を取ってしまったのだろうか」
「今度、同じような状況の時には、どう対応したら良いのだろうか」

セルフコーチングを試みても、一つの頭の中では思いがぐるぐる空回りするだけ。

この空回りを解決するのは、やはりコーチとのセッションが最も効果的です。

お互いに信頼し合っているコーチと話すことで、文字通り氷解するように、視界が開けて行きます。そして「なるほど、そうか！次回はこういう心構えで、こんな風に行動すれば良いんだ！」

今まで迷走していたことが嘘のように、霧が晴れる感じを持てるのです。


３．「レベルアップ」を目指す

「これまでこのような結果を出している○○社長なら、もっと出来るはずです。目標を1.5倍にしましょう！」

文字通り「リクエスト」のスキル。

では、そんなチャレンジを試みるクライアントに引き続き対峙する自分は、プロコーチとしてこれから、どのように成長し、レベルアップしていくのか？

私がこのテーマを探索していくのに伴走してくれる存在は唯一、プロコーチだけだと思う。同業者であり、仲間であり、目指す方向性が同じコーチだからこそ、果たすことができる役割だと感じます。

「砂村コーチ、次はどういう存在・役割を目指しますか？」

こんなコーチからの問い掛けを真正面に受けて、自分なりの答えを絞り出したい。


いかがでしたでしょうか？　少しでも伝われば嬉しいです。


ではまた明日！
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2月
8日,
2022年

毎晩「スリー・グッド・シングス」書き出すと.......

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日は今朝、たまたま見つけた新聞記事をご紹介します。

「スリー・グッド・シングス」

お子さんを持つ親御さん向けに書かれた記事。

お子さんを寝かしつける時に毎晩、その日の起きた「良かったこと」「楽しかったこと」を話してもらう。

その日に起きた良かったことを３つ思い出して書き出すことで、こころを元気にする方法だ。

この記事を読んだ時、

「え、これは、大人である私たちにも有効なのでは？」

何気ない日常を振り返り、今日感じた「良かったこと」「楽しかったこと」を思い出して書き出す。

どんな小さなことでも、些細なことでも良い。

「夕飯に食べた餃子が美味しかった！」
「オリンピックで頑張っている選手たちがカッコよかった！」
「隣のおばさんと道すがら、ばったり会って話が出来た。元気そうだった！」

まずは、その日一日を振り返ることから始めたい。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#コーチ #コーチング #スリーグッドシングス #内省 #振り返り

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2月
7日,
2022年

スポーツメンタルコーチング：組織・チームにおける「一体感」とは？（Day2）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

私はプロコーチとして通常は、ビジネスに関わる方々、例えば経営者や個人事業主、企業の管理職や一般社員などをお客様として活動しています。

一方、コーチングを他の分野でも活用できないかと考えていたところ、知り合いのプロコーチから、アスリート向けのメンタルコーチのお話が舞い込んできました。

私自身、中学から高校・大学、そして社会人では短い期間ですが、バスケットボールをしてきた経験があり、スポーツは今でも大好きです。そこで、折角の機会ということもあって、遅ればせながら自分なりに

「スポーツ・メンタルコーチング」とは何か？

を学ぼうと考えました。

先ずは手近にある書、柘植陽一郎氏の「スポーツメンタルコーチング」を読んでみることにしました。

この本を通読した感想は、「スポーツ・メンタルコーチング」は私が日頃提供しているビジネスコーチングとそれ程大きな違いはない、という点です。

もちろん同じ「コーチング」を出発点としているので、当たり前ではあります。

また、選手だけではなく、チーム全体や監督などの指導者も対象者範囲に含めていることから企業における「組織開発」にかなり近い、という印象を持ちました。

そこで今日は、スポーツチームだけではなく会社組織にも通ずる

「組織・チームの一体感」

についてお伝えしていきます。

なお、前回と同様、飽くまでこの書籍から得た知識に基づいて、私が感じた内容です。

「メンタルコーチング」には、異なる定義や、また学術的・医学的な部分も含む定義付けもあるように想像されますが、その点はここでは考慮していないことにご留意ください。

今日の章立て
１．「一体感」とは
２．３つの判断基準
３．判断基準の中身


１．「一体感」とは

しばしばチームの「一体感」とは、組織が一枚岩になっている、などの表現を耳にする。

この「一体感」を言語化してみると例えば、以下の通り。

「お互い切磋琢磨できる状態や、協力し合える関係が構築され、チーム・組織として結果の出せる状態」


２．３つの判断基準

では一体、何を以ってそういう状態になっていると判断したら良いだろうか？
次に３つの指標で捉えてみる。

（１）選手一人一人が良い状態でいられるチームの雰囲気になっているか？

（２）本音でポジティブ、クリエイティブなコミュニケーションが取れているか？

（３）お互いに信頼やリスペクトできる関係性があるか？

もう少し詳しく見てみると以下の通り。


３．判断基準の中身

（１）選手一人一人が良い状態でいられるチームの雰囲気になっているか？

①「自己肯定感」
ちょっとした成功体験をシェアしあう時間を設けたり、それぞれの目標を共有する場を作る

②「貢献感」
チームや仲間の役に立っている場面があるか？また貢献してくれた選手へ感謝を言葉にして伝える。

（２）本音でポジティブ、クリエイティブなコミュニケーションが取れているか？

①コミュニケーションが「本音」で、かつ「ポジティブ」であることが必要。

②ミーティングや練習は「楽しく、かつ、真剣」なモードでありたい。

③しかし「深刻」なモードになってはいけない。

④ミーティングは「そもそも何のためにやっているのか？」を確認し、参加者全員がいつでも「手に入れたい未来は何か」を認識できるようにしたい。


（３）お互いに信頼やリスペクトできる関係性があるか？

①選手一人一人は違うのが当たり前で、大切な存在なのだということをお互いに認め合うことが重要。

②練習などの日常を離れて、意図的に「想いを共有できる場」を作る。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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#coaching #クリエイティブ #コミュニケーション #コーチ #コーチング #ポジティブ #メンタルコーチング #リスペクト #一体感 #信頼 #本音 #組織開発 #自己肯定感 #銀座コーチングスクール

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2月
6日,
2022年

今日も一日、英語漬け！（English version)

Hello everyone!

This is Yoshio Sunamura, Professional Coach encouraging people who work in organizations or companies.

Today I attended the class in English on the second day about "Organizational Psychology" at NUCB business school.

NUCB business school is the one which I graduated from two years ago and I have obtained the maser degree as MBA at the school.

This school sometimes provides us with a special offer to allow us to attend the MBA class in English with very low fee. So, I decided to attend it.

The topic today was Organizational Psychology, especially on

- Gender Essentialism
- Motivation

What interested me most today was "motivation".

So, let me just share a youtube video by Daniel Pink about Motivation

https://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y


Mr. Daniel Pink is the author of the book called "Drive"
(邦訳名「モチベーション3.0」）

Enjoy the following TED talk!


See you tomorrow!
Yoshio
Professional Coach

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#coaching #motivation #organizationalpsychology #コーチ #コーチング #ダニエルピンク #プロフェッショナル #モチベーション #リーダー #リーダーシップ #組織 #銀座コーチングスクール

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2月
5日,
2022年

今日は一日、英語漬け！（English version）

Hello everyone!

This is Yoshio Sunamura, Professional Coach encouraging people who work in organizations or companies.

Today I had a good opportunity to attend the special class at NUCB business school.

NUCB business school is the one which I graduated from two years ago and I have obtained the maser degree as MBA at the school.

This school sometimes provides us with a special offer to allow us to attend the MBA class in English with very low fee. So, I decided to attend it today.

The class I attended today dealt with

Organizational Psychology

So, let me quickly share with you what we learned today about organizational psychology at the class.

1. Business vs. Psychology
2. Cultural Differences
3. Useful website to compare cultural dimensions


1. Business vs. Psychology

Considering the relationship between business and psychology, you can think of several aspects of it. For example;

(1) When you work in the company, you are sure aware of human relationship among coworkers or between boss and subordinate.

(2) When you are engaged with marketing department in consumer industry, you are required to be sensitive to how the customers feel about your products or services.

(3) If you work in talent management or hiring in HR department of the company, you always consider what attracts and encourages people to work hard and effectively.

So, in order for us to work effectively in the workplace, or make use of diverse environment, psychology should be carefully utilized in business situation.


2. Cultural Differences

Looking at the culture difference in several countries, it might be useful to use several dimensions to help us understand it more deeply. The dimensions, for example, are as follows;

(1) Power Distance:

This dimension is defined as "the extent to which the less powerful members of institutions and organizations within a country expect and accept that power is distributed unequally.

(2) Individualism:

This dimension is the degree of interdependence a society maintains among it members.

(3) Masculinity:

A high score (Masculine) on this dimension indicates that the society will be driven by competition, achievement and success. A low score (Feminine) on the dimension means that the dominant values in society are caring for others and quality of life. The fundamental issue here is what motivates people, wanting to be the best (Masculine) or liking what you do (Feminine).

(4) Uncertainty Avoidance:

This dimension has to do with the way that a society deals with the fact that the future can never be known: should we try to control the future or just let it happen?

(5) Long Term Orientation:

This dimension describes how every society has to maintain some links with its own past while dealing with the challenges of the present and future.

(6) Indulgence:

This dimension is defined as the extent to which people try to control their desires and impulses.


3. Useful website to compare cultural dimensions

When you think about planning to make long stay or immigrate to foreign countries, I suggest you check to see what culture difference looks like, how similar or how different?

You can see very useful website below which helps you find them in 6 dimensions above.

https://www.hofstede-insights.com/country-comparison/japan/


See you tomorrow!
Yoshio, Professional Coach

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#coaching #mba #コーチ #コーチング #プロフェッショナル #銀座コーチングスクール

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2月
4日,
2022年

「スポーツ・メンタルコーチング」 vs. 「ビジネスコーチング」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

私はプロコーチとして通常は、ビジネスに関わる方々、例えば経営者や個人事業主、企業の管理職や一般社員などをお客様として活動しています。

一方、コーチングを他の分野でも活用できないかと考えていたところ、知り合いのプロコーチから、アスリート向けのメンタルコーチのお話が舞い込んできました。

私自身、中学から高校・大学、そして社会人では短い期間ですが、バスケットボールをしてきた経験があり、スポーツは今でも大好きです。そこで、折角の機会ということもあって、遅ればせながら自分なりに

「スポーツ・メンタルコーチング」とは何か？

を学ぼうと考えました。

先ずは手近にある書、柘植陽一郎氏の「スポーツメンタルコーチング」を読んでみることにしました。

そして私が日頃提供しているビジネスコーチングと、何が、どう異なるのか？を、私なりに簡単に列挙してみようと思います。

なお、飽くまでこの書籍から得た知識に基づいて、私が感じた内容です。

「メンタルコーチング」には、異なる定義や、また学術的・医学的な部分も含む定義付けもあるように想像されますが、その点はここでは考慮していないことにご留意ください。

今日の章立て
１．「メンタルコーチング」とは？
２．スポーツ・メンタルコーチング vs. ビジネスコーチング


１．「メンタルコーチング」とは？

（１）メンタルコーチングとは、モチベーションや競技力を上げ、チームの一体感を高め、本番で実力を出せるようにするための関わり方を体系化したもの。

（２）メンタルコーチは現場で、次の４つを扱う。

①スポーツ現場で役立つ、基本的なメンタルやコミュニケーションのスキルを教える

②選手の気づいていない想いや考えを引き出し、モチベーションや自己効力感を持てるようにサポートする。

③選手や指導者一人一人の未整理な思考・感情・身体感覚を整理する。また選手たちが練習や試合に集中して取り組める状態を作り、競技力の向上を加速させる。

④選手・指導者・スタッフが試合に向けて、本音でポジティブ・クリエイティブにコミュニケーションを取れるような場づくりをする。


２．スポーツ・メンタルコーチング vs. ビジネスコーチング

（１）ざっくりとした印象では、ビジネスコーチングとコーチングを提供する側の姿勢やマインドは殆ど同じ。例えば、

①「人は一人一人が全く違う存在」つまり相手を認めるという点。

②「自己効力感」「モチベーションを上げる」「成長サイクル（経験学習）」などビジネスでも全く同じ発想や考え方に基づく。

③スキル面でも、相手から引き出す、質問を活用、スケーリング、第三者の眼で見てもらう、など。

（２）敢えて差異を言うのであれば、以下の点。

①対象としているクライアント層が、選手個人だけではなく、監督や指導者なども含めて捉えている点。

ビジネスコーチングの場合、組織全体へのグループコーチングや組織開発の場合は同様だが、パーソナルコーチングでは飽くまでクライアントに焦点を当てる。

これは特にチームスポーツの場合は「チーム vs. 選手個人」という構図があり、これは企業における「企業の目標vs. 個人の方向性」と全く同様である。

②クライアントの活動の場面によって、コーチ側の関わり方を違えているように感じる。

具体的には、アスリートには、「練習」と「競技本番」があるが、ビジネスパーソンにはそういう違いは基本的にはない。もう少し深掘りが必要だが、「練習」という場面に関わり方と、「本番で結果を出す」という点での関わりに違いがあるように感じる。

まだまだ理解が浅いので、もう少し読み進めて深めて参ります。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお


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#coaching #icf #icf資格 #pcc #ありたい姿 #コーチ #コーチング #チャレンジ #ビジネスコーチング #メンタルコーチ #モチベーション #経験学習 #銀座コーチングスクール

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2月
3日,
2022年

占星術と算命学による「私の2022年」

占星術
算命学
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日、親しくさせて頂いている先輩コーチの方から

「占星術」による私の今年の運気

を見てもらった。

私は元々、占いとか願掛けとかお御籤とか、いわゆるスピリチュアルなものには縁遠い人間。

信じていない訳ではないが、こういうものに左右されるのを、あまり好まない性格なのだと思う。

しかしそんな私が、その方に占星術による運気判定をお願いしていたのは、実はこういう予感があったからかも知れない。

「2022年は、昨年ほどは運気は良くない、のではないか？？？」

実は昨年、これは別の知り合いの方から

「算命学」

による、この先10年間の運気を見てもらった。その方からの説明によると

「2022年と2023年は『天中殺』の時期に当たる」

とのことだった。だから心の奥底で気になっていたのかも知れない。

そして、昨日は「占星術」による今年の運気の説明。

占星術によると、私は昨年くらいから下降期に入っているようで、2021年から2023年の3年間は「秋」の時期に該当する、とのこと。

算命学も占星術も全く存じ上げていない私が、こんなコメントをお伝えるするのは、とっても恥ずかしいが、どちらも全く同じ判定だったのだ。

これは偶然、それとも必然？

東洋でも西洋でも、方法論は違えども同じ発想・考え方に立脚しているので、結果も同じようなものになる、ということか？

いづれにしても、今年2022年、私が留意すべきは以下の点である。

2022年の全体観

（１）力を蓄える、自らを振り返る、準備する時期。
（２）無理に行動したり、結果を焦ると最悪頓挫してしまうかも知れない。
（３）新しく始めることは避けた方が良い。これまで続けていたことは中断する必要はない。

2022年の心得

（１）健康に注意。
（２）事はじっくり進めること。
（３）将来に繋がる「種まき」は良い。資格取得の勉強はOK。


実は今年は、60歳の誕生日を迎える年で、なんと厄年！

とにかく健康第一で、一歩一歩進んで参ります。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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2月
2日,
2022年

「ボス・マネジメント」のすすめ

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日のテーマは「ボス・マネジメント」

ボスって、会社の上司？

はい！「あなたの上司をマネジメントする」ことについて、私の苦い経験も交えながら触れたいと思います。

マネジメントと言うと、ちょっとピンと来ないので、「上司との関係を構築する・管理する」と表現した方が分かりやすいかと思います。


今日の章立て
１．「ボス・マネジメント」の重要性
２．具体的な方法
３．「ボス・マネ」のビフォー＆アフター


１．「ボス・マネジメント」の重要性

（１）そもそも、なぜ・何のためにボスは存在するのか？

こんなことを問う機会は少ないと思います。私も組織を離れてみて、改めて気付く素朴な疑問ではあります。しかし当たり前ですが、組織には必要だから存在しているのです。

上司の存在という点で、私が長く外資系企業に勤務して段々見えてきたのは、外資系企業の日本法人の社長には、実はたくさんのボスが存在する、ということ。つまり組織上でより上位レベルから、何かをマネジメントするために上司が存在する、という事実です。

米国企業であれば米国本社の会長・CEOには、その人の直属の上司は存在しないかも知れません。very topだからです。しかし、それ以外の社内の役職者には上司が歴然といるものです。そして、社長とか事業部長という職位に応じた存在意義があり、その職位のミッション・役割があるのは当たり前のこと。

私も30年以上に渡って色々な上司と協業してきましたが、本当に様々な上司がいました。人柄・能力・経験・スキル、そして管理手法などの観点で十人十色。

もちろん、その方個人としての感情や想いも人それぞれです。従って、その職位で求められるミッションに起因する行動様式と、その上司の感情や想いは切り離して考えた方が良い、というのが私の実感値です。

つまり「この人はこういう振る舞いをするが、それはこの人自身の考え方に必ずしも基づくものでは無いかも知れない。組織がそういう考え方や行動様式をその上司に要求している場合もある。」

このような捉えた方をした方が、その上司を支える部下としては納得する、気が休まることも多いかも知れません。

（２）感情と行動の整合

感情の動きと行動スタイルとが100％、整合が取れていることが望ましいですが、会社組織ではなかなか難しいのが現実です。従ってボスという存在の機能的な側面も勘案した方が良いことも多いです。

つまり、あなた自身の目標・目的やミッションを果たすために、上司を効果的に活用する、という発想です。上司の感情面や想いに寄り添い過ぎるのは、あなた自身を押し殺すことになってしまう可能性もあります。しかし一方、上司の感情や想いと余りに懸け離れた行動をあなたが取ると、同じ職場を共にする人間同士としては、仕事が進めずらくなってしまいます。このバランスが大切ということになります。


２．具体的な方法

（１）バランスの問題

上司を「機能的」な側面と「感情的」な側面のバランスを取りながら、上手く協業するためにはどうしたら良いでしょうか？

ここで上司と「協業する」と表現していることに意味があります。「上司を支える」という表現がありますが、個人的には上下関係の匂いが強い印象を受けます。私はむしろボスや上司は「役割」だと捉えています。そして一方、部下の方も、上司が率いる部課やチームをの目的を達成するためにある職務を担当する「役割」を担う者。

この両者がお互いに果たすべき職務を粛々と実行することで、ある目的が達成される。ラグビーで言うと、「バックス」や「フォワード」のメンバーと、「スタンドオフ」のように、ポジションが異なるという関係性です。

（２）具体的な方法

上司との関係づくりを進める方法としては、以下のステップに沿うことが望ましいと思います。

その１．上司を理解する
その２．自分を理解する
その３．お互いの関係性を構築し管理する

こう列挙すると、突飛でもマジックでもなく「なーんだ！」と平板な印象を持たれるかと思います。そうなんです、そんな難しいことでは無く、実は上司との関係づくりだけに限った方法というよりは、他人と協業する際に採用したい基本的は方法です。

敢えて「上司との関係づくり」という観点で、上記①②③に若干の説明を付け加えるとすると、以下のポイントが挙げられます。

①上司が見ているものは、部下であるあなたとは異なる

上司がその上位から期待されている目標値やミッションから推察するに、置かれた環境やプレッシャーの度合が異なることは容易に想像が付きます。ここは部下であるあなたが、その状況を積極的に理解し、共感することが求められる部分です。

例えば部下であるあなたは、依頼された業績分析レポートを書き終え、上司に提出すれば、それで自分の業務は完了です。しかし一方、そのレポートを受け取った上司には、恐らくその後工程に業務が待っているはずです。このことに部下が思いを馳せているかどうか、が重要です。

②自分の「何を」理解するのか？

今さら自分を理解する、と言っても...。その通りですね！上司との協業という観点で自分の「何を」理解したら良いのか？　それは自分の仕事に対する考え方や向き合い方を理解する、ということです。

具体的には、業務に関する手続き・やり方などの「行動面」、及び、それを支える心構えや好みなどの「心や感情面」についてです。計画的に緻密に業務をこなしたいのか、集中して短期的に成果物を完成させるのか？など、仕事の進め方のくせのようなものを自分なりに把握・理解するということです。

③関係構築の第一歩は「ワークスタイル」の整合から

上記で触れたように、自分の好みの業務の進め方があるということは、取りも直さずあなたの上司にも同様なものがある、ということです。つまり関係性の構築の第一歩は、上司の「ワークスタイル」を理解し、それに自分を合わせて行くことだと思います。残念ながら相手は変えられませんし、上司なら猶更です。ここは協業する部下として、上司を理解して一歩、譲る姿勢が大切です。


３．「ボス・マネ」のビフォー＆アフター

上記の具体的方法のその１からその３が出来たら、どういう効果が得られそうでしょうか？　自分が上司として協業する部下を想像してみると、部下として上司との関係構築がイメージが沸くように思います。恐らく下記のような変化が期待できるのではないでしょうか？

（１）お互いの得意・不得意が分かるようになるので、無用のコンフリクトが回避できる。
（２）情報の流れがスムーズになる

（３）相互信頼の土台が出来る

これらが達成されると、上司との関係性はどのように変化するでしょうか？


ではまた明日！
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#コーチ #コーチング #ボスマネジメント #ワークスタイル #共感 #役割 #組織 #銀座コーチングスクール #関係性

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2月
1日,
2022年

読書会でドラッカーを読み進めながら（Day18）「貢献に焦点を合わせると人間関係が良くなる」

周りとの関係づくり
知識労働者は「チームワーク」で成果を上げる
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

興味深いスタイルの「読書会」で、P・F・ドラッカー著

「プロフェッショナルの条件」

を読み進めています。

その読書会のスタイルは

「一冊の本を参加者が、順番に輪読しながら読み進めるスタイル」

そう、まるで小学校の国語の授業のようにです。

従って、ゆっくり・じっくり聞いて、深く読む感じで、読書が進む。

この読書会に参加するたびに、ドラッカーがいかに「凄い人」なのかが、心に沁みてきました。

不定期ではありますが、読み進めながら重要な部分を綴って参ります。書かれている内容が相当「深い」ので、行間を理解したい方は是非、書籍を全文で読んで頂きたいです。

この本の凄さは、出版されたのが2000年、従ってドラッカーは、それ以前の1990年代にはこの草稿を練っていたはず。まるで30年後、2020年代の現在が見えていたかのような記述が随所に出てきます。

Part２：働くことの意味が変わった
第３章「貢献を重視する」

【よい人間関係をもつ秘訣】

（１）自らの仕事や人との関係において、貢献に焦点を合わせることにより、初めてよい人間関係が持てるのである。

こうして、人間関係は生産的なものとなる。まさに生産的であることが、よい人間関係の唯一の定義である。

（２）我々は、貢献に焦点を合わせることによって、コミュニケーション、チームワーク、自己啓発及び人材育成という、成果を上げるうえで必要な人間関係に関わる基本条件を満たすことが出来る。

（３）第一に、長い間、マネジメントの中心課題であったコミュニケーションが可能となる。

これまで研究されてきたのは、経営管理者から従業員へ、上司から部下へ、という下方へのコミュニケーションだった。

（４）これは上司が部下に何かを言おうと努力するほど、かえって部下が聞き間違える危険が大きくなる。

部下は、上司が言うことではなく、自分が聞きたいと期待していることを聞き取る。

（５）仕事において貢献する者は、部下たちが貢献すべきことを要求する。

「組織、及び上司である私は、あなたに対してどのような貢献の責任を持つべきか」「あなたに期待すべきことは何か」「あなたの知識や能力をもっともよく活用できる道は何か」を聞く。

（６）その結果、まず部下が「自分はどのような貢献を期待されるべきか」を考えるようになる。

そこで初めて上司の側に、部下の考える貢献について、その有効性を判断する権限と責任が生じる。

（７）第二に、貢献に焦点を合わせることによって、横へのコミュニケーション、即ちチームワークが可能となる。

「私の生み出すものが成果に結びつくためには、誰がそれを利用してくれなければならないか」との問いが、命令系統の上でも下でもない人たちの大切さを浮き彫りにする。

（８）知識組織においては、成果を上げる仕事は、多種多様な知識や技能を持つ人たちで構成されるチームによって行われる。

彼らは、フォーマルな組織構造に従ってではなく、状況の論理や仕事の要求に従って、自発的に協力して働く。

（９）第三に、自己啓発と人材育成はその成果の大部分が、貢献に焦点を合わせるかどうかにかかっている。

「組織の業績に対する自らのもっとも重要な貢献は何か」と自問することは、事実上「いかなる自己啓発が必要か」「いかなる強みを仕事に適用すべきか」を考えることである。

（１０）貢献に焦点を合わせるならば、部下、同僚、上司を問わず、他の人の自己啓発を触発することにもなる。


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