「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

3月

31日,

2022年

自社の「ビジョン」と「パーパス」を再考する（Day3）「ブレストで想いを言語化する」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

昨日に引き続き、

「自社の『ビジョン』と『パーパス』を再考する」

今日は今、私の中にある想いや妄想、などなどを「吐き出す」ことをしてみたいと思います。言うなれば

「セルフ・ブレインストーミング」

従って、一貫性がなかったり、余りに構想が大き過ぎたりするかも知れません。これらも「ブレストの原則」に従って、先ずは何でもありで進めたいと思います。

基本の３項目、即ち

１．ビジョン
２．パーパス
３．バリュー

についてそれぞれ、吐き出して行きます。

１．ビジョン

（１）社会との関わりや、影響力を持つことは意識したい。つまり我々の活動によって社会が良くなる、生きやすくなる、前進する、などの発想は是非持ちたい。

（２）「社会を変える」というコンセプトも魅力的。そう簡単に出来ることではないが、これぐらい大きな方向性を掲げたい。

（３）「個人」と「組織」と「社会」という3者間の関係性が重要か？

（４）社会をどういう方向へ変えて行くのか？何が社会の究極の「ありたい姿」なのか？自分の子供たち、子供の子供たちが享受して欲しい社会とはどういうものか？

２．パーパス

（１）自分たちはどういう存在なのか？どういう役割を担うのか？これに答えるのがこの「パーパス」。他人と関わる時、お客様と関わる時に感じるのは相手の方の「自主性」。

（２）自主性はこちらから強くプッシュしてもダメ。「ティーチング」が必要な場面はあるが、基本はその方の中にあるものを引出すアプローチ、即ち「コーチング」である。

（３）企業のお客様であれば「ファシリテーター」の役割を担いたい。考え方やフレームワークを見直して頂く「引き金」や行動の一歩を出しやすくする環境創り、お膳立てを支援したい。

（４）こう考えると対象と我々の対象者は「働く人」。社長・経営者・起業家など組織・事業を前に進めようとする方々。管理職なども含めると「ビジネスリーダー」。

（５）働く個人個人は対象なのか、対象としないのか？ここは検討の余地ありだが、掲げた「ビジョン」を達成するという視点では、よりリーダーに焦点を当てたい。

（６）ということは、人を動かす・社会を動かす「影響力」を持った人たちへ我々が関わっていく・働きかけることによって、ビジョンを実現していきたいと思っている。

（７）社会に影響力を持つ人たちって、どういう人たちか？こんな人たち？

①企業・組織を引っ張っていく人たち（ビジネスリーダー）
②教師・学校の先生
③親たち
④政治家
⑤医師

（８）「コーチング・マインド」を伝える、という表現で言い表すということもできるが、コーチングという言葉に拘るのか？

３．バリュー

（１）先ずは「学び」。失敗からの学びも含む。
（２）卓越・最上志向
（３）変化や違いに対しての「オープンさ」「自己変容力」
（４）対話・協業・コラボレーション
（５）前向き・ポジティブ・未来志向・可能性を見出す
（６）何事も楽しむ！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #バリュー #パーパス #ビジネスリーダー #ビジョン #ファシリテーター #リーダー #存在 #影響力を持つ #役割 #社会を変える #銀座コーチングスクール

3月

30日,

2022年

自社の「ビジョン」と「パーパス」を再考する（Day2）「私なりの言葉の『定義付け』」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

今日は先日からの続き

「自社の『ビジョン』と『パーパス』を再考する」

の二回目。

経営理念や社是など、日本で伝統的に使っていた表現に加えて、ビジョンやパーパスなど英語表記のものが増えてきました。これも経済・社会のグローバル化の影響でしょうか？

日本は外国、特に米国に倣うことが多いような気がして、これもその一つかも知れません。

しかし色々な表現やボキャブラリー（失礼、これも外来語！）が乱立していて、

「一体、それはどういう意味・定義？？？」

と感じることも多いです。

私もこれらの表現の定義を自分なりに、色々調査しましたが、実は明確で統一的な定義はきちんとは存在しないようです。つまり企業・会社ごとにそれぞれ使い方が異なることに気付きました。

そこで今日は先ず、私が使用するそれらの言葉の「定義付け」をしておきたいと思います。実際採り上げる言葉は以下の通りです。

１．ビジョン（Vision）
２．パーパス（Purose）
３．バリュー（Value）
４．ミッション（Mission）

１．ビジョン（Vision）

（１）ビジョンとは、事業展開を通じて私が「実現したい世界・社会観」。弊社が事業活動を展開することによって、「こんな世界を創りたい」「こんな社会になって欲しい」という願望・野望を言語化したもの。

（２）願望・野望なので、そんなに簡単に実現できなさそうなもので良い。上記の「山のイラスト」にあるように、登山で目指す「頂上」に到達することで見える景色のようなものである。

２．パーパス（Purose）

（１）パーパスとは、私・自分たち・弊社の「存在意義」。ビジョンを達成するために存在する、我々の「あり様」や「果たす役割」を言語化したもの。

（２）可能であれば、「誰に」「何を」「どのように」、そして「提供価値」も含めたい。

３．バリュー（Value）

（１）バリューとは我々が事業展開をする上で大切にしたい「価値観」。ビジョンを実現するため、事業活動を展開する上で重要視する考え方・指針。日々の活動する上での拠り所であったり、意思決定の軸となる者とも言える。

（２）従って、心掛け（マインドセット）、及び、行動様式などの表現が含まれる。

４．ミッション（Mission）

（１）ミッションとは、我々が現時点からビジョンを実現するための道程において、達成する必要がある途中地点の目標。

（２）従ってミッションは一つに限らず、順繰りに複数存在しうる。（ミッション１が最初に掲げられ、そしてその次にはミッション２が用意される、など。）頂上に繋がる登山道上での通過目標の地点と言える。

（３）目標とするミッションは、頂上であるビジョンに、着実に近づいているかどうかが判断できるように、定性的、及び、定量的な情報を含める。

こんな感じです。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #バリュー #パーパス #ビジョン #ミッション #世界観 #価値観 #存在意義 #社会観 #野望 #銀座コーチングスクール

3月

29日,

2022年

自社の「ビジョン」と「パーパス」を再考する（Day1）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

独立・起業して今年は4年目。ゼロから始めたビジネスだが、何となくここまで来た。起業した時にそれなりの目算はありつつも、

「やってみなければ分からない」

という気持ちが強かった。

一方、「事業ビジョン」や大切にする「価値観」などは、それなりに作ってきた。

しかし自分のお客様に

「御社の経営理念やビジョンは、どういうものですか？」

と尋ねるにもかかわらず、自社のそれらがきちんと整理されていないのは恥ずかしい。

そんな思いで「仮置き」していた自社のビジョンだが、そろそろ次のバージョンを作成する必要があるように感じている。

そう感じ始めたきっかけや理由は、以下のような感じ。

１．今年は起業4年目なので、この先3～5年の方向性を検討、見定めたい。

２．昨年までの3年間、出来そうなこと、やって楽しいこと、可能性が広がりそうなこと
を、とにかく手あたり次第試してきた。そろそろ「選択と集中」の時機か？

３．逆に自分の年齢を考えて、人生の最終ゴールから逆算する必要を感じ始めた。

ざっくり言うと、もう少しスケールの大きな「ビジョン」が欲しくなった、というのが正直な気持ち。

そして、自分個人の好き嫌いや好みから、ビジネスをやることの「社会的な意義」や周りの人への「貢献」、という視点が必要に感じ始めたからだとも言える。

こう考えると自社の「ビジョン」や「パーパス」を考えるということは、取りも直さず

「自分の人生の目的を問うこと」

のように感じられて、とっても「ワクワク」、楽しみになって来た！

ではまた明日！

「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #icf #コーチ #コーチング #パーパス #ビジョン #ミッション #価値観 #経営理念 #貢献 #選択と集中 #銀座コーチングスクール

3月

1日,

2022年

「ビジョン・ミッション」があれば良いのか？（Day2）「『絵に描いた餅』にしないために必要こと！」

Professional?

Professional!

スローガンを掲げる

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

昨日は

「ビジョン・ミッションは、経営者だけのものでは無い」

というタイトルでお伝えしました。

つまり「ビジョン・ミッション」は経営者のためだけではない。

部署を預かる部課長さん、家族を切り盛りするお父さん・お母さん。そして我々一人一人、個人にも「ビジョン・ミッション」が必要ではないか、という問い掛けでした。

しかし一方、早いもので今日は3月1日。今年一年間の6分の一が経過したことになります。

皆さんの今年の年初の抱負や計画は、現時点でどの程度進んでいらっしゃるでしょうか？

そうなんです！

「経営理念・ビジョンの重要性」に反論の余地が無いものの、実行されなければ意味がない。まさに「絵に描いた餅」にしてはいけない。当たり前ですよね？

そこで今日は、どのようにしたらミッションや計画を実行できるのか？

「実行力」

について綴って行こうと思います。

正直申し上げて、私も皆さんと同じ（これは失礼！）、年初の抱負や計画を早々に断念した経験は数知れず。

そんな私がサラリーマン時代に、年初計画や構想を実行に移すために試した内容をお伝えします。

お伝えする際に、失敗談に加えて「今だったらどう対応・工夫するか？」も併せてお伝えします。

【章立て】
１．私が現役時代に試みたこと（本日）
２．上手く行ったこと（明日以降）
３．上手く行かなかったこと、そして今だったらどう対応・工夫するか？（明日以降）

１．私が現役時代に試みたこと

（１）自部署の「スローガン」創り

（２）部員個々人の「ありたい姿」の言語化

（３）トレーニング計画の策定

（１）自部署の「スローガン」創り

①海の向こうの上司からの指摘

私が経理本部長に昇格後、上司から開口一番に言われたのは「経理スタッフの仕事ぶりは、従来型の経理処理の仕事に追われていて専門知識が低い。

お客様に低付加価値のサービスしか提供していない。それでなくても日本は人件費が高いため、現況のまま維持することは許されない。なんとかしろ！」という感じのものでした。

その上司は中国人で、アジア太平洋地域全体の経理部門を統括する本部長。指摘が的を得ているだけに、正直言って反論が出来なかったです。私もうすうす感じていたので、ずばっと言われてしまった！という感じです。

②部下への動機付け

そこで私が考えたのが、私の部下たちにどのように動機づけするか？です。そのために先ずは我々の部署の「スローガン」を掲げようと思い立ち、一人で悩んだ末に

「Be Professional!」

というスローガンにしました。

（２）部員個々人の「ありたい姿」の言語化

①部下との対話

スローガンを作れさえすれば、それに従って部下たちが動き出す！なんて、世の中そんなに甘くありません。

「何か、始まったみたい？！」

部下たちからの少し、冷めた視線を感じながら私が行ったことは、部下一人一人との「対話」です。

そもそも「Be Professional!」というスローガンを掲げる意図は何か？について
説明しなければ分かってもらえない。

おまけに、ここが重要ですが、部下全員の前で私が話しても、必ずや「一方通行」の伝達になってしまう。

部下たちの経験・スキルのレベルに差があることは明らかだったし、正社員・派遣社員の違い、そしてそもそも職業人として意識・関心事が異なっていたからです。

②部下一人一人が描く「プロフェッショナル像」の言語化

「Be Professional!」というスローガンですが、実は「プロフェッショナル」とは何か、という定義付けを部全体としては敢えてしてはいません。

「え、そんなんじゃ、部全体の目標としてのスローガンにならないのではないか？」という疑問が湧くと思います。

しかし私の意図は、部署全体がプロフェッショナルになることはもちろん、究極のゴールではあります。

しかし、まずは部下一人一人が「プロフェッショナルになる」という意識を持ってもらうことが重要と考えました。

従って、自分の考える「プロフェッショナル像」を自ら描いてもらい、それに自ら到達するという動機付けが必須、と考えたのです。

（３）トレーニング計画策定

部下の一人一人に自らのプロフェッショナル像を描いてもらった上で、次はどうすれば自分はそうなれるのか？の道筋を考えることが必要です。

そこで先ずは、個人個人で好きなトレーニングプログラムを考えてもらうことから始めました。そのたたき台に私が追加したり、他の方法を勧めたりしながら「個人ベース・トレーニング計画」を策定するように部下を指導しました。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #ありたい姿 #コーチ #コーチング #スローガン #ビジョン #プロフェッショナル #ミッション #モチベーション #動機付け #実行力 #対話 #言語化 #銀座コーチングスクール

2月

28日,

2022年

「理念・ビジョン・ミッション・バリュー」は、経営者だけのものでは無い！（Day1）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

経営学の書籍や経営者向けのビジネス書に、必ず登場する

「経営理念・ビジョンの重要性」

最近はビジョン・ミッションという言葉に加えて、「パーパス」という表現まで登場してきました。

そして、これらの語彙の違いや使い分けまで、解説する専門書まであるように聞いています。

私も興味があって実は、何冊か読んでみました。しかし私の個人的な感想は、その言葉の定義や使い分けには、あまり神経質になる必要は無いように感じています。

むしろ重要なのは

『自らが進んで行く方向性やゴールを、具体的にイメージして「言語化」すること』

因みに、私が読了した有名な一冊、

「ビジョナリーカンパニーZERO」には、

下記の3つ言葉が採り上げられています。

１．コアバリュー
２．パーパス
３．ミッション

上記の言葉の定義や使い方に関しては、この著書を読んで頂くことにして、これらを検討・設定する上で、重要な点は以下のポイントだと私は理解しています。

（１）大切にする「価値観」を確認すること。行動する上での原則と言っても良い。

（２）社会に存在する意義や究極の「ありたい姿」を明確にすること。

（３）具体的なイメージを持つ、期限付きの目標も設定すること。情熱をもって取り組みたいものにしたい。

上記（１）から（３）の内容・エッセンスを敢えて一つに纏めてみると、

『（２）理想の姿や目的に向かって（１）大事にする価値観を常に持って前進していく。その過程で（３）目標を一つ一つ達成しながら（２）「ありたい姿」に近づいていく』

こう考えてみると、「理念・ビジョン」は決して、経営者だけのものでは無い！と気付きます。

自分が率いる部署や、我々の家族、そして一人一人の人間にも、「情熱を持って取り組みたい」何か持ちながら、日々進んで行きたいと考えるのではないでしょうか？

そして、自分の歩む道を、このように捉えてみると、目の前の事象がどのように違って見えるでしょうか？

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #ありたい姿 #イメージ化 #コーチ #コーチング #パーパス #ビジョン #ミッション #リーダー #リーダーシップ #価値観 #情熱 #経営理念 #行動 #言語化 #銀座コーチングスクール

1月

20日,

2022年

中小企業にこそ導入して欲しい「パーパス経営」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日は、新聞やビジネス雑誌で最近、頻繁に目にするようになった

「パーパス経営」

と、中小企業について少し触れたいと思います。

なお、飽くまで私の個人的な見解なので、ご承知おきをお願い致します。

今日の章立て
１．「パーパス経営」とは
２．昨今の企業に足りていないこと
３．中小企業こそ、パーパス、「存在意義」の再確認を！

１．「パーパス経営」とは

（１）パーパス（purpose）とは、ロングマン現代英英辞典によると「what it is intended to achieve」、達成しようと意図していること、
つまり「目的」ということだと理解できます。もう少し経営学的に表現すれば「存在意義」でしょうか？

（２）それでは「パーパス経営」とは何か？一橋ビジネススクール客員教授名和高司氏は「志本経営」とおっしゃっています。
志（こころざし）に根差した経営という定義です。経営者の「内発的動機」に基づく経営と言い換えても良いかと思います。

（３）個人的に私は「存在意義」に近いニュアンスで捉えています。つまり「我が社が、何を以って社会や市場に存在することが認められているか？」です。

提供する価値があるから、お客様から受け入れられ、その対価が頂戴できる。このように体感しています。

２．今の企業に足りていないこと

（１）パーパス経営を上記のように理解したとき、我々の身の回りの企業・会社・組織を見た時、皆さんはどう感じますか？　

利益追求だけを目的にしている、ノルマ主義の企業や、品質問題を社内隠蔽している組織は論外ですが、もう一歩引いて考えて、自社の「パーパス」に立ち返っていない会社が多いような気がします。

（２）「え、パーパス？またカタカナですか？もういいです！うちはそれどころじゃない、目先のことに追われてしまって、それどころでは無いんです！」

私が経営理念やビジョンについて少し水を向けると、こういう返答をする中小企業の社長さんが少なからずいます。

毎日の資金繰りに汲々しているところに、「理念」とか言われても！
お気持ちはよく分かります。

（３）一方、そういう姿勢や志向の経営者を、周りの社員はどう見ているでしょうか？

今どきの社員、特に若手の従業員は、この点に関しては非常にシビア、鑑識眼が高いと感じています。そして、そういう社員は心の中で

「自分は、どうしてこの会社で働いているのだろうか？」
「この職場に居続けることで、自分は何が得られるのだろうか？」

潜在能力が高く、やる気を持つ社員だからこそ、こういう想いに行き着いてしまうように思います。

３．中小企業こそ、パーパス、「存在意義」の再確認を！

（１）もちろん「パーパス経営」は、従業員のためだけにあるものではありません。むしろ経営者自身のために必要な考え方です。

（２）そして、自社の「存在意義」「ありたい姿」を明確にして、社会・市場に伝えることが、顧客を引き付けて行くように感じます。
そして同時に、そういう経営者の下で働く社員も、その自社の「存在意義」に共感し、自らの能力を発揮していく。

（３）「企業」「顧客」「従業員」、この三者に良好な関係性が構築されると、本来とは異なる意味ではありますが、「三方よし」が実現されるのだと思います。
そのためにも経営者、特に中小企業の社長さんには、カタカナ言葉を毛嫌いせず「パーパス経営」をぜひ標ぼうし、実践して欲しいです。

（４）一方私の方も、お客様と対話する際には、ぼんやりと曖昧にしか伝わらない英語表現ではなく、日本語で明確に、内容をきちんと伝えていくことが必要だ、と改めて感じました。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#ありたい姿 #コーチ #コーチング #パーパス経営 #ビジョン #ミッション #リーダー #リーダーシップ #使命 #存在意義 #志 #志本経営 #組織

1月

9日,

2022年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day27、final）「『ヒト』こそ経営資源！」

「経営社員」の育成が社会貢献につながる！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

そして今回が最終日。筆者、木村勝男氏の想いを最後にお伝えしたく、最終章からキーポイントを記します。

最終章「おわりに」

章立て
１．社員のやる気を高めるためには？
２．中小企業が生き残る道
３．「経営社員」育成が社会貢献につながる！

１．社員のやる気を高めるためには？

（１）多くの経営者・管理職が人材に関する課題を抱えている。
「社員にもっとやる気を出して欲しい」
「社員のやる気を高めるにはどうしたら良いのか？」

（２）そもそも「やる気」というのは社員個人に要求すべきものだろうか？また、単に気持ちの問題なのだろうか？冷静に考える必要がある。

（３）「やる気」特に目標達成や成長に対する意欲は、会社のビジョンと個人の夢が上手く連動することで生まれる。また、教育プログラム、業績評価制度、適切なインセンティブといった「仕組み」も必要。

２．中小企業が生き残る道

（１）日本経済を支えるのは中小・零細企業。しかし取り巻く経営環境は年々厳しくなっている。売上や利益額で大企業に及ばなくても「1人当たりの生産性」で勝つことは十分可能である。

（２）一人当たりの生産性を上げるためには、社員一人一人の能力向上が不可欠。

（３）本書に書いた内容は難しい理論には基づいていない。愚直に実践していくことが重要。そして結果を出すこと、これが経営者の役割。

３．「経営社員」育成が社会貢献につながる！

（１）「ヒトこそが経営資源である」
経営資源と言えば「ヒト・モノ・カネ」と言われるが、実際にはモノもカネも「ヒト」が生み出すもの。

（２）人材育成こそが、その企業の競争力を高める。従って、どんな人材を育成すべきかという点はしっかり考えなければならない。それが「経営社員」である。

（３）経営は社長がするものではなく、全社一丸となってするもの。これが実現できれば大企業にも負けない強くて良い会社を作ることが出来る。

（４）「うちは小さいけれど、社員を幸せに出来る会社、社会の役に立てる会社だ」と胸を張って言える、そんな会社が増えることを願う。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#やる気 #コーチ #コーチング #ビジョン #リーダー #リーダーシップ #仕組み #実践 #生産性 #組織 #経営社員 #経営資源

1月

5日,

2022年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day23）「『自分の思った通りの会社』など無い！」

「自分の思った通りの会社」など無い！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第５章「誰もが『経営社員』の原石」

これまでの内容は経営者・管理職向けのものだった。この章は若手社員や若者に向けた内容である。もちろん若手社員を育てる立場にある経営者・管理職にも読んで頂きたい。

全体構成
１．先ずは「心掛け」（本日）
２．時間を大切に
３．行動を変える
４．夢を追いかける

「先ずは『心掛け』」

章立て
１．もやもやしている若手社員へ
２．自分はさがすものではない
３．頭でっかちになるな！行動せよ！

１．もやもやしている若手社員へ

（１）終身雇用と年功序列という、日本社会を支えてきた人事制度は崩れ去った。

働く社員の側も、自分自身の将来に対してしっかりとした意識を持つ必要がある。常に自分の能力を高める努力をしなければ、労働市場からはき出されてしまう。

（２）「自分の思った通りの会社」など、どこにもないということ。

会社は多くの人が集まって出来る組織であり、外部環境の変化にいつも晒されている。つまり「会社は常に変化する存在」であり、社員一人一人が変化の源泉である。

（３）勤めている職場が小さな会社だから出来ない、と諦める必要はない。むしろ逆である。

小さな会社だから出来ることは多い。あなたの力で大きく変えることは出来る。

（４）しかし、それは経営者の理解が必要。あなたの能力を引き出し、伸ばしてくれる経営者が必要である。

もし社長がそうした経営者でなければ、その会社を飛び出しなさい。

２．自分はさがすものではない

（１）自分探しに多くの時間を割く若者がいるが、「本当の自分」を探すことは、時間の無駄だ。

現に今そこに居るあなたこそが「自分」であって、それ以外の自分などいない。今に自分に満足できない人が逃避のための口実としてつくるのが「本当の自分」というもの。

（２）自分探しに時間を使うより、本をたくさん読み、人の話を聞く中で素直な自分を育てる方が有益である。

（３）一方「こうありたい自分」を思い描くことは大切である。それは自分の夢でありビジョンである。夢に向かうことで、人は最大速度で成長できる。

（４）そして夢を描いたら、そこに行き着くまでの仮説を立て、行動することが重要である。

３．頭でっかちになるな！行動せよ！

（１）本を読み、人の話を行くことで色々な事を知り、学ぶことが出来る。

しかし、頭の中だけでシミュレーションする能力だけでは不十分だ。「まずやってみよう」という行動を忘れてはいけない。

（２）失敗を恐れてはいけない。失敗や苦労こそが人を育てる。失敗することより、何もしないことの方こそ、恐れるべきである。

（３）理屈だけをこねる人は、会社を斜めから見て批判するばかりで前に進めない。

（４）ビジネスマンは行動し、結果を出して初めて価値が出るのである。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #ビジョン #リーダー #リーダーシップ #変化 #夢 #挑戦 #組織 #経営社員 #行動

12月

29日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day20）「計画づくりは社員に考えてもらう」

計画づくりは社員に！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第４章「こうすれば『経営社員』は育つ」
～五つの心得と八つの方法～

章立て
１．どんな会社でも経営社員は必ず育つ（完了）
２．五つの心得（完了）
３．八つの方法（本日）

「八つの方法：どんな会社でも経営社員は必ず育つ」

章立て
１．「経営社員」を育てる方法とは？
２．八つの方法

１．「経営社員」を育てる方法とは？

昨日までの「五つの心得」に続いて、経営社員を育てる八つの方法を紹介する。どれもこれも簡単な方法で、誰にもできる。ただし成果が出るかどうかは、やり続けられるかどうか、その一点に掛かっている。

２．八つの方法

まずは八つの方法を列挙すると以下の通り。
（１）おおぼらを吹け！（完了）
（２）夢に日付と数字を入れさせよ！（完了）
（３）中期計画を立てよ！（本日）
（４）年度目標を立てさせよ！（本日）
（５）財務を教えよ！
（６）何を社会に提供しているかを教えよ！
（７）個人目標を立てさせよ！
（８）アウトプットさせよ！

昨日に続いて今日は、次の2つの方法について記述します。

（３）中期計画を立てよ！

①夢を描くことは重要。そしてその中で、夢（ビジョン）と現実のギャップを知る。

②そのギャップを知り、なぜそのような違いがあるのかを全社で考える。

③一足飛びに夢まで到達できない。そこでビジョン達成までを年限を三年ずつに区切る。その第一次計画だけは「現状からのボトムアップ」で作る。

④つまり夢（ビジョン）は、懸命に取り組めば何とか達成出来る数字であることが重要なのである。

⑤会社の中期計画は、会社のポテンシャルを発揮させる強い武器である。

（４）年度目標を立てさせよ！

①中期計画を立て、目標設定がされたら、次は年度目標を設定する。会社の動きを一年というスパンで見るのはたいていの社員が出来る。従ってここはとことん社員に考えてもらう。

②理念に始まり、経営方針、部門目標、個人目標、を順に決定していく。この時に、社員一人一人が、なぜこの目標に取り組むのか、という意味を知ることが重要。

③目標の数値だけでなく意味を知っている社員は、全社的な動きの中での収益性を理解します。「売上は伸びても利益が伸びない」というバカげた売り方はしないはず。

④つまり、年次経営計画の作成は、社員が財務に関する生きた知識を身に付ける教室にもなり得る。

⑤会社全体の利益を最大にするにはどうすべきか？純利益に意識を向けるようにし、やがてB/Sと関連したROAやROEといった指標を考えられるように仕向けて行く。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#bs経営 #コーチ #コーチング #ビジョン #リーダー #リーダーシップ #中期計画 #夢 #年度目標 #組織 #経営社員

12月

27日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day18）「経営ビジョンに社員が自分の夢を乗せる」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第４章「こうすれば『経営社員』は育つ」
～五つの心得と八つの方法～

章立て
１．どんな会社でも経営社員は必ず育つ（完了）
２．五つの心得（本日）
３．八つの方法

「五つの心得：どんな会社でも経営社員は必ず育つ」

章立て
１．「経営社員」を育てる心得とは？
２．五つの心得

１．「経営社員」を育てる心得とは？

（１）ここまで「経営社員と何か？」、そして「経営社員を育てる会社とは？」について述べてきた。ここからは、経営社員を育てる「心得」について述べる。

２．五つの心得
昨日は以下二つの心得について触れたので、今日は残り三つについて触れます。

心得（１）職縁を大事にせよ！
心得（２）まず、やらせてみよ！

心得（３）正しい責任「追究」をせよ！

①どんなチャレンジでも、やりっぱなしでは意味がない。ここで「追究」には二つの意味がある。

②一つは、なんとしてでも成功するように持っていく。そのための手法がPDCAサイクルである。社員からの提案に対して、その基礎にある仮設がどういうものであるかを徹底的に「追究」することが経営者・上司の役目である。

③もう一つは、失敗したときの原因究明である。失敗した時に結果だけを責めてしまうと、その社員だけではなく他の社員もチャレンジしなくなってしまう。

④正しい「原因追究」は、失敗の原因をとことん究明し、次の成功の確立を出来るだけ高めること。

心得（４）会社のビジョンに社員の夢を乗せよ！

①経営者と社員との間の「信頼関係」の構築が必要。そのためには、
- 会社数字をオープンにすること
- 社内で密度の高い時間を共有すること。

②ここで「密度が高い時間」とは、生産性の高い時間と言い換えることが出来る。具体的には、
- より高い目標に向かって共に働く時間
- 将来に備えて自分たち自身を高めるために共に学ぶ時間

③理想や夢を語る時間を共有することも重要。経営者が一方的に語るのではなく、会社の将来ビジョンに社員が自分の夢を乗せる時間にしたい。

心得（５）「経営社員」が育つ仕組みをつくれ！

①教育プログラムの構築：朝礼・早朝経営セミナー・早朝勉強会など。経営計画の作成や月次決算会議に全社員が参加する。

②評価と報酬の仕組み作り：財務を理解させた上で、全ての社員が理解できる重要指標づくりが必要である。

③経営者の考え方を伝える仕組み作り：ブログ・メルマガ、書籍、講演など。また社内報や朝礼を通じて伝え続ける努力が必要。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお