今日も引き続き、木村勝男氏の著書
「放牧経営」
を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。
この本のテーマを一言で表現すると
「いかに経営社員を育てるか？」
経営社員？
はい！
- 木村氏が考える「経営社員」とは？
- そのような社員を育てる仕組みとは？
これらを読み解きながら進めて行きます。
第3章「『経営社員』の育つ会社」
章立て
１．なぜ経営社員を育てられないのか？（完了）
２．経営者の通信簿（完了）
３．B/S経営とは？（完了）
４．経営理念 x B/S経営（完了）
５．経営理念の浸透（完了）
６．小さい会社こそ「経営社員」は育つ（本日）
「小さい会社こそ『経営社員』は育つ」
章立て
１．経営社員が育ちやすいのは中小企業
２．人を育てることなど出来ない！
１．経営社員が育ちやすいのは中小企業
（１）「経営社員」は経営者の視点で、会社の全体最適を意識して行動する。このことは大企業でどれだけ出来るものなのか？
（２）大企業では理念・ビジョンの共有は可能だろう。しかし現場レベルの情報を全員が知ることは難しい。
そこで大企業では、ピラミッド型組織の仕組みを導入し、ミドル役マネジャーを置くなど役割分担を明確にしている。
（３）一方、中小企業では組織が小さいためミドルマネジャーは不要、互いに直接情報の共有が可能である。
従って中小企業では、経営者以外は全てフラットな「鍋ぶた型」組織になっていることが多い。
（４）鍋ぶた型組織では、硬直化するトップが情報を把握し、経営に携わるということになりがち。
（５）しかし、社内での情報共有が進み、経営者視点で物事を判断できる「経営社員」が育てば、その組織はやがて外部環境への反応の素早い「ネットワーク型」組織に進化する。
会社の中が、理念や方向性を共有しながら複数の経営者が戦略的に結合した状態になる。
（６）小さな会社の最大の強みは、経営社員が育ちやすい、ということ。
２．人を育てることなど出来ない！
（１）敢えて矛盾している表現だが、人を育てることは出来ない。
（２）では、成長過程にある社員に最も必要なものは何か？それは彼らが新しいことに挑戦するステージだと考えている。
（３）人は育てるのではなく「自らの意思で育っていくもの」。人財育成とは、人が育とうとしている芽を潰さず守ってやること。
（４）具体的にどうすればよいか？第一段階は、基礎スキルを教え込む。第二段階は、与えられた仕事の中で実践的に学ぶ。
（５）ここまでは教育の段階。一般社員はここまで良い。しかし「経営社員」が育つためには、第三段階として、挑戦できる環境を創ることが必要である。
（６）現場の改善提案をしてきた社員がいれば、まずはやらせてみる。新しいビジネスの仕組みを考案した社員がいたら、会社がリスクを負える範囲内で自由にやらせてみる。もし失敗しても、責任を問うのではなく、原因を追究する。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
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