「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

4月

25日,

2022年

雑談の勧め（Day1）「転職先で出くわす『試練』」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

「最近、雑談というものをすることがめっきり減りましたね！」

と懇意にして頂いているあるお客さんが、ぼそっとこう呟いた。

「当たり前なのかも知れません、このコロナ下では。社員は殆どがリモートワークなので。」

こういう話は実は、昨今珍しい話ではなくなっている。

「そうですね！一方、雑談というものは一見、無駄にように思えるけど結構重要なものですよね、特に職場においては！」

と返答した私だが、昔の自分を思い出して心の中で苦笑いをしていた。実は私は以前は雑談が重要だとは思っていなかったのだ。

【１．私のエピソード】

「この経理処理だけど、どうしてこういう計算をしているのですか？理由とか根拠を教えてもらえますか？」

転職したての外資系企業で私は、部下の女性に問い掛けた。

「海の向こうの内部監査から質問が来ているのです。」

こう説明を加えると少し身構えた彼女は、

「はい、こういう計算式で算出するように前任者から引継ぎました。なのでそれに従って計算しています。何か問題がありますか？」

「？？？」

彼女が嘘をついているとは思えないし、ましてや私を担ごうと意図した返答とも思えない。しかし、このままの答えを本社の監査人に送る訳には行かない。

「そうじゃなくって、なぜそういう計算式で算出するのか、その根拠を知りたいんだよ。それじゃ説明になったいないじゃないか！」

入社したての私は、何とか成果を上司に見せるために焦っていたのかも知れない。思わず声を荒げてしまった。これに呼応するように彼女も、

「だから、今言った通り、そういう風に前任者から習ったようにやっているだけです！」

その時私がふと思ったことは、

「あー、自分はまだ彼女たちの『仲間』じゃないな！」

どうしたら彼女たちの仲間になれるのか、それも一刻も早く！

10人の女性部下を抱える経理課長として、自分は何から始めなければならないのか？

この会社の経理システムを理解するより、先にすべきことがあるように感じたが、それが何かは、すぐには分からなかった。

次回【２．私の初コーチング体験】に続く！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #リーダー #リーダーシップ #仲間 #職場 #銀座コーチングスクール #雑談

3月

31日,

2022年

自社の「ビジョン」と「パーパス」を再考する（Day3）「ブレストで想いを言語化する」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

昨日に引き続き、

「自社の『ビジョン』と『パーパス』を再考する」

今日は今、私の中にある想いや妄想、などなどを「吐き出す」ことをしてみたいと思います。言うなれば

「セルフ・ブレインストーミング」

従って、一貫性がなかったり、余りに構想が大き過ぎたりするかも知れません。これらも「ブレストの原則」に従って、先ずは何でもありで進めたいと思います。

基本の３項目、即ち

１．ビジョン
２．パーパス
３．バリュー

についてそれぞれ、吐き出して行きます。

１．ビジョン

（１）社会との関わりや、影響力を持つことは意識したい。つまり我々の活動によって社会が良くなる、生きやすくなる、前進する、などの発想は是非持ちたい。

（２）「社会を変える」というコンセプトも魅力的。そう簡単に出来ることではないが、これぐらい大きな方向性を掲げたい。

（３）「個人」と「組織」と「社会」という3者間の関係性が重要か？

（４）社会をどういう方向へ変えて行くのか？何が社会の究極の「ありたい姿」なのか？自分の子供たち、子供の子供たちが享受して欲しい社会とはどういうものか？

２．パーパス

（１）自分たちはどういう存在なのか？どういう役割を担うのか？これに答えるのがこの「パーパス」。他人と関わる時、お客様と関わる時に感じるのは相手の方の「自主性」。

（２）自主性はこちらから強くプッシュしてもダメ。「ティーチング」が必要な場面はあるが、基本はその方の中にあるものを引出すアプローチ、即ち「コーチング」である。

（３）企業のお客様であれば「ファシリテーター」の役割を担いたい。考え方やフレームワークを見直して頂く「引き金」や行動の一歩を出しやすくする環境創り、お膳立てを支援したい。

（４）こう考えると対象と我々の対象者は「働く人」。社長・経営者・起業家など組織・事業を前に進めようとする方々。管理職なども含めると「ビジネスリーダー」。

（５）働く個人個人は対象なのか、対象としないのか？ここは検討の余地ありだが、掲げた「ビジョン」を達成するという視点では、よりリーダーに焦点を当てたい。

（６）ということは、人を動かす・社会を動かす「影響力」を持った人たちへ我々が関わっていく・働きかけることによって、ビジョンを実現していきたいと思っている。

（７）社会に影響力を持つ人たちって、どういう人たちか？こんな人たち？

①企業・組織を引っ張っていく人たち（ビジネスリーダー）
②教師・学校の先生
③親たち
④政治家
⑤医師

（８）「コーチング・マインド」を伝える、という表現で言い表すということもできるが、コーチングという言葉に拘るのか？

３．バリュー

（１）先ずは「学び」。失敗からの学びも含む。
（２）卓越・最上志向
（３）変化や違いに対しての「オープンさ」「自己変容力」
（４）対話・協業・コラボレーション
（５）前向き・ポジティブ・未来志向・可能性を見出す
（６）何事も楽しむ！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #バリュー #パーパス #ビジネスリーダー #ビジョン #ファシリテーター #リーダー #存在 #影響力を持つ #役割 #社会を変える #銀座コーチングスクール

3月

26日,

2022年

「リーダーシップ」というものを思う時（１０）「リーダーの果たす役割とは？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

先日、あるプロコーチからコーチング・セッションを受けました。そのコーチの方とはプロコーチではあるものの、定期的にお互いにセッションを提供しあう仲間。

お互いプロ同士で、気心が知れているからこそ、かなり踏み込んだ深いテーマを扱ったり、普通はしないようなきわどい「フィードバック」も必要に応じて出来るお相手。

そんな彼と、「リーダーシップ」をテーマで話をしました。するとそのセッションの中ほどでコーチから、こんな問い掛けがありました。

「それで、よしおさんは『リーダーの果たす役割』って、何だと思いますか？」

来たー！って感じ。

そして私は、頭に直観的に浮かんだ、こんな答えを返しました。

「そうですね、２つあるように思います。

一つは『先見性』。チームや組織を引っ張っていくには、世の中がこれからどんな風になっていくのか、その方向性をいつも注視して、ある程度見通しておくことが必要のような気がします。」

「それからもう一つは『決めること』かな？

情報はいくらでも手に入る時代。そしてその得た情報自体が正しいのか、最新なのかの判断が難しい現代。でもとにかく決めないと前に進めない。

やってみないと分からないことが多いので、早く決断してチームや組織を動かして行くことが必要。もちろん「実行しないと決める」という決断も重要ですね！」

実はこの答えを私は、前もって考えていた訳ではない。セッション中にコーチからいきなり出された問い掛けで引き出されたのだ。

「リーダーの役割」には、上記２つ以外にも果たすべきものは山ほどある。

しかし私はリーダーの端くれとして、少なくとも

「先見性」

そして

「決めること」

は肝に銘じて、活動して行きたい。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #リーダー #リーダーの役割 #リーダーシップ #先見性 #方向性 #決めること #決断 #組織 #銀座コーチングスクール

3月

5日,

2022年

「ビジョン・ミッション....」よりも「実行力」が重要（Day3, final）「私の成功＆失敗体験」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

先日は

「ビジョン・ミッションは、経営者だけのものでは無い」

というタイトルでお伝えしました。

経営者だけでなく、部署を預かる部課長さん、家族を切り盛りするお父さん・お母さん。そして我々一人一人、個人にも「ビジョン・ミッション」が必要、という内容でした。

一方、今日はもう3月5日。あっという間に今年一年間の6分の一が既に経過したことになります。そこで皆さん、今年の年初の抱負や計画は、どの程度進んでいらっしゃるでしょうか？

そうなんです！「経営理念・ビジョンの重要性」に議論の余地が無いものの、実行されなければ意味がない。まさに「絵に描いた餅」。

そこで今日は前回に続いて、どのようにしたら計画やスローガンを実行できるのか？

「実行力」

について綴って行きます。

正直申し上げて、私も皆さんと同じ（これは失礼！）、年初の抱負は他所に、早々に計画を断念した経験は数知れず。

そこで、そんな私がサラリーマン時代に試みた内容をお伝えして、参考にして頂ければと思います。そしてその「失敗談」を元に、「今だったらどう工夫していたか？」も併せてお伝えします。

【章立て】
１．私が現役時代に試みたこと（完了済み）
２．上手く行ったこと（本日）
３．上手く行かなかったこと、そして今だったらどのように対応・工夫するか？（本日）

念のため前回の『１．私が現役時代に試みたこと』のテーマを記載しておきます。
（１）自部署のスローガン創り「Be Professional！」

（２）部員個々人の「ありたい姿」の言語化

（３）トレーニング計画の策定

ここから今日の本論です。

『２．上手く行ったこと』

（１）部員一人一人に「プロフェッショナルとは何か？」を、考えてもらう機会になったこと。

先輩や前任者、上司から教わったことを、粛々とこなすことに慣れ切っていた部員には「プロフェッショナル」という言葉さえ、「？」という印象だったと想像されます。

ビジネス環境の変化は、完全に理解できていなくとも部員は肌で感じているはず。しかし具体的に「何に対して、どのように対応すれば良いのか」という発想は無かったのではないでしょうか？　そこで、自分のキャリアという視点で「目標値」を考えることはとても良い経験になったと想像される。

また、この「プロフェッショナル像」を、自らが考えて描くことにも大きな意義があったと確信します。なぜなら、それはキャリア構築を「自分事」にしてもらう効果があったのではないでしょうか？端的に言うと、キャリア構築のPDCAを自ら回す、ということに繋がっています。

（２）「短期的・長期的」に、自分は何をしなければならないか、の動機付け

自分の「プロフェッショナル像」を描いた上で、そのゴールを達成するための方法論、即ちトレーニング計画を立ててもらいました。

計画内容を色々と盛りだくさんにすると、こなせないことは本人たちは理解しているはずです。では何をどういう計画で進めたら良いのか？

その時に重要なのは「短期的・長期的」「緊急性・重要性」という二軸の「マトリックス思考」である。

『３．上手く行かなかったこと、そして今だったらどのように対応・工夫するか？』

（１）私一人が引っ張る構図で、全体観としてはそれ程期待通りには進まなかった。

気が付いた点は以下の通りです。

①個々人での経験・スキルにばらつきがあり、私一人だけでの対応では難しい面があった。

②また「Be Professional!」のスローガンは私が考え出したものなので、部内の浸透に時間を要した。スローガン創りから予め、リーダー格のメンバーをもっと巻き込むべきだった。

③個々人のモチベーションを高めるための「インセンティブ」が薄かった。

（２）もし今なら、どういう対応・工夫をしたか？

①スローガン創りにリーダー格を巻き込んで、リーダーたちに「たたき台」を考えてもらう。

②トレーニング計画の策定や進捗管理に「バディシステム（2人ペア）」を導入する。

個人に委ねると個人の個性や進み具合に任されてしまうので、ペア同士でお互いで励まし・助言し合いながら進められるという効果が期待できる。

③PDCAを自ら回す練習という側面もあるので、仕事には関係ない「個人的な目標」を設定して、その達成と仕事の進捗を平行させて進める、という方法もある。

例えば、ダイエットをするとか、朝早起きをするなど、ある程度達成可能な個人的な目標達成の感触を体感してもらい、それを仕事のテーマに当てはめるというアプローチである。

このタイトルでは今日で一先ず終了です。ありがとうございました！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#PDCA #coaching #インセンティブ #キャリア構築 #コーチ #コーチング #バディシステム #プロフェッショナル #リーダー #リーダーシップ #人材育成 #動機付け #実行力 #銀座コーチングスクール

2月

28日,

2022年

「理念・ビジョン・ミッション・バリュー」は、経営者だけのものでは無い！（Day1）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

経営学の書籍や経営者向けのビジネス書に、必ず登場する

「経営理念・ビジョンの重要性」

最近はビジョン・ミッションという言葉に加えて、「パーパス」という表現まで登場してきました。

そして、これらの語彙の違いや使い分けまで、解説する専門書まであるように聞いています。

私も興味があって実は、何冊か読んでみました。しかし私の個人的な感想は、その言葉の定義や使い分けには、あまり神経質になる必要は無いように感じています。

むしろ重要なのは

『自らが進んで行く方向性やゴールを、具体的にイメージして「言語化」すること』

因みに、私が読了した有名な一冊、

「ビジョナリーカンパニーZERO」には、

下記の3つ言葉が採り上げられています。

１．コアバリュー
２．パーパス
３．ミッション

上記の言葉の定義や使い方に関しては、この著書を読んで頂くことにして、これらを検討・設定する上で、重要な点は以下のポイントだと私は理解しています。

（１）大切にする「価値観」を確認すること。行動する上での原則と言っても良い。

（２）社会に存在する意義や究極の「ありたい姿」を明確にすること。

（３）具体的なイメージを持つ、期限付きの目標も設定すること。情熱をもって取り組みたいものにしたい。

上記（１）から（３）の内容・エッセンスを敢えて一つに纏めてみると、

『（２）理想の姿や目的に向かって（１）大事にする価値観を常に持って前進していく。その過程で（３）目標を一つ一つ達成しながら（２）「ありたい姿」に近づいていく』

こう考えてみると、「理念・ビジョン」は決して、経営者だけのものでは無い！と気付きます。

自分が率いる部署や、我々の家族、そして一人一人の人間にも、「情熱を持って取り組みたい」何か持ちながら、日々進んで行きたいと考えるのではないでしょうか？

そして、自分の歩む道を、このように捉えてみると、目の前の事象がどのように違って見えるでしょうか？

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #ありたい姿 #イメージ化 #コーチ #コーチング #パーパス #ビジョン #ミッション #リーダー #リーダーシップ #価値観 #情熱 #経営理念 #行動 #言語化 #銀座コーチングスクール

2月

26日,

2022年

「部下力」とは何だろう？（Day5）「佐々木常夫著『上司力 X 部下力』によると？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

会社で働くビジネスパーソンとのセッションで、しばしばテーマになるのは「上司」との関係。

私も30年以上、会社組織で働いてきた経験があるので、クライアントのお気持ち、よーく分かります。

そして、リーダーとして至らない上司が多いのも事実だとは思う反面、自分たち、つまり「部下」としてはどうなのか？

そこで今日から、少しチャレンジングなテーマで、このブログを綴って行こうと考えました。題して

「部下力」とは何だろう？

リーダーや上司など、第三者として他人を批判することは難しいことではない。

しかし、部下である自分はどうなのか？部下としての「あるべき姿」「ありたい姿」とはどういうものか？　

これまでは私の一方的な視点で「部下力」について綴ってきました。しかし一方、世の中にはこのテーマに関しては、たくさんの先輩や先達がいらっしゃいます。

そこで今日は、佐々木常夫氏の著書

「上司力 X 部下力」

から、「部下力」とは何かの教えを乞いたいと思います。

著書からエッセンスだけをお伝えすると以下の通りです。

１．上司だって一人の人間だ

２．部下に褒められて嫌な上司はいない

３．部下力の基本は４つである

①上司の注文を聴く
②上司の強みを活かす
③上司の性格を見分ける
④上司を驚かせない

４．上司に抗うのも時には必要だ

５．「手短な相談」をレギュラー化する

６．「上司の上司」へ接近しよう

７．「上司とは何か」を考え上司と接する

なるほど！佐々木氏からの助言にぐっと来ますね！

特に私がぐっと来たのは、部下としての視点はもちろんですが、上司になってから

「部下の視点」

を改めて思い出す、理解することの重要性を感じました。

なぜなら上司は、部下がいるからこそ上司でいられる、からです。

つまり「フォローワーシップ」が存在して始めて「リーダーシップ」が活きる、ということですね！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #フォロワーシップ #リーダー #リーダーシップ #上司 #強みを活かす #部下 #部下力 #銀座コーチングスクール

2月

17日,

2022年

「部下力」とは何だろう？（Day1）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

会社で働くビジネスパーソンとのセッションで、しばしばテーマになるのは「上司」との関係。

私も30年以上、会社組織で働いてきた経験があるので、クライアントのお気持ち、よーく分かります。

そして、リーダーとして至らない上司が多いのも事実だとは思う反面、自分たち、つまり「部下」としてはどうなのか？

そこで今日から、少しチャレンジングなテーマで、このブログを綴って行こうと考えました。題して

「部下力」とは何だろう？

リーダーや上司など、第三者として他人を批判することは難しいことではない。

しかし、部下である自分はどうなのか？部下としての「あるべき姿」「ありたい姿」とはどういうものか？　

私の苦い経験や失敗、また「あの時こうしていたら、どうだったのか？」という反省・内省も触れながら、書き進めて行きます。

なお私自身も、上司とどう付き合ったら良いのか？部下はどうあるべきか、などに関して確固たる公式や姿勢を打ち立てている訳ではありません。

このブログを書きながら、内省しつつ考察して行こうと思っています。

従って、論点がぶれたり、方向性があっちこっちに行ってしまうことを、予めてご容赦ください。

さて今日はこのテーマの第一回目ということで、私の頭の中にある気になっている「ワードやフレーズ」を先ずは、吐き出してみることから始めます。

順不同、思い付くままですが、こんな感じです。

１．上司も人間である
２．上司にも上司がいる
３．上司は変えられない・代えられない
４．部下としての自分の捉え方の問題？（リフレーミング？）

５．自分の部下は、自分と自分の上司との関係をどう見ているのか？
６．組織階層の観点から、上司が見えている絵は、自分が見えている絵と異なる？

７．自分にとって上司は、仕える・支える存在なのか、協業するパートナーなのか？
８．部下の役割って何だろうか？
９．上司の目には、自分はどう見えているのか？

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #リフレーミング #リーダー #上司 #内省 #協業 #組織階層 #部下 #部下力 #銀座コーチングスクール

2月

6日,

2022年

今日も一日、英語漬け！（English version)

Hello everyone!

This is Yoshio Sunamura, Professional Coach encouraging people who work in organizations or companies.

Today I attended the class in English on the second day about "Organizational Psychology" at NUCB business school.

NUCB business school is the one which I graduated from two years ago and I have obtained the maser degree as MBA at the school.

This school sometimes provides us with a special offer to allow us to attend the MBA class in English with very low fee. So, I decided to attend it.

The topic today was Organizational Psychology, especially on

- Gender Essentialism
- Motivation

What interested me most today was "motivation".

So, let me just share a youtube video by Daniel Pink about Motivation

https://www.youtube.com/watch?v=rrkrvAUbU9Y

Mr. Daniel Pink is the author of the book called "Drive"
(邦訳名「モチベーション3.0」）

Enjoy the following TED talk!

See you tomorrow!
Yoshio
Professional Coach

#coaching #motivation #organizationalpsychology #コーチ #コーチング #ダニエルピンク #プロフェッショナル #モチベーション #リーダー #リーダーシップ #組織 #銀座コーチングスクール

1月

30日,

2022年

読書会でドラッカーを読み進めながら（Day16）「組織がなすべき三つの『成果』とは？」

成果とは？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

興味深いスタイルの「読書会」で、P・F・ドラッカー著

「プロフェッショナルの条件」

を読み進めています。

その読書会のスタイルは

「一冊の本を参加者が、順番に輪読しながら読み進めるスタイル」

そう、まるで小学校の国語の授業のようにです。

従って、ゆっくり・じっくり聞いて、深く読む感じで、読書が進む。

この読書会に参加するたびに、ドラッカーがいかに「凄い人」なのかが、心に沁みてきました。

不定期ではありますが、読み進めながら重要な部分を綴って参ります。書かれている内容が相当「深い」ので、行間を理解したい方は是非、書籍を全文で読んで頂きたいです。

この本の凄さは、出版されたのが2000年、従ってドラッカーは、それ以前の1990年代にはこの草稿を練っていたはず。まるで30年後、2020年代の現在が見えていたかのような記述が随所に出てきます。

Part２：働くことの意味が変わった
第３章「貢献を重視する」

【三つの領域における貢献】

（１）なすべき貢献には、いくつか種類がある。あらゆる組織が三つの領域における成果を必要とする。すなわち、直接の成果、価値への取り組み、人材の育成の三つである。

（２）これら三つの領域すべてにおいて成果を上げなければ、組織は腐り、やがて死ぬ。（中略）もちろん、この三つの領域の重要度は組織によって、さらには、一人一人の人間によって大きく異なる。

（３）第一の「直接の成果」については、はっきり誰にでも分かる。企業においては売上や利益などの経営上の業績である。病院においては患者の治癒率である。

（４）直接的な成果と言っても、誰にも明白なものばかりとは限らない。だが、直接的な成果が何であるべきかが混乱している状態では、成果は期待しえない。

（５）組織には人体におけるビタミンやミネラルと同じように、第二の領域として「価値への取り組み」が必要である。組織は常に明確な目的を持たなければならない。

価値への取り組みは技術面でのリーダーシップを獲得することである場合もあるし（中略）、もっと安く、もっと品質の良い財やサービスを見つけ出すことである場合もある。

（６）第三に、組織は死という生身の人間の限界を乗り越える手段である。従って自らを存続させえない組織は失敗である。明日のマネジメントに当たるべき人間を今日用意しなければならない。

（７）人間社内において、唯一確実なものは変化である。自らを変革できない組織は、明日の変化に生き残ることは出来ない。

（８）貢献に焦点を合わせるということは、人材を育成するということである。人は、課された要求水準に適応する。貢献に照準を当てる人は、ともに働くすべての人間の視点と水準を高める。

（９）貢献に焦点を合わせるということは、責任をもって成果をあげるということである。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#coaching #コーチ #コーチング #ドラッカー #プロフェッショナル #リーダー #リーダーシップ #人材育成 #価値 #変化 #成果 #知識労働者 #知識社会 #組織 #貢献 #責任 #銀座コーチングスクール

1月

20日,

2022年

中小企業にこそ導入して欲しい「パーパス経営」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日は、新聞やビジネス雑誌で最近、頻繁に目にするようになった

「パーパス経営」

と、中小企業について少し触れたいと思います。

なお、飽くまで私の個人的な見解なので、ご承知おきをお願い致します。

今日の章立て
１．「パーパス経営」とは
２．昨今の企業に足りていないこと
３．中小企業こそ、パーパス、「存在意義」の再確認を！

１．「パーパス経営」とは

（１）パーパス（purpose）とは、ロングマン現代英英辞典によると「what it is intended to achieve」、達成しようと意図していること、
つまり「目的」ということだと理解できます。もう少し経営学的に表現すれば「存在意義」でしょうか？

（２）それでは「パーパス経営」とは何か？一橋ビジネススクール客員教授名和高司氏は「志本経営」とおっしゃっています。
志（こころざし）に根差した経営という定義です。経営者の「内発的動機」に基づく経営と言い換えても良いかと思います。

（３）個人的に私は「存在意義」に近いニュアンスで捉えています。つまり「我が社が、何を以って社会や市場に存在することが認められているか？」です。

提供する価値があるから、お客様から受け入れられ、その対価が頂戴できる。このように体感しています。

２．今の企業に足りていないこと

（１）パーパス経営を上記のように理解したとき、我々の身の回りの企業・会社・組織を見た時、皆さんはどう感じますか？　

利益追求だけを目的にしている、ノルマ主義の企業や、品質問題を社内隠蔽している組織は論外ですが、もう一歩引いて考えて、自社の「パーパス」に立ち返っていない会社が多いような気がします。

（２）「え、パーパス？またカタカナですか？もういいです！うちはそれどころじゃない、目先のことに追われてしまって、それどころでは無いんです！」

私が経営理念やビジョンについて少し水を向けると、こういう返答をする中小企業の社長さんが少なからずいます。

毎日の資金繰りに汲々しているところに、「理念」とか言われても！
お気持ちはよく分かります。

（３）一方、そういう姿勢や志向の経営者を、周りの社員はどう見ているでしょうか？

今どきの社員、特に若手の従業員は、この点に関しては非常にシビア、鑑識眼が高いと感じています。そして、そういう社員は心の中で

「自分は、どうしてこの会社で働いているのだろうか？」
「この職場に居続けることで、自分は何が得られるのだろうか？」

潜在能力が高く、やる気を持つ社員だからこそ、こういう想いに行き着いてしまうように思います。

３．中小企業こそ、パーパス、「存在意義」の再確認を！

（１）もちろん「パーパス経営」は、従業員のためだけにあるものではありません。むしろ経営者自身のために必要な考え方です。

（２）そして、自社の「存在意義」「ありたい姿」を明確にして、社会・市場に伝えることが、顧客を引き付けて行くように感じます。
そして同時に、そういう経営者の下で働く社員も、その自社の「存在意義」に共感し、自らの能力を発揮していく。

（３）「企業」「顧客」「従業員」、この三者に良好な関係性が構築されると、本来とは異なる意味ではありますが、「三方よし」が実現されるのだと思います。
そのためにも経営者、特に中小企業の社長さんには、カタカナ言葉を毛嫌いせず「パーパス経営」をぜひ標ぼうし、実践して欲しいです。

（４）一方私の方も、お客様と対話する際には、ぼんやりと曖昧にしか伝わらない英語表現ではなく、日本語で明確に、内容をきちんと伝えていくことが必要だ、と改めて感じました。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお