「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

12月

22日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day15）「PL社長 vs. BS社長」

Balance Sheet（BS）？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第４章「こうすれば『経営社員』は育つ」
～五つの心得と八つの方法～

章立て
１．どんな会社でも経営社員は必ず育つ（本日）
２．五つの心得
３．八つの方法

「どんな会社でも経営社員は必ず育つ」

章立て
１．「経営社員」の育成が会社を強くする（本日）
２．進化する「経営社員」
３．伸びる社員 vs. 伸びない社員

１．「経営社員」の育成が会社を強くする

（１）中小企業の経営者は「見栄っ張り」である。自分の成功を見える形でひけらかそうとする。例えば、店舗数、高級車、自社ビルなどなど。

（２）一方、利益を生まない自社ビルは資産ではなく、実質的に負債である。

（３）短期的な利益しか追わない経営者の頭の中は損益計算書（P/L）しか見えていない。（PL社長）

（４）私が純資産を急増させることが出来たのは、社長を筆頭に全社員が貸借対照表（B/S）を意識出来たからである。「BS社長」の下に「BS社員」が育った。

（５）「経営社員」とはBS社員であり、時間をかけて彼らを育成することは、会社の資産を増やし、変化対応力を高める最短ルートである。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#BS社長 #PL社長 #コーチ #コーチング #リーダー #リーダーシップ #成果 #経営社員

12月

21日,

2021年

「問いを立てる」ことの重要性

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨晩、私が通った大学院・ビジネススクールの学長の講演を聞く機会がありました。講演会のテーマは

「MBA保持者のキャリア構築」

私はその大学院、名古屋商科大学大学院ビジネススクールにて経営学修士（MBA）の学位を取得したのですが、学長からのメッセージは将に、MBA取得した修了生向けのものでした。

「経営は『サイエンス』の視点だけでは上手く行かない。これから『アート』の視点が必要になる」

昨今は先が見通せない「VUCA」の時代。またこれまでの上意下達・トップダウンの経営方式では、立ち行かないのは明らか。

つまりリーダーや上司あっても「何が正しいのか？」が見えずらい、分かりずらい時世。

従ってチーム全体の知見や英知を結集して、課題に当たることが求められる。

一方、簡単なようで以外に難しいのが、

「我々の課題は何か？」

自分たちの課題を、言語化することも簡単ではないこともある。

そこで、学長曰く

「物事の本質は何か？核をなしているものは何か？」

を常に見出そうとする姿勢が必要である、とのこと。

そのために必要なのが行為が

「問いを立てる」

リーダーとしてチームメンバーへの問い掛けが大切。そしてもちろん、リーダー自身への問い掛けが更に重要。

プロコーチとして「質問」「問い掛け」には、かなり気を配って来たつもりだが、改めて「問いを立てる」ことの重要性に気付かせて頂いた。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#MBA #VUCA #coaching #コーチ #コーチング #リーダー #リーダーシップ #問いを立てる #本質

12月

20日,

2021年

「The Coaching Manual」を読んで、再度コーチングを見つめ直す！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

やっと届きました、この洋書！

「The Coaching Manual」

以前、このブログでも紹介した「Brilliant Coaching」という本を執筆した

Julie Starr

という英国人のプロコーチによる書籍です。

なぜ読もうと思ったのか？

それは、コーチングというものを一度、異なる視点で見てみたい、理解してみたいと思ったからです。それも、折角だから言語も異なる洋書で。

そこで、どの本を選ぼうかと検討をしました。

Coachingに関する洋書は実は、和書よりも多く、内容も千差万別。Kindleで何冊か試し読みしてみたところ、この本に行きつきました。

この本を選んだ一番の理由は、以前「Brilliant Coaching」を読んだ時に、非常に分かりやすく、かつ内容が腹落ちしたからです。そこでJulie Starrの本を選びました。

これから読み進めて行きますが、気が向いたらこのブログの場で、発見や気付きをお届けします。

参考までにこの本の冒頭に「What is coaching？」という章があります。そこにJulieによるコーチングの定義に関する記述があったので、原文のままここに引用します。

What is coaching?

Put simply, coaching is a conversation, or series of conversations, that one person has with another.

What makes the conversation different from others is the impact the conversation has on the person being coached (the coachee.)

An effective coaching conversation influences someone's understanding, learning, behaviour and progress.

（なお蛇足ですが、行動を意味する「behaviour」のスペリングからも、Julieが英国人と分かりますね！）

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#JulieStarr #coaching #コーチ #コーチング

12月

19日,

2021年

久しぶりの落語鑑賞！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

久しぶりに「落語」を鑑賞してきました！

記録を辿ってみたら、ちょうど昨年の今ごろに独演会に行っているので、ほぼ1年ぶり。

「1年が久しぶり？」

そうなんです！実は大の落語好き。コロナ前は3ヶ月に一度は、寄席や独演会に出かけていました。

私にとっての落語の魅力は、

「言葉だけで観客に、映像をイメージさせる『描写力』」

です。

昨日も聞き惚れ、そして時おり、涙しました。

演目は有名な

「時そば」

や

「文七元結」
「井戸の茶碗」

ストーリー展開はもちろん知っているものの、噺家ごとに役作り？も異なるし、雰囲気も違います。その違いに注目するもの興味深い。

皆さんも機会があったら是非、「和芸」の「話芸」を堪能して頂きたいです。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #リーダー #リーダーシップ #和芸 #寄席 #描写力 #落語 #話芸

12月

18日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day14）「人を育てるためには、挑戦できる環境を創る」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第3章「『経営社員』の育つ会社」

章立て
１．なぜ経営社員を育てられないのか？（完了）
２．経営者の通信簿（完了）
３．B/S経営とは？（完了）
４．経営理念 x B/S経営（完了）
５．経営理念の浸透（完了）
６．小さい会社こそ「経営社員」は育つ（本日）

「小さい会社こそ『経営社員』は育つ」

章立て
１．経営社員が育ちやすいのは中小企業
２．人を育てることなど出来ない！

１．経営社員が育ちやすいのは中小企業

（１）「経営社員」は経営者の視点で、会社の全体最適を意識して行動する。このことは大企業でどれだけ出来るものなのか？

（２）大企業では理念・ビジョンの共有は可能だろう。しかし現場レベルの情報を全員が知ることは難しい。

そこで大企業では、ピラミッド型組織の仕組みを導入し、ミドル役マネジャーを置くなど役割分担を明確にしている。

（３）一方、中小企業では組織が小さいためミドルマネジャーは不要、互いに直接情報の共有が可能である。

従って中小企業では、経営者以外は全てフラットな「鍋ぶた型」組織になっていることが多い。

（４）鍋ぶた型組織では、硬直化するトップが情報を把握し、経営に携わるということになりがち。

（５）しかし、社内での情報共有が進み、経営者視点で物事を判断できる「経営社員」が育てば、その組織はやがて外部環境への反応の素早い「ネットワーク型」組織に進化する。

会社の中が、理念や方向性を共有しながら複数の経営者が戦略的に結合した状態になる。

（６）小さな会社の最大の強みは、経営社員が育ちやすい、ということ。

２．人を育てることなど出来ない！

（１）敢えて矛盾している表現だが、人を育てることは出来ない。

（２）では、成長過程にある社員に最も必要なものは何か？それは彼らが新しいことに挑戦するステージだと考えている。

（３）人は育てるのではなく「自らの意思で育っていくもの」。人財育成とは、人が育とうとしている芽を潰さず守ってやること。

（４）具体的にどうすればよいか？第一段階は、基礎スキルを教え込む。第二段階は、与えられた仕事の中で実践的に学ぶ。

（５）ここまでは教育の段階。一般社員はここまで良い。しかし「経営社員」が育つためには、第三段階として、挑戦できる環境を創ることが必要である。

（６）現場の改善提案をしてきた社員がいれば、まずはやらせてみる。新しいビジネスの仕組みを考案した社員がいたら、会社がリスクを負える範囲内で自由にやらせてみる。もし失敗しても、責任を問うのではなく、原因を追究する。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #ビジョン #ミッション #リーダー #リーダーシップ #学習する組織 #挑戦 #組織

12月

17日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day13）「なぜ理念の浸透が重要なのか」

大事にする価値観

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

少し間隔が空きましたが引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、私がキーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第3章「『経営社員』の育つ会社」

章立て
１．なぜ経営社員を育てられないのか？（完了）
２．経営者の通信簿（完了）
３．B/S経営とは？（完了）
４．経営理念 x B/S経営（完了）
５．経営理念の浸透（本日）
６．小さい会社こそ「経営社員」は育つ

「経営理念の浸透」

章立て
１．なぜ理念の浸透が重要なのか？
２．理想と理念の違い
３．理念とビジョンを共有する仕組み作り

１．なぜ理念の浸透が重要なのか？

（１）自律的な人材が育ち、現場で外部環境に適応するようになると、様々な試みが現場レベルでなされるようになる。

その時、全社の方向性が明確でないと現場レベルの試みがバラバラになり、結果として会社としての組織が混乱し、生産性が下がってしまう可能性が出てくる。

（２）「経営社員」は高い自律性を持ちながら、全社的な方向性をしっかりと保ち、全体最適に基づく意思決定を行う。これを支えているのが「理念の浸透」である。

２．理想と理念の違い

（１）そもそもだが、
「あなたは自社の理念にどれだけ共感しますか？」
「あなたは自社の理念をどれだけ本気で体現していますか？」

（２）理念だけで経営が出来るのか、という疑問を持つこともある。しかし、掲げた「理念」を本気で信じて、それに向かって歩み続けることで、ようやく「理想」が理念に進化する。

（３）コンサルタントに作ってもらった理念は捨てて、社員と一緒になって会社の価値観や進むべき方向性をじっくり考えなおすべきである。

３．理念とビジョンを共有する仕組み作り

（１）「経営理念」は、その会社の価値観であり、社会に対して果たすべき役割である。一方「ビジョン」は、経営理念を守り通したら、自社がどのようになるのかという姿を描き出したものである。

（２）経営理念を社内で共有する方法

①理念を何度も何度も語る：それも経営者が、ではなく社員自身の口で語るようにする。朝礼などを活用して、社員に話をしてもらう機会を作る。

②理念に沿った行動を取る：社員が自分の行動を理念に沿っているかという基準で捉えるようにする。そのためには、社員は自分の行動をお互い説明できる組織にすることが必要である。

（３）ビジョンを社内で共有する方法

①全社員でビジョンを作る：社長でも新入社員でも対等に議論が出来る組織風土を作り、会社のビジョンを全員参加で作る。

②会社のビジョンに社員個人のビジョンを乗せられるようにする。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

12月

16日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day12）「ビジョンと理念的インセンティブ」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

少し間隔が空きましたが引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、私がキーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第3章「『経営社員』の育つ会社」

章立て
１．なぜ経営社員を育てられないのか？（完了）
２．経営者の通信簿（完了）
３．B/S経営とは？（完了）
４．経営理念 x B/S経営（本日）
５．経営理念の浸透
６．小さい会社こそ「経営社員」は育つ

「経営理念 x B/S経営」

章立て
１．「理念」x「B/Sビジョン」 = 志事（しごと）
２．理念的インセンティブ

１．「理念」x「B/Sビジョン」 = 志事（しごと）

（１）どんな会社なら「経営社員」が育つのか？ここで「要」となるのが経営理念。

（２）経営理念に対する解釈は、その企業の存在価値であり、社会に対して果たすべき義務であると考えている。

（３）理念という義務を社会に対して果たすと、どのような会社になるか。それがビジョンである。理念とビジョンは常に一直線上にあるはず。

（４）ビジョンに向かって経営者と全社員がベクトルを合わせて働いた結果がB/Sに表れる。

逆に会社のビジョンを描くということは、言葉だけなく「こんなB/Sにするぞ！」と将来像を明確にすること。

（５）一方、P/Lは会社の単年度の収支を示すものであり、短期的な目標やノルマになる傾向がある。

もしビジョンが明確でない状況で、経営理念という義務が覆いかぶさったら、「義務 x ノルマ = 地獄」となってしまい、社員が能動的に仕事に取り組むという環境ではなくなる。

（６）仕事は決してらくなものではない。しかし、夢・ビジョンが明確となった仕事は楽しいもの。仕事は、理念 x 夢（B/Sビジョン） = 志を抱いて出来る仕事（志事）、であるべき。

２．理念的インセンティブ

（１）経営社員となるための重要な条件は、能動的に仕事に取り組むこと。

（２）能動的に仕事に取り組むためには、適切な「インセンティブ」が必要。一般的に人のモチベーション（動機）には、①金銭的、②社会的、③自己実現、の３つがある。

（３）上記３つを組み合わせてインセンティブを検討すると５つに分類できる。

①金銭的報酬
②評価
③組織と個人の価値観の共有
④成長の場の提供
⑤職場の仲間との人間関係やリーダーの魅力などの人的要素

（４）上記の②③④を合わせて「理念的インセンティブ」と呼んでいる。

この理念的インセンティブを与えることで、仕事に対する誇りや顧客からの感謝、社会への貢献、自己成長といったものが社員のモチベーションを高め「経営社員」へと成長させる。

（５）個人的な感覚ではあるが、金銭的な条件が整った状態では、理念的インセンティブが7割、金銭的インセンティブ3割がベストのように感じる。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#BS経営 #インセンティブ #コーチ #コーチング #ビジョン #ミッション #リーダー #リーダーシップ #志事 #組織 #経営理念 #能動的

12月

15日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day11）「B/S経営とオープンブックマネジメント」」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

少し間隔が空きましたが引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、私がキーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第3章「『経営社員』の育つ会社」

章立て
１．なぜ経営社員を育てられないのか？（完了）
２．経営者の通信簿（完了）
３．B/S経営とは？（本日）
４．経営理念 X B/S経理
５．経理理念の浸透
６．小さい会社こそ「経営社員」は育つ

「B/S経営とは？」

章立て
１．強いB/Sとは
２．オープンブックマネジメントが「経営社員」を育てる
３．計画なくして実行なし

１．強いB/Sとは

（１）企業経営はリスクとの戦い。トヨタや松下でさえリコール問題が発生する。それだけに、この会社は万が一の時に責任を取る能力があるか、ということがその会社に対する評価基準になってくる。

（２）様々なニーズやリスクに対応するためには、それを保証する資金が必要。つまりB/Sの純資産の欄にしっかりとした数字があることで強い信用力になる。

（３）純資産を厚くすることのメリットは以下の３つである。

①リスクへの対応力：変化や想定外への対応にはやはり資金が必要。

②開発力：新しい製品・サービスを創り出すためには、時間と資金が必要。

③信用力：資金力があるということは、その会社の経営が安定しているということ。

２．オープンブックマネジメントが「経営社員」を育てる

（１）OBM（オープンブックマネジメント）とは、自社のブック（決算書）を従業員へオープンにして、重要指標の目標を定め、それを達成するように進捗管理を行うこと。

（２）OBMを実施するための3つの条件

①決算書を完全に公開する。会社のお金の使い方を完全に透明にして、社内に信頼関係を構築する。

②全社員が財務を理解できるように教育する

③業績に連動した評価・賞与のシステムの導入

（３）上記条件を整え、経営者と社員が一緒になって目標設定をする。経営者だけではなく、社員自らが目標設定を行う。これが経営社員の育成には必要である。

３．計画なくして実行なし

（１）目標を設定しても達成できなければ意味がない。そのためには「PDCA」を回すことが最も良い方法である。

（２）PDCAとは、以下の４つのサイクルを回すこと。
①P (Plan)：計画
②D (Do)：実行
③C (Check) : 検証
④A (Action) : 再実行

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#BS経営 #PDCA #オープンブックマネジメント #コーチ #コーチング #リーダー #リーダーシップ #決算書

12月

14日,

2021年

経営会議の「ありたい姿」とは？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

顧問契約を先日結んだクライアント企業の月次「経営会議」に参加してきました。

まだ若い会社ということもあり、参加される経営観幹は社長も含めて6人ほど。こじんまりとした感じでした。

今日はこのブログ上で、その会議での経営幹部のやり取りを見ながら、私が感じた点・改善したい点を挙げたいと思います。

もちろん、これらのポイントは機会を捉えてクライアント企業の社長さん及び、社長を支える室長さんには伝えようと考えています。

今日の章立て
１．そもそも「経営会議」は何のため？
２．グランドルール
３．参加メンバーの貢献意識と会議の成果物
４．議論するテーマの具体例

１．そもそも「経営会議」は何のため？

会議の目的は色々と想定されますが、このクライアントの場合は大きく分けて「情報共有」と「議論と意思決定」の二つだと思います。
（１）情報共有
（２）議論と意思決定

一回の月次経営会議で上記二つが時間的な観点で可能なのか？という疑問はあります。しかし、会議の目的・ゴールは明確にすることが出発点ですね。

私の提案としては、経営幹部同士の横のコミュニケーション頻度を上げるという観点でも、以下のように考えます。

①経営会議は、月二回の開催とし、それぞれの目的を明確に分ける。

②うち一回は、月次業績などの事業進捗や顧客・市場動向に関する「情報共有」の場。

③もう一回は、抱える経営課題の「検討・議論、及び意思決定」の場。

２．グランドルール

まだまだ歴史が浅く、発展途上な会社であることから、若い経営幹部からの異なる発想も含めて、ざっくばらんに意見が出るような環境づくりが重要だと感じます。

いわゆる「心理的安全性」の確保です。それを前提にすると、ルールとしては以下のような項目が考えられます。

（１）他人の意見や感想を尊重する
（２）参画意識を持って、思ったこと・感じたことを素直に口にする
（３）時間厳守（開始時刻と終了時刻）
（４）どうしても退席・退出する場合はきちんと断ってから（最低のマナー）

３．参加メンバーの貢献意識と会議の成果物

「貢献と言われても、社長が招集している会議だから...」という声が経営幹部から上がりそうです。しかし、そもそもが社長のための会議ではない、自分たちのための会議だ、という意識付けが重要です。

この意識付けを行動で引き出すためには、参加メンバー一人一人の会議内での「役割」を明確にしたいです。そのための工夫として、アイディアを挙げるとすると以下の通りです。

（１）参加者一人一人が自分の業務担当について報告する機会を作る

（２）自分が今抱えている課題やお困りごとを話し、メンバー全員で解決策を考える

（３）司会や議事録は持ち回りで実施する

４．議論するテーマの具体例

実はある経営幹部から、どういうテーマで議論したら良いのか教えて欲しい、との要望を頂きました。そこで、この場でブレインストーミング的に取り敢えず挙げてみようと思います。

（１）典型的なテーマ

①月次業績報告（予算との対比や、今後3ヶ月の予測値）
②自部署で抱える課題（ヒト・モノ・カネ・その他）とその対応策
③全社に関わる、今後3ヶ月で発生する行事や出来事の事前周知

（２）この顧問先に必要と思われるテーマ

①5年先の「ビジョン・目指す姿」とは？
②5年先ビジョンを支える「大切にしたい行動や判断の基準」とは？
③魅力的な職場作りのために出来ること
④自社の「存在意義」の明確化、並びにステークホルダーにどう見られたいか？

思い付くままに書きつられましたが、重要なことはこのクライアント企業の「課題意識」です。第三者的な視点で私は、色々言うことは簡単です。

しかし内発的動機の無い行動は所詮「やらされ仕事」。従って、キーパーソンである社長を支える室長と、先ずはブレストする中で課題意識を色々と引き出したいと考えています。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コミュニケーション #コーチ #コーチング #ステークホルダー #リーダー #リーダーシップ #意思決定 #組織 #経営会議 #貢献

12月

13日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day10）「強いB/Sと生産性の高い社員を作り出す」

現場での変化対応力が重要！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

少し間隔が空きましたが引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、私がキーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第3章「『経営社員』の育つ会社」

章立て
１．なぜ経営社員を育てられないのか？（完了）
２．経営者の通信簿（本日）
３．B/S経営とは？
４．経営理念 X B/S経理
５．経理理念の浸透
６．小さい会社こそ「経営社員」は育つ

「経営者の通信簿」

章立て
１．経営者の評価は「外部評価」と「内部評価」
２．昭和の経営では生き残れない
３．変化対応力を身に付ける

１．経営者の評価は「外部評価」と「内部評価」

（１）「外部評価」はその会社の業績として表れ、決算書に反映される。

（２）決算書にはB/S（貸借対照表）とP/L（損益計算書）がある。B/Sは長期的思考、P/Lは短期的思考・戦術的思考だと捉えている。

（３）P/Lは年度ごとの短期的な収支を見るもので、もちろんこれは重要。

（４）一方、B/Sは会社が生まれてから今までの企業活動の結果なので、さらに重要である。会社の過去の営みが全て表れている。

（５）「内部評価」は、社内にどれだけの人材が育ったのかに表れ、社員一人当たりの生産性に反映される。

（６）どうすれば社員の生産性が上がるのか？それは「儲かる仕組み」づくりに取り組むことが必要である。

（７）経営者にとって、強いB/Sと生産性の高い社員こそが、目指すべき通信簿である。

２．昭和の経営では生き残れない

（１）「うちの会社は社員が100人を超えた！」「うちは新しい店をオープンした。これで十店舗目だ！」「今年の売上は五億円に届きそうだ！」と自慢する経営者がいる。これは経営者の見栄である。

（２）昭和の高度経済成長期は終わった。今は供給が需要を上回る時代。競争は激しく、顧客は自分が満足できる高付加価値の商品やサービスを要求する。市場のニーズが目まぐるしく変化する時代である。

（３）そんな時代に見せかけの規模を追う経営をしていたのでは生き残っていけない。市場のニーズに合わせてこまめに変化していくことが企業に求められている。

（４）従って、売上目標から純利益目標へ切り替える必要がある。

３．変化対応力を身に付ける

（１）経営者には「変化」に気付き、自らを「変化」させる姿勢が必要。

（２）また顧客・市場の変化を最初に感じ取るのが現場社員。現場での変化対応力の醸成が重要。これが出来るのが「経営社員」。

（３）変化のヒントは現場にこそある。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお