「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

12月

25日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day16）「伸びる社員はこう見分けろ！」

成長

発展

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第４章「こうすれば『経営社員』は育つ」
～五つの心得と八つの方法～

章立て
１．どんな会社でも経営社員は必ず育つ（本日）
２．五つの心得
３．八つの方法

「どんな会社でも経営社員は必ず育つ」

章立て
１．「経営社員」の育成が会社を強くする（完了）
２．進化する「経営社員」（本日）
３．伸びる社員 vs. 伸びない社員（本日）

２．進化する「経営社員」

（１）会社を社会人学校と考えているので、経営社員が退職することを「卒業」と呼んでいる。退職する理由は様々だが、全ての卒業生に伝えるのは「今までよりも稼ぐ人になれ」ということ。

（２）稼ぐことも重要だが一方、「社員の物心両面の幸せ」も経営理念でうたっている。経済面と精神面の両方で幸せを実現する経営者を目指して欲しい。

（３）経営社員になる過程において、この発想を身に付けられ、「卒業」してもそれを実践できるようであって欲しい。

（４）このような「経営社員」を育てられる会社になっているだろうか？と問いて欲しい。弊社も最初から出来ていた訳ではない。

（５）「経営社員」を育てる仕組みを考え、実践していく過程を経て現在に至っている。社員が最大の資源となっていき、それが次の人材を引き寄せるという好循環を生んでいる。

（６）出来るか、出来ないか、ではなく「ちゃんと出来るようになるまで、やり続けるかどうか」である。

３．伸びる社員 vs. 伸びない社員

（１）伸びる社員、すなわち社員の「伸びしろ」を見極める、5つの条件がある。

①素直でフットワークの良い社員
②肯定的な言葉を使う社員
③どこかで苦労をした経験のある社員
④積極的に新しい知識を仕入れる社員
⑤数字の分かる社員

（２）社員全員が「経営社員」になれるわけでは無いのも現実である。経営社員になれない社員とは、以下のような人である。

①チャンスを掴もうとしない人
経営者が「チャレンジの機会」を与えても、それを活用しようとしない人がいる。ピンチをチャンスと捉える能力が「経営社員」には必要。

②変化を恐れるタイプの人
環境変化を味方につけようとする、という意識が大切。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #チャレンジ #リーダー #リーダーシップ #変化 #経営理念 #経営社員

12月

24日,

2021年

日本人の視点や感じ方は、外国人とは「出発点」が違うかも！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日たまたま遭遇して、そして気が付いた事柄を、今日はお伝えします。内容はタイトルから想像されるように

『どうも日本人のものの見方や考え方は、外国人と比べて「出発点」が違うのかも？』

１．ことの顛末

「今日は、とっても楽しそうだったね？」
そんな問い掛けを私は妻に投げた。

「そうなのよ！久しぶりにキャサリンに会って、とっても楽しかった！」

キャサリンとは妻の友人で、フィリピン出身。日本に長く住んでいて仕事もしていることもあって、外国人としては流ちょうな日本語を話す。

外国人向けの日本語の教師をしているうちの妻は、こう続ける。

「やっぱり外国人相手の方が、何か気が楽なのよね、色々と話をするのが。」

「何故そう感じるのかな？」

私なりの答えは直ぐに頭に浮かんだが、こう尋ねてみた。

「何故だろう？余計な気を使わなくて良いし。それから、個人的な話をする時に、この話題はこの人に話して大丈夫か、大丈夫じゃないか？を余り考えなくても良いからかも？」

「え、そうなの？外国人の友人には、日本人の友人には話さないプライベートなこともべらべら話すってこと？」

「うーむ、それは違うわね！べらべらと色々話すのではなく、この話題を話し相手がどのように捉えるかを、深く考えなくとも大丈夫、自己開示の程度というか、開放の度合が日本人と異なる、と私は感じているように思う。」

「ということは、外国人相手に話をする時には自己開示度を上げて、例えば自慢話を話しても、相手から必要以上に羨ましがられたり、妬まれたりして不快になる可能性が低い、って直感的に思う、という感じかな？」

２．私の考察

この会話を妻としながら私は、娘のある言葉を思い出していた。

以前、海外（ニュージーランド）に住み始めて3年くらい経過した頃だった。７歳から日本を離れ、現地の小学校に通学していた末娘を連れて、久しぶりに日本へ一時的に「戻って」いた時のこと。

東京都内をJR山手線に乗って移動していた。そして駅で降りた直後にその末娘は、私にこう呟いた。

「お父さん、日本人って、みんな髪の毛が黒いんだね！」

我々にとっては当たり前の光景や周りの人の風貌が、彼女にとっては一種、驚きに感じたのだろう。小学校を初め、日本での生活の記憶がほとんど無い娘にとって、私にとっては日本への「一時帰国」は、異文化に触れるれっきとした「海外旅行」だったのだ。

私は再度、妻に向き直ってこう伝えた。

「『日本人』と十把一絡げの表現は適切ではないけれど、一般的な日本人は周りの人との関わりにおいて、一般的な外国人とは異なる捉え方をしているように感じるね。

つまり、目の前の相手は自分と視点や考え方が『同質である』ということを出発点、前提にしているような気がする。一方、外国人は恐らく『異質である』ということを出発点、前提にしているような印象を受ける。」

妻は私の見解に直ちに反応して、

「確かに！外国人と言っても色々な出身国・人種の人がいて、人それぞれ性格だって異なっているはず。だけど総じて感じるのは、外国人は『人はそもそも個人個人、異なっているものだ』という発想を基本的に持ち合わせているような気がするわね！

だから、ある程度、プライベートなことを話しても、それは自慢話や突飛な話ではなく、単にその人の『個性』の一つと捉えてもらえるのではないか、という安心感を感じるのだと思う。」

３．それで、これからどうなる？今後どうするのか？

これで妻との会話は終了したのだが、モヤモヤはまだ晴れなかった。なぜなら、この会話を受けて、

「これから日本人は、どういう視点を持つように心がけることが必要なのか？」

という問いが頭の中をぐるぐると回っていたからだ。残念ながら今直ぐに、答えは持ち合わせていない。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #同質 #異文化 #異質 #自己開示

12月

23日,

2021年

恒例「駅ウォーキング」で、再び思い出の場所へ！

今日は！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

このブログで何回がお伝えしております「駅ウォーキング」。

「駅ウォーキング」とは、今年から始めた妻とのouting！東京近郊の駅を起点に、周辺をウォーキングする企画です。

そして今日訪れたのは

もう一つの「都会のオアシス」である

新宿御苑

もう40年ぶりくらいに訪れたように思います。

そして改めて

「こんなに広かったな？」

結婚する前に妻と行った思い出の場所。

しかしほとんど覚えていない。覚えていることは

とっても寒くて温室へ逃げ込んだこと。

その温室にも入ってみました。

戸外の寒さとは別世界。

小笠原諸島や沖縄の植物がそこら中に！

違い意味で癒されました。

また、この新宿御苑で特筆すべきは、三鷹の自宅の近くを流れる

玉川上水の「新宿分水」

があるのです。

45キロメートル以上の遠路を経て、江戸市中へ水を運んでいる「玉川上水」。
この上水を作った「玉川兄弟」へ、現代の姿を見せてあげたい。

そんな思いがしました。

月二回「駅ウオーキング」していますが、東京には訪れるべき場所がまだまだあります。コロナ下でなかなか遠出旅行が出来ないですが、近場でも十分に楽しめますよ。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

12月

22日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day15）「PL社長 vs. BS社長」

Balance Sheet（BS）？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第４章「こうすれば『経営社員』は育つ」
～五つの心得と八つの方法～

章立て
１．どんな会社でも経営社員は必ず育つ（本日）
２．五つの心得
３．八つの方法

「どんな会社でも経営社員は必ず育つ」

章立て
１．「経営社員」の育成が会社を強くする（本日）
２．進化する「経営社員」
３．伸びる社員 vs. 伸びない社員

１．「経営社員」の育成が会社を強くする

（１）中小企業の経営者は「見栄っ張り」である。自分の成功を見える形でひけらかそうとする。例えば、店舗数、高級車、自社ビルなどなど。

（２）一方、利益を生まない自社ビルは資産ではなく、実質的に負債である。

（３）短期的な利益しか追わない経営者の頭の中は損益計算書（P/L）しか見えていない。（PL社長）

（４）私が純資産を急増させることが出来たのは、社長を筆頭に全社員が貸借対照表（B/S）を意識出来たからである。「BS社長」の下に「BS社員」が育った。

（５）「経営社員」とはBS社員であり、時間をかけて彼らを育成することは、会社の資産を増やし、変化対応力を高める最短ルートである。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#BS社長 #PL社長 #コーチ #コーチング #リーダー #リーダーシップ #成果 #経営社員

12月

21日,

2021年

「問いを立てる」ことの重要性

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨晩、私が通った大学院・ビジネススクールの学長の講演を聞く機会がありました。講演会のテーマは

「MBA保持者のキャリア構築」

私はその大学院、名古屋商科大学大学院ビジネススクールにて経営学修士（MBA）の学位を取得したのですが、学長からのメッセージは将に、MBA取得した修了生向けのものでした。

「経営は『サイエンス』の視点だけでは上手く行かない。これから『アート』の視点が必要になる」

昨今は先が見通せない「VUCA」の時代。またこれまでの上意下達・トップダウンの経営方式では、立ち行かないのは明らか。

つまりリーダーや上司あっても「何が正しいのか？」が見えずらい、分かりずらい時世。

従ってチーム全体の知見や英知を結集して、課題に当たることが求められる。

一方、簡単なようで以外に難しいのが、

「我々の課題は何か？」

自分たちの課題を、言語化することも簡単ではないこともある。

そこで、学長曰く

「物事の本質は何か？核をなしているものは何か？」

を常に見出そうとする姿勢が必要である、とのこと。

そのために必要なのが行為が

「問いを立てる」

リーダーとしてチームメンバーへの問い掛けが大切。そしてもちろん、リーダー自身への問い掛けが更に重要。

プロコーチとして「質問」「問い掛け」には、かなり気を配って来たつもりだが、改めて「問いを立てる」ことの重要性に気付かせて頂いた。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#MBA #VUCA #coaching #コーチ #コーチング #リーダー #リーダーシップ #問いを立てる #本質

12月

20日,

2021年

「The Coaching Manual」を読んで、再度コーチングを見つめ直す！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

やっと届きました、この洋書！

「The Coaching Manual」

以前、このブログでも紹介した「Brilliant Coaching」という本を執筆した

Julie Starr

という英国人のプロコーチによる書籍です。

なぜ読もうと思ったのか？

それは、コーチングというものを一度、異なる視点で見てみたい、理解してみたいと思ったからです。それも、折角だから言語も異なる洋書で。

そこで、どの本を選ぼうかと検討をしました。

Coachingに関する洋書は実は、和書よりも多く、内容も千差万別。Kindleで何冊か試し読みしてみたところ、この本に行きつきました。

この本を選んだ一番の理由は、以前「Brilliant Coaching」を読んだ時に、非常に分かりやすく、かつ内容が腹落ちしたからです。そこでJulie Starrの本を選びました。

これから読み進めて行きますが、気が向いたらこのブログの場で、発見や気付きをお届けします。

参考までにこの本の冒頭に「What is coaching？」という章があります。そこにJulieによるコーチングの定義に関する記述があったので、原文のままここに引用します。

What is coaching?

Put simply, coaching is a conversation, or series of conversations, that one person has with another.

What makes the conversation different from others is the impact the conversation has on the person being coached (the coachee.)

An effective coaching conversation influences someone's understanding, learning, behaviour and progress.

（なお蛇足ですが、行動を意味する「behaviour」のスペリングからも、Julieが英国人と分かりますね！）

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#JulieStarr #coaching #コーチ #コーチング

12月

19日,

2021年

久しぶりの落語鑑賞！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

久しぶりに「落語」を鑑賞してきました！

記録を辿ってみたら、ちょうど昨年の今ごろに独演会に行っているので、ほぼ1年ぶり。

「1年が久しぶり？」

そうなんです！実は大の落語好き。コロナ前は3ヶ月に一度は、寄席や独演会に出かけていました。

私にとっての落語の魅力は、

「言葉だけで観客に、映像をイメージさせる『描写力』」

です。

昨日も聞き惚れ、そして時おり、涙しました。

演目は有名な

「時そば」

や

「文七元結」
「井戸の茶碗」

ストーリー展開はもちろん知っているものの、噺家ごとに役作り？も異なるし、雰囲気も違います。その違いに注目するもの興味深い。

皆さんも機会があったら是非、「和芸」の「話芸」を堪能して頂きたいです。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #リーダー #リーダーシップ #和芸 #寄席 #描写力 #落語 #話芸

12月

18日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day14）「人を育てるためには、挑戦できる環境を創る」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、キーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第3章「『経営社員』の育つ会社」

章立て
１．なぜ経営社員を育てられないのか？（完了）
２．経営者の通信簿（完了）
３．B/S経営とは？（完了）
４．経営理念 x B/S経営（完了）
５．経営理念の浸透（完了）
６．小さい会社こそ「経営社員」は育つ（本日）

「小さい会社こそ『経営社員』は育つ」

章立て
１．経営社員が育ちやすいのは中小企業
２．人を育てることなど出来ない！

１．経営社員が育ちやすいのは中小企業

（１）「経営社員」は経営者の視点で、会社の全体最適を意識して行動する。このことは大企業でどれだけ出来るものなのか？

（２）大企業では理念・ビジョンの共有は可能だろう。しかし現場レベルの情報を全員が知ることは難しい。

そこで大企業では、ピラミッド型組織の仕組みを導入し、ミドル役マネジャーを置くなど役割分担を明確にしている。

（３）一方、中小企業では組織が小さいためミドルマネジャーは不要、互いに直接情報の共有が可能である。

従って中小企業では、経営者以外は全てフラットな「鍋ぶた型」組織になっていることが多い。

（４）鍋ぶた型組織では、硬直化するトップが情報を把握し、経営に携わるということになりがち。

（５）しかし、社内での情報共有が進み、経営者視点で物事を判断できる「経営社員」が育てば、その組織はやがて外部環境への反応の素早い「ネットワーク型」組織に進化する。

会社の中が、理念や方向性を共有しながら複数の経営者が戦略的に結合した状態になる。

（６）小さな会社の最大の強みは、経営社員が育ちやすい、ということ。

２．人を育てることなど出来ない！

（１）敢えて矛盾している表現だが、人を育てることは出来ない。

（２）では、成長過程にある社員に最も必要なものは何か？それは彼らが新しいことに挑戦するステージだと考えている。

（３）人は育てるのではなく「自らの意思で育っていくもの」。人財育成とは、人が育とうとしている芽を潰さず守ってやること。

（４）具体的にどうすればよいか？第一段階は、基礎スキルを教え込む。第二段階は、与えられた仕事の中で実践的に学ぶ。

（５）ここまでは教育の段階。一般社員はここまで良い。しかし「経営社員」が育つためには、第三段階として、挑戦できる環境を創ることが必要である。

（６）現場の改善提案をしてきた社員がいれば、まずはやらせてみる。新しいビジネスの仕組みを考案した社員がいたら、会社がリスクを負える範囲内で自由にやらせてみる。もし失敗しても、責任を問うのではなく、原因を追究する。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

#コーチ #コーチング #ビジョン #ミッション #リーダー #リーダーシップ #学習する組織 #挑戦 #組織

12月

17日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day13）「なぜ理念の浸透が重要なのか」

大事にする価値観

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

少し間隔が空きましたが引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、私がキーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第3章「『経営社員』の育つ会社」

章立て
１．なぜ経営社員を育てられないのか？（完了）
２．経営者の通信簿（完了）
３．B/S経営とは？（完了）
４．経営理念 x B/S経営（完了）
５．経営理念の浸透（本日）
６．小さい会社こそ「経営社員」は育つ

「経営理念の浸透」

章立て
１．なぜ理念の浸透が重要なのか？
２．理想と理念の違い
３．理念とビジョンを共有する仕組み作り

１．なぜ理念の浸透が重要なのか？

（１）自律的な人材が育ち、現場で外部環境に適応するようになると、様々な試みが現場レベルでなされるようになる。

その時、全社の方向性が明確でないと現場レベルの試みがバラバラになり、結果として会社としての組織が混乱し、生産性が下がってしまう可能性が出てくる。

（２）「経営社員」は高い自律性を持ちながら、全社的な方向性をしっかりと保ち、全体最適に基づく意思決定を行う。これを支えているのが「理念の浸透」である。

２．理想と理念の違い

（１）そもそもだが、
「あなたは自社の理念にどれだけ共感しますか？」
「あなたは自社の理念をどれだけ本気で体現していますか？」

（２）理念だけで経営が出来るのか、という疑問を持つこともある。しかし、掲げた「理念」を本気で信じて、それに向かって歩み続けることで、ようやく「理想」が理念に進化する。

（３）コンサルタントに作ってもらった理念は捨てて、社員と一緒になって会社の価値観や進むべき方向性をじっくり考えなおすべきである。

３．理念とビジョンを共有する仕組み作り

（１）「経営理念」は、その会社の価値観であり、社会に対して果たすべき役割である。一方「ビジョン」は、経営理念を守り通したら、自社がどのようになるのかという姿を描き出したものである。

（２）経営理念を社内で共有する方法

①理念を何度も何度も語る：それも経営者が、ではなく社員自身の口で語るようにする。朝礼などを活用して、社員に話をしてもらう機会を作る。

②理念に沿った行動を取る：社員が自分の行動を理念に沿っているかという基準で捉えるようにする。そのためには、社員は自分の行動をお互い説明できる組織にすることが必要である。

（３）ビジョンを社内で共有する方法

①全社員でビジョンを作る：社長でも新入社員でも対等に議論が出来る組織風土を作り、会社のビジョンを全員参加で作る。

②会社のビジョンに社員個人のビジョンを乗せられるようにする。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

12月

16日,

2021年

木村勝男著「放牧経営」を読み進めながら（Day12）「ビジョンと理念的インセンティブ」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

少し間隔が空きましたが引き続き、木村勝男氏の著書

「放牧経営」

を読み進めて行きながら、私がキーポイントと思う部分を抜粋して、綴って参ります。

この本のテーマを一言で表現すると

「いかに経営社員を育てるか？」

経営社員？

はい！

- 木村氏が考える「経営社員」とは？　
- そのような社員を育てる仕組みとは？

これらを読み解きながら進めて行きます。

第3章「『経営社員』の育つ会社」

章立て
１．なぜ経営社員を育てられないのか？（完了）
２．経営者の通信簿（完了）
３．B/S経営とは？（完了）
４．経営理念 x B/S経営（本日）
５．経営理念の浸透
６．小さい会社こそ「経営社員」は育つ

「経営理念 x B/S経営」

章立て
１．「理念」x「B/Sビジョン」 = 志事（しごと）
２．理念的インセンティブ

１．「理念」x「B/Sビジョン」 = 志事（しごと）

（１）どんな会社なら「経営社員」が育つのか？ここで「要」となるのが経営理念。

（２）経営理念に対する解釈は、その企業の存在価値であり、社会に対して果たすべき義務であると考えている。

（３）理念という義務を社会に対して果たすと、どのような会社になるか。それがビジョンである。理念とビジョンは常に一直線上にあるはず。

（４）ビジョンに向かって経営者と全社員がベクトルを合わせて働いた結果がB/Sに表れる。

逆に会社のビジョンを描くということは、言葉だけなく「こんなB/Sにするぞ！」と将来像を明確にすること。

（５）一方、P/Lは会社の単年度の収支を示すものであり、短期的な目標やノルマになる傾向がある。

もしビジョンが明確でない状況で、経営理念という義務が覆いかぶさったら、「義務 x ノルマ = 地獄」となってしまい、社員が能動的に仕事に取り組むという環境ではなくなる。

（６）仕事は決してらくなものではない。しかし、夢・ビジョンが明確となった仕事は楽しいもの。仕事は、理念 x 夢（B/Sビジョン） = 志を抱いて出来る仕事（志事）、であるべき。

２．理念的インセンティブ

（１）経営社員となるための重要な条件は、能動的に仕事に取り組むこと。

（２）能動的に仕事に取り組むためには、適切な「インセンティブ」が必要。一般的に人のモチベーション（動機）には、①金銭的、②社会的、③自己実現、の３つがある。

（３）上記３つを組み合わせてインセンティブを検討すると５つに分類できる。

①金銭的報酬
②評価
③組織と個人の価値観の共有
④成長の場の提供
⑤職場の仲間との人間関係やリーダーの魅力などの人的要素

（４）上記の②③④を合わせて「理念的インセンティブ」と呼んでいる。

この理念的インセンティブを与えることで、仕事に対する誇りや顧客からの感謝、社会への貢献、自己成長といったものが社員のモチベーションを高め「経営社員」へと成長させる。

（５）個人的な感覚ではあるが、金銭的な条件が整った状態では、理念的インセンティブが7割、金銭的インセンティブ3割がベストのように感じる。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお