久しぶりの家族旅行。今回のメインは四国。
今日は広島•尾道から、しまなみ海道で愛媛•今治へ！
来島海峡大橋が立派！
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
久しぶりの家族旅行。今回のメインは四国。
今日は広島•尾道から、しまなみ海道で愛媛•今治へ！
来島海峡大橋が立派！
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
3月
2日,
2022年
久しぶりの遠出旅行（Day1）「広島からしまなみ海道」
久しぶりの家族旅行。今回のメインは四国。
今日は広島•尾道から、しまなみ海道で愛媛•今治へ！
来島海峡大橋が立派！
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
3月
1日,
2022年
「ビジョン・ミッション」があれば良いのか？（Day2）「『絵に描いた餅』にしないために必要こと！」
Professional?
Professional!
スローガンを掲げる
昨日は
「ビジョン・ミッションは、経営者だけのものでは無い」
というタイトルでお伝えしました。
つまり「ビジョン・ミッション」は経営者のためだけではない。
部署を預かる部課長さん、家族を切り盛りするお父さん・お母さん。そして我々一人一人、個人にも「ビジョン・ミッション」が必要ではないか、という問い掛けでした。
しかし一方、早いもので今日は3月1日。今年一年間の6分の一が経過したことになります。
皆さんの今年の年初の抱負や計画は、現時点でどの程度進んでいらっしゃるでしょうか？
そうなんです！
「経営理念・ビジョンの重要性」に反論の余地が無いものの、実行されなければ意味がない。まさに「絵に描いた餅」にしてはいけない。当たり前ですよね？
そこで今日は、どのようにしたらミッションや計画を実行できるのか？
「実行力」
について綴って行こうと思います。
正直申し上げて、私も皆さんと同じ（これは失礼！）、年初の抱負や計画を早々に断念した経験は数知れず。
そんな私がサラリーマン時代に、年初計画や構想を実行に移すために試した内容をお伝えします。
お伝えする際に、失敗談に加えて「今だったらどう対応・工夫するか？」も併せてお伝えします。
【章立て】
１．私が現役時代に試みたこと（本日）
２．上手く行ったこと（明日以降）
３．上手く行かなかったこと、そして今だったらどう対応・工夫するか？（明日以降）
１．私が現役時代に試みたこと
（１）自部署の「スローガン」創り
（２）部員個々人の「ありたい姿」の言語化
（３）トレーニング計画の策定
（１）自部署の「スローガン」創り
①海の向こうの上司からの指摘
私が経理本部長に昇格後、上司から開口一番に言われたのは「経理スタッフの仕事ぶりは、従来型の経理処理の仕事に追われていて専門知識が低い。
お客様に低付加価値のサービスしか提供していない。それでなくても日本は人件費が高いため、現況のまま維持することは許されない。なんとかしろ！」という感じのものでした。
その上司は中国人で、アジア太平洋地域全体の経理部門を統括する本部長。指摘が的を得ているだけに、正直言って反論が出来なかったです。私もうすうす感じていたので、ずばっと言われてしまった！という感じです。
②部下への動機付け
そこで私が考えたのが、私の部下たちにどのように動機づけするか？です。そのために先ずは我々の部署の「スローガン」を掲げようと思い立ち、一人で悩んだ末に
「Be Professional!」
というスローガンにしました。
（２）部員個々人の「ありたい姿」の言語化
①部下との対話
スローガンを作れさえすれば、それに従って部下たちが動き出す！なんて、世の中そんなに甘くありません。
「何か、始まったみたい？！」
部下たちからの少し、冷めた視線を感じながら私が行ったことは、部下一人一人との「対話」です。
そもそも「Be Professional!」というスローガンを掲げる意図は何か？について
説明しなければ分かってもらえない。
おまけに、ここが重要ですが、部下全員の前で私が話しても、必ずや「一方通行」の伝達になってしまう。
部下たちの経験・スキルのレベルに差があることは明らかだったし、正社員・派遣社員の違い、そしてそもそも職業人として意識・関心事が異なっていたからです。
②部下一人一人が描く「プロフェッショナル像」の言語化
「Be Professional!」というスローガンですが、実は「プロフェッショナル」とは何か、という定義付けを部全体としては敢えてしてはいません。
「え、そんなんじゃ、部全体の目標としてのスローガンにならないのではないか？」という疑問が湧くと思います。
しかし私の意図は、部署全体がプロフェッショナルになることはもちろん、究極のゴールではあります。
しかし、まずは部下一人一人が「プロフェッショナルになる」という意識を持ってもらうことが重要と考えました。
従って、自分の考える「プロフェッショナル像」を自ら描いてもらい、それに自ら到達するという動機付けが必須、と考えたのです。
（３）トレーニング計画策定
部下の一人一人に自らのプロフェッショナル像を描いてもらった上で、次はどうすれば自分はそうなれるのか？の道筋を考えることが必要です。
そこで先ずは、個人個人で好きなトレーニングプログラムを考えてもらうことから始めました。そのたたき台に私が追加したり、他の方法を勧めたりしながら「個人ベース・トレーニング計画」を策定するように部下を指導しました。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
2月
28日,
2022年
「理念・ビジョン・ミッション・バリュー」は、経営者だけのものでは無い！（Day1）
経営学の書籍や経営者向けのビジネス書に、必ず登場する
「経営理念・ビジョンの重要性」
最近はビジョン・ミッションという言葉に加えて、「パーパス」という表現まで登場してきました。
そして、これらの語彙の違いや使い分けまで、解説する専門書まであるように聞いています。
私も興味があって実は、何冊か読んでみました。しかし私の個人的な感想は、その言葉の定義や使い分けには、あまり神経質になる必要は無いように感じています。
むしろ重要なのは
『自らが進んで行く方向性やゴールを、具体的にイメージして「言語化」すること』
因みに、私が読了した有名な一冊、
「ビジョナリーカンパニーZERO」には、
下記の3つ言葉が採り上げられています。
１．コアバリュー
２．パーパス
３．ミッション
上記の言葉の定義や使い方に関しては、この著書を読んで頂くことにして、これらを検討・設定する上で、重要な点は以下のポイントだと私は理解しています。
（１）大切にする「価値観」を確認すること。行動する上での原則と言っても良い。
（２）社会に存在する意義や究極の「ありたい姿」を明確にすること。
（３）具体的なイメージを持つ、期限付きの目標も設定すること。情熱をもって取り組みたいものにしたい。
上記（１）から（３）の内容・エッセンスを敢えて一つに纏めてみると、
『（２）理想の姿や目的に向かって（１）大事にする価値観を常に持って前進していく。その過程で（３）目標を一つ一つ達成しながら（２）「ありたい姿」に近づいていく』
こう考えてみると、「理念・ビジョン」は決して、経営者だけのものでは無い！と気付きます。
自分が率いる部署や、我々の家族、そして一人一人の人間にも、「情熱を持って取り組みたい」何か持ちながら、日々進んで行きたいと考えるのではないでしょうか？
そして、自分の歩む道を、このように捉えてみると、目の前の事象がどのように違って見えるでしょうか？
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
2月
27日,
2022年
佐伯夕利子著「教えないスキル」を読んで（Day4）「ネガティブ・フィードバックが必要な時」
最近、嵌まっている、というか正確に表現すると「研究対象」にしている
「メンタルコーチング」
私はこれまで、ビジネスパーソンを対象にコーチングサービスを提供してきました。従って、アスリート向けのコーチングは新たな領域。
プロコーチ仲間から、有難いことにお声がけを頂いたので、これも何かの「啓示」。
昨年は東京で、そして今年は北京でオリンピックが開催されていることもあり、コーチング業界としてはホッとな分野です。
しかし研究とは言っても、先ずは一人で出来ることということで、メンタルコーチングに関する書籍を読み漁っています。
今日は読了した書籍の中で、感銘を受けたものをご紹介していきます。
それは
佐伯夕利子著「教えないスキル」
タイトルもさることながら、この本の内容は「衝撃」です。
副題が
「7つの人材育成術」
とあるので、7つの育成術を一つずつ取り上げていきます。
今日は、育成術の三つ目です。
なおその際、佐伯氏がこの育成術を確立していく過程で、メンタルコーチがどのように関わってきたのか？ メンタルコーチの視点も含めてお伝えしていきます。
【7つの人材育成術】
２．パフォーマンスを生む言葉を選ぶ（words）
（１）「選手たちに、どんなポジティブなフィードバックをしているか？」
メンタルコーチから指導者への問い。「いいね！」「グッド！」は価値あるメッセージだろうか？
（２）「自分は認められている。自分の意見を聞き入れてもらっていると選手が感じること」これが指導者として選手にかけるメッセージの価値判断の基準である。
（３）「ナイスプレー！」に加えて一歩踏み込んで「なぜそう思って、感じてそのプレイをしたのか？」そのことを説明させてもらえる機会が与えられることが重要。
（４）こういうやり取りが選手のモチベーションを高める。選手に心地よくチャレンジできる環境を与える。つまり指導者が、意図した「問い掛け」が必要である。
（５）フィードバックする対象は、選手の
①アティチュード・attitude（姿勢・態度・取り組み方）、
②アプティチュード・aptitude（適性・才能・スキル）、
③ビーイング・being（存在・ありよう）の３つ。
（６）指導者が選手に対して叱って良いのは、①アティチュード、つまり取り組む姿勢や態度。その選手ができるのに手を抜いてやらない、という時だけ。
この時、指導者は感情を出しても良い。指導者も人間なのだから感情的になる、思いをぶつけるのはあってしかるべき。
（７）②スキルなどアプティチュードに関してのフィードバックは、応援したり、何かの方法を勧めたり、サポートすべきなので「ポジティブ」な声掛けが必要。
（８）スポーツの指導現場にありがちな「お前は全然無理」とか「使えない」といった発想。それを生んでいるのは間違いなく指導する人の思考の歪みである。
この歪みを矯正するためには、
- その相手の人の存在・ありよう（③ビーイング）を許容し、
- その人の適性・才能・スキル（②アプティチュード）をサポートし、
- 姿勢・態度・取り組み方（①アティチュード）に関してのみ、ネガティブなフィードバックをする。
（９）指導者から選手への指示や指導も一考の余地がある。「教え込むと脳は休止する」他人から教え込まれた時点から、「自分で考える」という脳の働きが既に休止してしまっているからだ。
（１０）「選手は、彼らが知っていることしか見えていない」つまり、指導者は情報を「知らせる」のではなく、ピッチ上でその都度「見るべきものが見える」選手を育てる方が良い。
（１１）「言葉はアクションを生む。アクションはパフォーマンスを生む。だからこそ注意深く言語化しよう」
（１２）選手に「ボールを動かせ！」と言うが、指導者と選手との間でイメージの「乖離」が起きている。使う言葉の定義やイメージの擦り合わせを丁寧に行う心掛けが必要である。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
2月
26日,
2022年
「部下力」とは何だろう？（Day5）「佐々木常夫著『上司力 X 部下力』によると？」
会社で働くビジネスパーソンとのセッションで、しばしばテーマになるのは「上司」との関係。
私も30年以上、会社組織で働いてきた経験があるので、クライアントのお気持ち、よーく分かります。
そして、リーダーとして至らない上司が多いのも事実だとは思う反面、自分たち、つまり「部下」としてはどうなのか？
そこで今日から、少しチャレンジングなテーマで、このブログを綴って行こうと考えました。題して
「部下力」とは何だろう？
リーダーや上司など、第三者として他人を批判することは難しいことではない。
しかし、部下である自分はどうなのか？部下としての「あるべき姿」「ありたい姿」とはどういうものか？
これまでは私の一方的な視点で「部下力」について綴ってきました。しかし一方、世の中にはこのテーマに関しては、たくさんの先輩や先達がいらっしゃいます。
そこで今日は、佐々木常夫氏の著書
「上司力 X 部下力」
から、「部下力」とは何かの教えを乞いたいと思います。
著書からエッセンスだけをお伝えすると以下の通りです。
１．上司だって一人の人間だ
２．部下に褒められて嫌な上司はいない
３．部下力の基本は４つである
①上司の注文を聴く
②上司の強みを活かす
③上司の性格を見分ける
④上司を驚かせない
４．上司に抗うのも時には必要だ
５．「手短な相談」をレギュラー化する
６．「上司の上司」へ接近しよう
７．「上司とは何か」を考え上司と接する
なるほど！佐々木氏からの助言にぐっと来ますね！
特に私がぐっと来たのは、部下としての視点はもちろんですが、上司になってから
「部下の視点」
を改めて思い出す、理解することの重要性を感じました。
なぜなら上司は、部下がいるからこそ上司でいられる、からです。
つまり「フォローワーシップ」が存在して始めて「リーダーシップ」が活きる、ということですね！
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
2月
25日,
2022年
これからの人生をどう過ごすのか？（Day3, final）「何をしていたいのか？」
今日はタイトル
「これからの人生をどう過ごすのか？」
の三回目、最終回。
一回目・二回目とで、残りの人生の長さを確認すると共に、どんな環境で過ごしたいのか、を綴ってきました。
そして最終回の今日は、ずばり
「何をしていたいのか？ 何をしているのか？」
について、つらつらと考えたいと思います。
実現可能性は、取り敢えず横に置いて、こんなことが出来たら嬉しい、楽しい、やりがいがあるなどなど、ポジティブな想いで綴って行きます。
これまでの記した中での「キーワード」「キーフレーズ」を纏めておきます。
【環境面】
「人との出会い・交流」
「気の置けない友人・知人と楽しい時間を過ごす」
「少し自給自足的な生活」
【マインドセット】
「違いではなく、同じ！」
「素の自分」
「認め合い、想いを共有する」
上記を踏まえると、こんなことをしていたいですね！
【コンセプト】
「結びつける」「知り合って、学ぶ場」
【活動内容】
１．人との交流・一緒に○○をする（人と人とを「結びつける」）
（１）ウオーキング（散歩）クラブ
（２）一緒に何かを作る（和服リメイク？、自家製味噌づくり？）
（３）ラジオ体操（日本人の良き伝統を伝える）
２．「日本」自体の紹介
（１）和食文化（寿司やすき焼きなんかではなく「みそ汁」や「おにぎり」）
（２）日本人の価値観・行動様式（「もったいない」「思いやり」）
３．自給自足（健康と生活を「結びつける」）
（１）家庭菜園での野菜作り
（２）海釣り？
ここまで列挙してみて、やっぱり将来はニュージーランドに戻ろうかな？
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
2月
24日,
2022年
これからの人生をどう過ごすのか？（Day2）「どんな生活環境を望むのか？」
今日はタイトル
「これからの人生をどう過ごすのか？」
の二回目。
「人生100年時代」は、かのベストセラー「LIFE SHIFT」で一世を風靡した言葉ですが、私はこの著書に触発されて独立起業を決心しました。
人生は短いようで長い。長いようで短い。
今日は
「どんな環境で残りの人生を送りたいのか？」
について少し綴って行きます。
妻との会話の中で出てきたキーワードは
「人との出会い・交流」
「気の置けない友人・知人と楽しい時間を過ごす」
「少し自給自足的な生活」
我々は、5年間という短くはないけれど、それなりの期間、ニュージーランドで生活した経験があります。やはりその時の記憶が、良しに付け悪しきにつけ鮮明なのです。
日本に住んでいると感じないのですが、「マイノリティ」として海外で生活する経験は貴重です。
中国を始め、韓国、台湾、フィリピンなど、アジア諸国から出身者の出会い、そして交流は、日本では想像できないほど「仲間意識」を持つものだと強く感じました。
「違いではなく、同じ！」
言葉や文化は異なっても、一人の人間として、家族と共に異国で力強く生きて行く、一種「同胞」のような感覚。
そこでは綺麗ごとではなく「素の自分」を出すことが許され、期待される。お互いを認め合い、協力し合いながら共に自分たちの人生を歩んでいく。
残りの人生は、こんな環境で、こんな仲間たちに囲まれながら送りたい。
妻とはこの点では合致しました。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
2月
23日,
2022年
やっぱり日本は「ハイ・コンテクスト」な国？
今朝、娘たちと朝食を摂りながら、ひょんなことから真ん中の娘が、こんなことを言い出した。
「私は自分の名前を、みんなの前で言うのがとっても恥ずかしい」
親として、ちょっと捨ててはおけない発言。妻と色々考えた上で付けたファーストネームなのに！
「実は、私もそう感じることがある！」
末娘も姉の発言に同調する。
「最近、大学の卒業制作でゼミの仲間や先生たちに、プレゼンする機会が多くなっている。そのプレゼンの冒頭に必ず自分の名前を伝えるんだけど、それがめっちゃ恥ずかしい。」
うーむ、なぜそんな風に感じるのだろうか？私のくぐもった表情を感じ取って末娘は続ける。
「名前の良し悪しじゃないよ、お父さん！英語で話す時の方が、気が楽というか.....
英語で自己紹介する時は、恥ずかしいなんて全く思わない。むしろ堂々と話せるような気がするの！」
これはどう理解したら良いのだろうか？
そして、スウェーデンに留学経験のある末娘が続ける。
「スウェーデン人の友達に、実は一度訊ねたことがあるの。スウェーデン人って英語もかなり堪能なので、母国語であるスウェーデン語で自己紹介するのと、英語で自己紹介するのと違いはあるのかって。」
なるほど、それは鋭い質問。
「そのスウェーデン人の彼女の答えは、あんまり変わらないって。そこで彼女に、私が英語で自己紹介するのと日本語でするのを、実際に観察してもらって、どちらが堂々としているか、を見てもらったの。」
この結果は私も上の娘も興味津々。
「そうしたら、英語の時の方が堂々としているように見えたって。」
うちの娘たちは、私に連れられて海外へ移り住み、5年間を現地校で過ごした経験がある。
もちろん日本語が母語だが、英語も本場仕込みなのでかなり手繰れる。特に末娘は日本での小学校1年の途中からの5年間、現地校に通っていたので、日本の小学校の記憶は全く無い。
その後、中学入学時点で日本へ戻って来たので、高校を卒業した時点で日本での生活が6年が経過し、日本語が英語に追いついたイメージなのだ。
そんな娘たちの感想を聞いて、私は自分なりの仮説を頭の中で打ち立てていた。しかしそれを口に出す前に、娘たちに問い掛けてみた。
「日本語で話す時に、どうしてそう感じるんだろうか？」
上の娘が口を開く。
「日本語で話す時って多分、そもそもどんな表現が良いんだろうとか、敬語の度合とか色々なことに気を付けないといけない。そこがとっても疲れる。
それに比べて英語は楽。私たちは英語のnative speakerで無いので、様々な表現を知らないという点はあるかも知れないけれど、変なことを考えずにストレートに口に出して良い、という安心感がある」
私は娘たちの話を聞いて、こんな風に感じていた。
日本は周りの状況や相手とかによって、表現・態度・表情などを切り替えることを無意識に要求している社会なのかも？子供たちはそれを肩苦しく感じているんだな！
そして、やはり日本は
「ハイ・コンテクスト」な国。
つまり、暗黙の了解（前提となる、知識やカルチャー）が多く、行間を読むようなコミュニケーションを要求されている。
これは勿論一つの文化。良い悪いの問題ではない。しかし、この文化が海外から見て、一つの参入障壁になっていたら、どうだろうか？
少子化が加速する日本、一方、これだけグローバル化が進んでいる世界。
今後、我々はどういう舵取りを求められるのか？
様々なことを考えさせられる、朝食での話題でした。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
2月
22日,
2022年
これからの人生をどう過ごすのか？（Day1）「残りはあと何年？」
お陰様で私は今年の誕生日で60歳、還暦を迎えます。
「還暦」と聞くと、私の父の還暦祝いを思い出します。30年間以上も勤めた中小企業を60歳定年ですぱっと辞めて、文字通りの引退。
子供として「ご苦労様」そして「これからは会社とか仕事に縛られずに、好きなことをしながら、人生を楽しんで欲しい」と思いました。
あれから28年。父は昨年元気に88歳、米寿を迎えました。
そして私自身。時代は大きく変わりました。60歳で「引退」なんて全く程遠く、
「さて、これから何をしようか？何を成し遂げられるだろうか？」
と思っています。
しかし一方、あと何年間、元気で、何かに精力的に取り組めるのだろうか？
と考えると、自ずと「時間的制約」があることに気付きます。私の感覚は
「あと20年間かな？」
殆ど同い年の妻も「これからに人生、何をしていこうか？」
と思いは似通っています。
しかし、時間軸の捉え方が異なることに今朝気付きました。女性の平均寿命が88歳、一方、男性は82歳。この差異から来るのかも知れません。
「私は94歳まで生きたい、生きなくちゃ！」
妻が実母が無くなった時の年齢が57歳。従って、うちの末娘が57歳になるまでは生きていたい、ということのようです。
「94歳か！」
つまり人生は、まだまだ30年強、残されている感触のようです。
こんな会話を妻としながら私は
「自分は少し焦っているのかも？」
残りの人生を30年と考えるのか、それとも20年と捉えるのか？
その違いはあるものの、残りの人生の過ごし方や、生活する環境を考えておくことはとても大切なこと、と感じます。
この点について、何回かに分けてこの場で、思い付くままに綴って行こうと思います。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
2月
21日,
2022年
「部下力」とは何だろう？（Day4）「上司との関係構築のための『3つの視点』」
One, two, three!
視点
会社で働くビジネスパーソンとのセッションで、しばしばテーマになるのは「上司」との関係。
私も30年以上、会社組織で働いてきた経験があるので、クライアントのお気持ち、よーく分かります。
そして、リーダーとして至らない上司が多いのも事実だとは思う反面、自分たち、つまり「部下」としてはどうなのか？
そこで今日から、少しチャレンジングなテーマで、このブログを綴って行こうと考えました。題して
「部下力」とは何だろう？
リーダーや上司など、第三者として他人を批判することは難しいことではない。
しかし、部下である自分はどうなのか？部下としての「あるべき姿」「ありたい姿」とはどういうものか？
私の苦い経験や失敗、また「あの時こうしていたら、どうだったのか？」という反省・内省も触れながら、書き進めて行きます。
なお私自身も、上司とどう付き合ったら良いのか？部下はどうあるべきか、などに関して確固たる公式や姿勢を打ち立てている訳ではありません。
このブログを書きながら、内省しつつ考察して行こうと思っています。
従って、論点がぶれたり、方向性があっちこっちに行ってしまうことを、予めてご容赦ください。
前々回は、私がこれまで出会った個性的な上司を5人ご紹介しました。
そして前回はその上司との関係を振り返りつつ、「部下力」を焙り出すための「５つの問い」を検討しました。そうすることで上司との関係構築のための「3つの視点」が見えてきたように思います。
上司との関係構築の【3つの視点】
１．上司自身に関すること（性格・特長・価値観など）
２．上司が置かれている環境に関すること（部下や、上司の上司との関係など）
３．あなた自身に関して（自己評価や活用できるリソースなど）
そして今日は、上記の「3つの視点」について、一つずつ中身を見て行きたいと思います。
【１．上司自身に関すること（性格・特長・価値観など）】
（１）5つの問い（下記参照）を考えて改めて気が付いたのは、自分は上司のことを知らない、という事実です。
あまり興味を持っていなかった、というのが偽らざる心境。上司ということで、まさに「上席」という言葉があるように無意識に、上司から何らかの働きかけが来るものと思っていたように感じます。
（２）ここでまた気が付いたのは、上司も、上司である前に「一人の人間」であること。
なかなか上司のプライベートまで踏み込んで、理解しようとすることは無いかも知れない。しかし、上司の人となりを理解することは、人間関係の構築の観点からは重要だと気が付きました。
（３）次に仕事を一緒にしていく、という意味では上司の「得意・不得意」を理解することも大切ですね。
誰でも強み・弱みはあるのだし、仕事が出来る！上司であっても、仕事の進め方の好みはあるはず。そこを汲み取ってあげる姿勢が部下には必要だと気が付きます。
（４）上司の性格・特長などは、日々一緒に仕事をすることで何となく見えてきます。
上司自ら「俺はこれが苦手だ」と公言するケースは稀ではありますが、時間を一緒に過ごせば見えてきます。
（５）一方、上司・部下の関係でより踏み込む必要がある点は「仕事における価値観や目指すゴール」です。
この部分は、一緒に働いていてもなかなか具体的には見えてこないような気がします。上司の方から「これは自分の部署を、こんなチームにしたい」と明言してくれれば有難いですが、こういう上司に私は、お目にかかったことがありません。従ってこの点は、部下の方から、機会を敢えて創る必要があるように思います。
（６）この点に関しては私自身に、反省すべき点は多いです。
前々回に触れた「サラリーマン上司」と一緒に海外出張へ出かける機会が何度かありました。しかしその機会を使って上司に問い掛けることが出来ませんでした。そう出来なかったた理由はあるのですが、私自身に勇気が無かったことも大きいです。
「こんなことを上司に訊いたら、答えに窮してしまうかも知れない。答えを持ち合わせていないことで、上司としてメンツを潰してしまうかも知れない。」
色々な想いが私の中に交錯して、口をつぐんでしまいました。もしあの時、私の方で勇気を持って問い掛けていたら、上司との関係性は少しは違っていたかも知れません。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお
ご参考【５つの問い】
１．上司は仕事において、何を大切にして、何を目指しているのか？
２．上司はあなたを、どう見ていると思うか？あなたへの期待は何か？
３．上司の得意・不得意、強み・弱みは何だと思うか？
４．上司との関係において、あなたが相談できる人は誰か？
５．上司とその上司との関係を、あなたはどう見ているか？
SETSUKO 
加藤 雄一 
水琴晶子（みことあきこ） 
岸田 侑大 
内倉憲一 
Kenichi Uchikura 
理恵＠エグゼクティブコーチ 
関 翔平 
小岩良（こいわりょう） 
和田眞由美 
ハル