「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

7月

24日,

2022年

管理職のための「タイムマネジメント」（Day５）「私の素敵な経験・苦い経験」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

このタイトルでお送りしております。

「管理職のための『タイムマネジメント』」

会社員を卒業して早4年。最近はあまり意識しなくなりましたが、サラリーマン時代は正直言って、タイムマネジメントは苦手でした。

そんな私ですが、振り返って今だからお伝え出来ることもあるかと思います。

さて、このブログは下記のような章立てで書き進めようと考えています。

しかし途中で、気が変わることや路線変更をする可能性は大いにあります。そこで寛容な気持ちでお付き合い頂けると有難いです。

【章立て】
第一章：「タイムマネジメント」とは何か（完了）
第二章：なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか（完了）
第三章：タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット（完了）

第四章：私の経験やエピソード（本日）

第五章：タイムマネジメントに関する私の心掛け

そして今日は,

【第四章：私の経験やエピソード】

思い返してみると、仕事に纏わる「リソース・マネジメント」に関しては、素敵な経験そしてもちろん、苦い経験をいくつもしてきているように感じる。

思い付くままに列挙してみると、以下のようなエピソードだ。

１．部下を始めて持ったものの、全部自分で仕事をこなしていた係長時代

２．一人で仕事を抱えて、上司から叱られたこと

３．優秀な部下を強制的に矯正しようとして、総スカンを食ったこと

４．2人の女性部下の業務を無理やりスイッチ（交換）させたこと

５．在香港の中国人部下を旧正月の時期に働かせたこと

６．在シンガポールのフランス人上司との辛い協業

７．仕事のパフォーマンスは知識・経験・言語ではなく、「人間関係」に大きく影響を受けることを体感したこと

８．今思えば、あれは上司からの正真正銘の「パワハラ」だった新人時代

９．仕事や会社に関してビジョンが無い上司と働くことの残念さを痛感した最後の職場

１０．仕事や会社に拘らず、「上司」が良い悪いは別にして、自分の仕事人生の全てを決するという事実を知った時

これくらいにしておきます。

ではまた次回！
「働くあなたを元気にするプロコーチ」砂村よしお

7月

23日,

2022年

管理職のための「タイムマネジメント」（Day４）「タイムマネジメントで得られるベネフィットとは」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

このタイトルでお送りしております。

「管理職のための『タイムマネジメント』」

会社員を卒業して早4年。最近はあまり意識しなくなりましたが、サラリーマン時代は正直言って、タイムマネジメントは苦手でした。

そんな私ですが、振り返って今だからお伝え出来ることもあるかと思います。

さて、このブログは下記のような章立てで書き進めようと考えています。

しかし途中で、気が変わることや路線変更をする可能性は大いにあります。そこで寛容な気持ちでお付き合い頂けると有難いです。

【章立て】
第一章：「タイムマネジメント」とは何か（完了）
第二章：なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか（完了）

第三章：タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット（本日）

第四章：私の苦い経験・エピソード
第五章：タイムマネジメントに関する私の心掛け

そして今日は,

【第三章：タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット】

１．「成果」や自部署の「提供価値」を考えるきっかけになる

（１）日常業務に追われてばかりだと、仕事を右から左へ流す、という思考に陥り勝ち。そこで限られた時間とリソースで、いかに「成果」を上げるのか？という発想は非常に大切である。

（２）その際、成果と同時に管理職は、自分が率いる部署やチームならではの「提供価値」について改めて考えたい。

「自分たちだから提供できるもの」は何か？

これは会社内で働くサラリーマンであっても、非常に重要な問いかけだと感じる。

なぜなら、いつ自部署がそのまま外部へアウトソースされるか分からない。もしくは、自部署の提供サービスが付加価値の高いものであれば「スピンアウト」させて、事業化させるかもしれない。そうしたらあなたはその会社の社長である！

（３）仕事を右から左へ流す時でさえ、管理職が自ら「やるべき」業務なのか、それとも「やるべきでない」、もしくは「部下に任せる」業務なのかを、冷静に検討する癖がつくことに繋がる。

２．「不足リソース」は何か？

（１）成果や提供価値という発想を持つと自ずと、足りないリソースに気付く。

自分たちがあるリソースを持っていないことを嘆く必要は全くない。無ければ借りるか、習得するかである。この機会を使って、足りない知識や経験などのリソースを習得することを検討したい。

（２）その際に気を付けたいのは、管理職自らが修得するのか、それとも部下に託すのか？

忙しい部下にこれ以上のタスクを与えるのは忍びない。これは人間として、優しい上司として、心情は理解できる。しかし、ここはぜひ

部下に習得させて、それを部署内・チーム内で共有するようにしたい。

部下にとっては負荷がかかるが、学ぶことで得られる知識や体験は一生もの。そしてそれを仲間に教えることで「学びが深まる」はず。

上司・管理職は、長期的な視点で部下を育てる責任がある。ここはぐっとこらえて部下に託す勇気を持ちたい。

３．変化する要求に対応することが可能となる

（１）成果とリソースとの関係に敏感になることは、成果を上げていくためには重要な視点である。

この成果を上げるためにはこういうリソースが必要。一方、こういうリソースがあれば、こんなことが出来るかも知れない。「成果」と「リソース」を両輪として管理職として何を成し遂げられるかを考えることに繋がる。

（２）この発想は、管理職が日々遭遇する「業務の優先順位付け」に多いに貢献すると考えられる。

なぜなら、上位組織から短期間で何らか一定の成果や結果を出すように指示があった時、活用できるリソースを文字通り「搔き集める」際に、日頃の「成果」と「リソース」の視点が生かされるからである。

無論、長期的な成果を求められているのであれば、部下をじっくり育成しつつ、それを部署内・チーム内で共有することで全体の底上げを実現していく。

このように状況や外部環境に柔軟に対応しながら、成果を上げて行くことが可能になると考えられる。

ではまた次回！
「働くあなたを元気にするプロコーチ」砂村よしお

7月

22日,

2022年

中小企業の「人材育成7つのポイント」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

今日は少しテーマを変えて

「人材育成」

ある雑誌で見かけた記事ですが、素晴らしいことが書かれていたので、ぜひ共有させてください。因みに書かれた方は株式会社ジェイック取締役、古庄拓氏です。

項目だけ列挙しますが、ご了承ください。

章立て
第一章：人が育つ会社　5つの特徴
第二章：人材育成を成功させる7つのポイント
第三章：中小企業の強みと注意点

【第一章：人が育つ会社　5つの特徴】

１．「考え方」教育を実施する
２．社内の「共通言語」を浸透させる
３．「経営者」の学ぶ姿勢を見せる
４．「管理職」育成への投資を怠らない
５．学びと成長に前向きな「社風」を醸成する

【第二章：人材育成を成功させる7つのポイント】

１．「考え方」教育を実践する
２．指導者の「育成力」を高める施策を講じる
３．「教えない」ことの重要性を認識する
４．「組織」で人材育成をするという意識・体制を作る
５．人材育成に関する「ゴール」を共有する
６．「挑戦させる」ことの重要性を認識する
７．「学びのシャワー」を浴びせ続けることで時機を逃さない

【第三章：中小企業の強みと注意点】

１．短期間での育成効果が表れやすい
２．経営者と従業員の対話機会が多い
３．経営者の意思決定は、社員や幹部の主体性を引き出す工夫も必要

いかがでしょうか？

これらは中小企業だけではなく、大企業も含めた会社や組織に遍く、当てはまる内容だと思います。

ではまた次回！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

7月

20日,

2022年

呟き：洗濯物を毎朝干しながら思うこと

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

我が家では、未だ家に居る20代の2人の娘たちと共に

「家事シェアリング」

の仕組み？が導入されている。

夕食準備や食器洗い、ゴミ出し、洗濯物、部屋の掃除機掛け、などなど、いわゆる「家事」を私も含めて家族4人でシェアリングしているのだ。

私は毎朝の洗濯物担当。もちろん夕食も週2回ほど作るし、食器洗いも週3回くらいはしている。

なぜ洗濯物担当なのか？

単純に洗濯が好きだから！

毎朝、ベランダで洗ったばかりの、びしょびしょの洗濯物を一つ一つ干して行く。

1年365日、毎朝洗濯物を干している。大晦日もお正月も、お盆休みも、自分の誕生日も。

達成感とか、充実感などと言う壮大な意識はない。しかし

なぜか、洗濯物を一つ一つ、淡々と干して行く、と言う行為が好きなのである。

そしてまた今朝は、新たなことに気が付いた。

干して行く過程で、色々な事を「内省」している自分に、だ！

「自分は何のために毎朝、洗濯物を干しているのだろうか？家族にありがとうと言われたいからだろうか？」

「洗濯物を私がもし干さなければ、何が起こるのだろうか？」

「これまで、妻はどんな想いで洗濯物を毎朝干していたのだろうか？」

「洗濯物を干す意味ってなんだろう？」

自分がしている行為を家族から大きく評価して欲しいなんて、これっぽちも思っていない。ましてや洗濯物を干すことなんて簡単なことだし、殆ど苦労することもない。

でも、いつも清潔で綺麗な服を着ることで、得られることはあると思う。しかし、それを目指して毎朝、律義に洗濯物を干している訳でもない。

何が自分をして、洗濯物を干させているのか？

自分でも見えていない答えだが、明日の朝もまた、洗濯物を干している自分に気付くだろう。

ではまた次回！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

7月

19日,

2022年

管理職のための「タイムマネジメント」（Day３）「なぜ管理職にこそ『タイムマネジメント』が必要なのか」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

このタイトルでお送りしております。

「管理職のための『タイムマネジメント』」

会社員を卒業して早4年。最近はあまり意識しなくなりましたが、サラリーマン時代は正直言って、タイムマネジメントは苦手でした。

そんな私ですが、振り返って今だからお伝え出来ることもあるかと思います。

さて、このブログは下記のような章立てで書き進めようと考えています。

しかし途中で、気が変わることや路線変更をする可能性は大いにあります。そこで寛容な気持ちでお付き合い頂けると有難いです。

【章立て】
第一章：「タイムマネジメント」とは何か（完了）

第二章：なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか（本日）

第三章：タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット
第四章：私の苦い経験・エピソード
第五章：タイムマネジメントに関する私の心掛け

そして今日は,

【第二章：なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか】

１．管理職の役割とは

まず初めに「管理職」の役割について触れておきます。色々あると思いますが、乱暴にまとめると以下の２つだと考えられます。

（１）自分のチームやグループ総体で「業務上の成果」を上げること

（２）「部下の育成」をすること

ここで注目したいのが（１）はどちらかと言うと短期的な視点、一方（２）長期的な視点。そしてまた（１）「成果」は効率や生産性が求められる、という点です。

２．業務の生産性

では「生産性」とは何か？　新聞や書籍なのでいわゆる労働生産性が議論されているので私がここでくどくど述べる必要は無いかと思います。

そこで生産性というものを考える上で、重要はポイントを挙げてみましょう。私は下記の２つで捉えています。

（１）最小のリソース活用で、最大の「アウトプット」を出す

（２）Day２で述べたような様々なリソース活用の「最適化」を意識する必要がある

生産性を上げるとは、最小のインプットで、最大のアウトプットを出すこと。そして管理職が使用するインプットは即ち活用できる「リソース」のことです。

では一方、アウトプットとは？　

この定義付けは実は簡単では無いのは皆さんも想像がつくと思います。属する業種業態や携わる業務内容によっても大きくことなります。しかし管理職にとって大切なのは、常に

「成果を求められている」

という現実です。

従って自部署の成果とは何か？自部署だからこそ提供出来ている「価値」は何か？簡単に答えは出ないかも知れませんが、常に問い続ける必要があると感じます。

そして管理職だからこそ注目すべきは、活用できる様々なリソースがあり、そのリソースの組み合わせ、「リソース・ミックス」が成果を左右する、という点です。

世の中の動きがこれだけ早いVUCAの時代。何が正解かが見えずらい世の中。こういう環境の中で成果を出すことは、決して簡単なことではありません。

だからこそ様々なリソースを活用すること。私が「タイムマネジメント＝リソースマネジメント」だと考える所以はここにあります。

３．部下の能力開発は、長期的な観点でリソース活用の最適化を支えることになる

一方、上記で「長期的な視点」ということで触れた「部下の育成」。

これは実は、短期的な視点では生産性を下げることになります。この点は管理職の皆様には説明不要だと思います。

部下に任せるより自分でやった方が2倍速い、品質は3倍。これは当たり前だからです。
しかし、これに対して大きな問いは

「いつまで続けますか？　続けられますか？」

ここは発想の転換が必要な場面。

つまり視点を、「仕事」という物事から「ヒト」に変えることが重要です。ついリソースや成果というと周りのものを「モノ」という視点になりがち。しかし実はそのリソースをもたらしている源泉は「ヒト」です。

そして、その「ヒト」というものはケアが必要。皆さんがここまで大人になってこれたのは親御さんや先生・先輩など周りの人たちからケアを受けてきたからです。

従って短期的には生産性が落ちても、部下へのケア、つまり「部下の能力開発」は継続して欲しいです。

そしてこれは長い目でみれば管理職自身に大きなリターンとして帰ってきます。部下が自分と同じレベルで業務が完遂できるようになれば、あなたはより成果に結びつく仕事に集中できるようになるはずです。

いかがでしょうか？

ではまた次回！
「働くあなたを元気にするプロコーチ」砂村よしお

7月

17日,

2022年

管理職のための「タイムマネジメント」（Day2）「『タイムマネジメント』は時間管理ではない！」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

このタイトルでお送りしております。

「管理職のための『タイムマネジメント』」

会社員を卒業して早4年。最近はあまり意識しなくなりましたが、サラリーマン時代は正直言って、タイムマネジメントは苦手でした。

そんな私ですが、振り返って今だからお伝え出来ることもあるかと思います。

さて、このブログは下記のような章立てで書き進めようと考えています。

しかし途中で、気が変わることや路線変更をする可能性は大いにあります。そこで寛容な気持ちでお付き合い頂けると有難いです。

【章立て】
第一章：「タイムマネジメント」とは何か（本日）

第二章：なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか
第三章：タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット
第四章：私の苦い経験・エピソード
第五章：タイムマネジメントに関する私の心掛け

そして今日は,

【第一章：「タイムマネジメント」とは何か】

１．タイムマネジメント≠時間管理

「タイムマネジメント」は、タイムは時間、マネジメントは管理、従って「時間管理」だと考えてしまうかも知れません。

しかし、よく考えてみると一日は24時間、万民に平等に与えられたもの、管理することは出来ません。

管理する対象は時間ではなく、「リソース」だと私は考えています。

２．リソースとは？

リソースは「資源」、つまり何かを実行したり達成したり際に活用する諸々のもの。形があるもの、目に見えるものだと例えば、「道具」や「お金」。

一方、目に見えないものだと「知識」や「経験」。もちろん「人脈」などもこの「リソース」に含まれます。

タイムマネジメントは、何らかの成果物を得るために、手に入る「リソース」をやり繰りすること、と私は定義づけています。

３．管理職が活用したい「リソース」

では職場や組織で管理職やリーダーが活用したいリソースには、どういうものがあるでしょうか？　

リソースとは上述のように「道具」「お金」や「知識」「経験」とお伝えしましたが、先ずはご自分のデスクに座って、周りを見回してみてください。

そうです！

職場や組織は「ヒト」で成り立っているので、大きなリソースという意味では「ヒト」ということになります。

蛇足ですが、米国など英語圏の会社の人事部は「Human Resources Department」と呼ばれることも多いです。

あなたの周りを見回して確認できる「ヒト」とリソースは、そうです！

あなたには仕える「上司」もいるでしょうし、もちろん「部下」もいらっしゃること思います。

そして勿論、他部署の同僚や取引先なども「リソース」と考えられます。

これら様々なリソースを「やり繰り」するという考え方。

これが「タイムマネジメント」を実践する上で非常に重要だと思います。

ではまた次回！
「働くあなたを元気にするプロコーチ」砂村よしお

7月

16日,

2022年

管理職のための「タイムマネジメント」（Day1）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

暫く投稿しておりませんでしたが、今日から新しいタイトルで投稿を再開します。

タイトルは

「管理職のための『タイムマネジメント』」

会社員を卒業して早4年。最近はあまり意識しなくなりましたが、サラリーマン時代は正直言って、タイムマネジメントは苦手でした。

なぜなら、私はストレングスファインダーでは「最上志向」。

とにかくより良いものを常に求め、時間を度外視して成果物の品質には拘る性格。つまり無尽蔵に時間を使って、完璧を目指したがる。完璧主義でした。

頭では「諦め」と「期限を設ける」ことも必要、とは分かっていましたが、なかなか実践できなかったですね！

さて、このブログは下記のような章立てで書き進めようと考えています。

しかし途中で、気が変わることや路線変更をする可能性は大いにあります。そこで寛容な気持ちでお付き合い頂けると有難いです。

【章立て】
１．「タイムマネジメント」とは何か
２．なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか
３．タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット
４．私の苦い経験・エピソード
５．タイムマネジメントに関する私の心掛け

ぜひお楽しみに！

ではまた次回！
「働くあなたを元気にするプロコーチ」砂村よしお

7月

3日,

2022年

リーダーに不可欠な自己認識力（Day５, final）「『自己認識力』を高める方法」

今日は！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

最近、私の頭の中でぐるぐる回っているビジネスワード、

「自己認識力」

エグゼクティブコーチとして社長や役員、管理職と関わる中で、当然

「リーダーシップとは？」
「リーダーとは、どうあるべきか？」

という問いを日々追いかける中で、この

「自己認識力」

というものにぶち当たりました。

今日はその五回目、最終回。

1章：自己認識力とは何か（完了）
2章：なぜリーダーに「自己認識力」が不可欠なのか（完了）
3章：自己認識力の低いリーダー vs. 高いリーダー（完了）

4章：どのように自己認識力を高めるか（本日）

【4章：どのように自己認識力を高めるか】

１．ターシャ・ユーリック著の「insight」によると、自己認識には内省などで自己理解を深める「内的自己認識」と、他者の認識を知ることで自己理解を深める「外的自己認識」がある、とのこと。

リーダーシップの向上には後者、「外的自己認識」が欠かせない。なぜなら周り人のレンズで自分を見つめ直すことが、組織を動かすためには欠かせないからである。

そして、上記著書の訳者、中竹竜二氏によると、外的自己認識を高めるためには以下の視点が必須とのことである。

（１）意識を、他責ではなく「自責」へ転換させること。
（２）自分の弱みをさらけ出すこと。
（３）他人の言葉にきちんと耳を傾ける。他者からのフィードバックを受け入れる。

２．組織を率いるリーダーは、自分とは正反対の人や、自分には持っていない資質を持つ人を登用することを心がける。

３．一方、経験と権力は自己認識の妨げになるかも知れない、と認識しておく。従って、周りの人たちに「厳しい」フィードバックを求め続ける必要がある。

４．「内省」によって、自己認識必ずしもが高まる訳ではない。それは内省の方法が非効果的なことが往々にしてあるからである。

つい我々は「なぜ」と問いがちだが、ネガティブな面に焦点が当たってしまって効果的ではない。

むしろ「なに」を自分に問い掛けるべきである。「なに」という問いは客観性と未来志向を保ちつつ、新たな洞察を得られる可能性が高い。

参考文献：
「insight インサイト」ターシャ・ユーリック著、中竹竜二訳
「True North」Bill George著

今回でこのシリーズは終了です。いかがでしたでしょうか？

それでは、また次回！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

7月

1日,

2022年

リーダーに不可欠な自己認識力（Day４）「自己認識力の高いリーダー vs. 低いリーダ―」

今日は！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

最近、私の頭の中でぐるぐる回っているビジネスワード、

「自己認識力」

エグゼクティブコーチとして社長や役員、管理職と関わる中で、当然

「リーダーシップとは？」
「リーダーとは、どうあるべきか？」

という問いを日々追いかける中で、この

「自己認識力」

というものにぶち当たりました。

今日はその四回目。以下のような流れで書き進めていきます。

1章：自己認識力とは何か（完了）
2章：なぜリーダーに「自己認識力」が不可欠なのか（完了）

3章：自己認識力の低いリーダー vs. 高いリーダー（本日）

4章：自己認識力を身に付けるメリット
5章：どのように自己認識力を高めるか

【自己認識力の低いリーダー vs. 高いリーダー】

では、「自己認識力」の低いリーダーと高いリーダーとでは、何がどのように異なるのでしょうか？

これまで書き綴った事柄とも一部ダブりますが、それぞれの特徴をまとめて対比してみましょう。

〖自己認識力の低いリーダー〗

・自分というものや現在の立ち位置など「現状」の認識に正確さを欠くため、ゴールまでの道筋が見えずらい。

・好き・嫌いという個人的観点で意思決定をしてしまいがちで、リーダーとしての役割をきちんと果たせない可能性がある。

・自分という人間を理解しようする意識が薄いことから、同様な視点で他人を理解しようとする意識が薄い。

・自分は他人にはどう見えているか、という視点が乏しいため、様々な判断が「自分の意図」という視点でなされてしまう可能性がある。

〖自己認識力の高いリーダー〗

・自分が何者かを理解していて、弱みや不足している部分も認識しているので、他者の意見を積極的に受け入れることができる。

・周りの人たちの力を引き出し、発揮させることができる。

・自分の不足分や至らない部分を、他人の言葉や助言に耳を傾けることで補おうとするので、チームやグループ全体で成果を出すことができる。

皆さんの周りのリーダーは、いかがでしょうか？

それでは、また次回！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

6月

29日,

2022年

リーダーに不可欠な自己認識力（Day３）「『自己認識』なぜリーダーに必要なのか？」

今日は！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

最近、私の頭の中でぐるぐる回っているビジネスワード、

「自己認識力」

エグゼクティブコーチとして社長や役員、管理職と関わる中で、当然

「リーダーシップとは？」
「リーダーとは、どうあるべきか？」

という問いを日々追いかける中で、この

「自己認識力」

というものにぶち当たりました。

今日はその三回目。以下のような流れで書き進めていきます。

1章：自己認識力とは何か（完了）

2章：なぜリーダーに「自己認識力」が不可欠なのか（本日）

3章：自己認識力の低いリーダー vs. 高いリーダー
4章：自己認識力を身に付けるメリット
5章：どのように自己認識力を高めるか

【2章：なぜリーダーに「自己認識力」が不可欠なのか】

１．自己認識（セルフアウェアネス）に関する研究が示す点は以下の通りです。

（１）自分について明確に認識している人は、より自信があり、より創造的で、より適切な判断をし、より強い人間関係を築き、コミュニケーション能力が高い。

（２）嘘をついたり、騙したり、盗んだり可能性が低く、仕事のパフォーマンスが優れ、昇進しやすい。

（３）そして、有能なリーダーであり、その部下の満足度は高く、会社に収益向上にも貢献している。

２．ハーバード・ビジネス・スクールの教授であり、メドトロニックの前CEOのビル・ジョージ氏によると、自己認識こそがリーダーシップの出発点だという。

即ち、周りの人を動かして何らかの成果を上げるためには、まずは自分の強さと弱さ、思考や感情、価値観をその時々で認識する必要がある。これが自己認識である。

３．リーダーが効果的にリーダーシップを発揮できるかは、
（１）リーダーが自分自身をどれだけ理解しているか、
（２）他の人が自分をどのように見ているか、
（３）自分と他者の間の相互関係をどのようにマネージできるか、

に係っている。

いかがでしょうか？

ではまた次回！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお