「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

6月

7日,

2022年

久しぶりのコーチングクラス講師（後編）「活用する『武器』を絞る！」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

今日はたまたま機会を頂いて、久しぶりに

「コーチングクラス」の講師

を務めさせて頂きました。

受講生はある大手企業の管理職の方々。

その会社はある支社全体で

「コーチングスキル」の習得

を目指しているとのこと。

素晴らしいです！講師である私も、伝える言葉に力が入りました。

企業にお勤めの管理職ということで、以下の点に留意して講義を進めました。

講師としていつも思うことですが、

「色々な事柄を教え過ぎ！」

である、ということ。

先生や講師という人達は、自戒も含めて、サービス精神が旺盛で「教え好き」。

だから、このような仕事をしているのですが、生徒や受講生の視点に立つとどうでしょうか？　少し異なるものが見えてくるはずです。つまり、

「これだけは覚えて、実践してください！」

という伝え方です。

余りに「武器」が過多だと、実践で使えない。

従って、スキルを教える講座では、様々な事柄を教えながら「知識を広げるフェーズ」と、

「使う武器を『絞る』」フェーズ

が、必要だと感じます。

一連のコーチングクラスは、こんな感じで進みました。

１．コーチングの基本スキル
２．GROWモデル
３．陥りやすいセッションの壁と克服方法
４．自己基盤

これまでコーチングに関する色々な知識や武器を伝えてきましたが、今回は逆にこんな伝え方をしました。

なぜなら「絞るフェーズ」だと感じたからです。

コーチング・セッションを提供する上で、心がけること、気を付けることは以下の「3つ」です。

A）：クライアントが「ありたい姿」を見つけるのを助ける

P）：セッション環境や聴く姿勢、当てる焦点は常に「ポジティブ」

R）：クライアントの持つ「リソース」を探り当てる

この「A・P・R」を常に心に留めて、セッションをするようにと伝えました。

今回受講してくださった方々の、お役に立てれば大変光栄です！

では、また次回！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

6月

3日,

2022年

ブログル投稿は「次のステージ」へ！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

ブログル投稿の当初の目標、

「1年間、毎日投稿する！」

を達成したこともあって、次なるステージを目指したいと思います。

正直言って、さすがに毎日の投稿は時間的にきついです。

とにかく内容や質より量！ということで投稿してきたことは否めません。

そこで今後は少しスタンスを変えて、もう一段上のステージを目指します。

ブログル投稿の「次なる目標」

【１．投稿の頻度】
これまでの毎日から「週3回」投稿に減らす。

【２．投稿内容・コンテンツに関して】
これまで読んだ本の感想や旅行日誌など、書けるテーマはなんでも書いてきました。

今後は、少し私の専門分野や関心事にテーマを絞って行こうと思います。

例えば順不同ですが、こんなテーマです。

（１）コーチング関連
（２）ビジネスや経営者
（３）コミュニケーション
（４）リーダーシップ
（５）英語
（６）ニュージーランド
（７）ファイナンス職
（８）教育
（９）世の中の動き、今後の行方
（１０）興味深い新聞、雑誌記事、書籍

引き続き、折角読んで頂いている方、そして自分のために、定期的にブログを書いて行こうと考えております。

ではまた次回！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

6月

1日,

2022年

気が付くと今日で、ブログル連続投稿「一年365日＋15日」

毎朝・毎日！

こんな感じで投稿！？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

「ブログルの投稿を始めてどれくらい？」

ふと気が付いて、数えてみました。

昨年、2021年5月18日が第一回目の投稿だったので、今日2022年6月1日で何と

「一年365日＋15日」

それも、毎日投稿！

我ながらびっくりです。

実はこれまで、色々なブログサイトでブログ投稿に、何度となく挑戦してきた経験があります。

そして挑戦だけではなく、同時に「断念」の経験も数知れず。

こんな話を、懇意にしているプロコーチに話したら、

「ブログル」が良いよ！

その方の勧めに従って、ブログ投稿に対する私自身の「思い込み」を捨てました。

いわゆる「リフレーミング」

そのお陰で、何と

365日＋15日

の連日投稿が出来た訳です。

やればできるじゃん！

自分をちょっぴり、褒めたいと思います。

そして昨年、投稿を始めた時の目標である

「毎日投稿」

が達成できたので、次なる目標を立てたいと思っています。

さて一年後には、どんな目標を達成したいのか？

じっくり楽しみながら検討します！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

5月

31日,

2022年

正しい習慣化を身に付ける（Day４）「もっと気軽に『学び』の習慣を！」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

知り合いから、興味深いブログテーマとして、こんなお題を頂きました。

「正しい習慣化を身に付ける」

そして先日は、このテーマから連想される「サブテーマ」として以下のものを取り敢えず上げてみました。

１．大きな目標 vs. 小さな習慣
２．新しい習慣を身に付けるためには？
３．学習の習慣化
４．マインドフルネスを習慣化する
５．集中する習慣を身に付ける

今日は上記の中で、

【３．学習の習慣化】

について、少し記述していきます。

今日の章立て
１．いまさら「学習」？
２．学習って、そもそも何のため？
３．「素朴な疑問」ことから始める！

１．いまさら「学習」？

（１）社会人になって暫く経つと「学習」や「勉強」という言葉に若干抵抗感を持つようになってしまう気がする。

（２）しかし会社勤めなどの場合は、仕事という文脈で様々なことを「学習」しているはずである。

学生時代のように教科書があって、先生がいて、授業があって、というスタイルとは異なる状況で「学習」している。

（３）一方、これは仕事で必要だから、ということで内発的動機でないのも事実。

２．学習って、そもそも何のため？

（１）私は「学習」より「学び」という言葉の方が好きだ。なぜなら言葉の響きが、楽しみ、気付きや偶然性、期待以上、のようなニュアンスを感じるので。

（２）「学び」は、もっともっと内発的動機であって良いと感じる。

「どうして月は満ち欠けするのか？」という今さらだが、素朴な疑問というものは誰でも持っているはずだ。

３．「素朴な疑問」から始める！

（１）ぜひ「？」から学び・学習を始めたい。

（２）今どきなので、学ぶための情報や材料は山ほどある。書籍・動画などなど。もちろん無料なリソースはかなり多い。

（３）そして、ちょっと「学ぶ」ことに是非、慣れたい！軽い気持ちで入り口に立つことができれば、それ以降はあなたの趣くままに！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

5月

30日,

2022年

娘と読み解く「就職四季報」（Day５）「焦っても、焦らずじっくりと！」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

「ねえ、お父さん、会社ってどんな風に選んだらいいの？」

という問い掛けから始まった娘の就活。

今4月に大学院へ進学した末娘。建築学を大学で専攻して、同じ大学の大学院へ進んでいる。

「え、まだじゃないの？まだ大学院1年なんだから....」

「就活」というもの自体に不安を感じていることに加えて

「会社って何か？」

という疑問を感じているらしい。

ということで、一緒に「会社研究」を始めることになったのだ。

今どきはずいぶん便利になったものだ。

「就職四季報」

なる書籍まで用意されている。

娘はざっと目を通したらしい。しかし、

「この四季報って、どう使ったらいいの？」

と泣きついてきた。それはそうだね！

今朝のテレビニュースで

「就職戦線6月1日、選考解禁！」

という内容を小耳にはさんだ。

そして一方、学生の既に65%が一社以上の内定を得ている、とも。

うちの末娘は実際の就職が再来年、2024年なので何ら焦ることはない。

しかし。

「そう言えば、就活は今、どんな感じで進んでいるの？」

プレッシャーを掛けないように、娘にさらっと話題を振り向ける。

「今、授業やグループプロジェクトで、それどころじゃないの！」

少し表情はくぐもったように見えたが、切迫感は無い。

「でも、ちゃんと知っているよ、お父さん！6月1日からインターンシップの受付が始まるんだよね！」

世の中の動きは、取り敢えず把握しているようなので、私は少しほっとした。

「いくつか候補の会社は考えている。第一希望の業種、と恐らく希望しない業種と。」

「え、希望しない業種もインターンシップの候補なの？」

これは私の素朴な疑問だ。

「うん。業種をある程度絞るために、絶対に志望しない業種にもインターンシップへ参加するの。外から見ても良く分からないから。そして、志望しないことを自ら確認したいの。」

なるほど！

娘は娘なりに考えているようだ。

「なるほど。時間はあるのだから、まあ、じっくりやってね！」

そう言って娘との会話は終わった。

しかし、今年通りのスケジュールだと来年、2023年の5月くらいには、うちの娘も一社くらいは内定をゲットしていることになるのだが。

まだまだ道のりは遠い気がした。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

5月

29日,

2022年

「傾聴」：大切だと分かっているのに、なぜ出来ないのか？（Day２）「社内に傾聴する『場』を創り出す」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

前回、職場ではそもそも何故、コミュニケーションの基本である

「傾聴」

が出来ていないのか？　出来ないのか？　しないのか？

という素朴な疑問を提示しました。この疑問に答えるべく、色々思いを巡らしこのブログを綴って行きます。

仮ではありますが、全体の流れは以下の通りです。

第1章：傾聴：大切なのになぜ出来ないのか？
第2章：会社という組織に問題あり？
第3章：上司部下という関係性が「傾聴」を出来なくさせている？
第4章：職場で「傾聴」カルチャーを根付かせるために

そして今日は、その二回目。

【第2章：会社という組織に問題あり？】

大切・重要と分かっているのに実行に移せないのは、ひょっとして

「会社という組織」

が持つ、特有の理由や背景に拠るのではないか？

１．組織とは？　会社とは？
２．会社組織で「傾聴」を阻むもの
３．どうすれば「傾聴」カルチャーを醸成できるか

１．組織とは？　会社とは？

（１）「組織」の定義
先ずは型通りですが、辞書で定義を引いてみると以下の通りです。

組織：「一定の共通目標を達成するために、成員間の役割や機能が分化・統合されている集団」

つまり、「目標達成」のために複数の「人間の集団」。

そして辞書の定義を待つまでもなく

「会社」とは、

社会貢献や利益、株主などの利害関係者への還元や関わりなど、様々な「成果」をもたらすことを目的とした集団。

従って、一定の「成果」「結果」が常に求められている、という環境の中にいるわけです。

（２）組織を作ることの効果
組織を作ることの目的、これは会社という組織で働いている、もしくは働いた経験がある皆さんは既に体感していること。

つまり「集団、それも有機的な働きをする組織を活用することで、一人では成しえないことが達成できる。

２．会社組織で「傾聴」を阻むもの

上記では組織や会社というもののポジティブな面を伝えていますが、残念ながら良い面だけでは無いように感じます。以下のような観点です。

（１）短期的成果の追究
利害関係者への還元・貢献や自社自体の存続という観点において、どうしても会社には「成果」を常に追い求めるという性格が強い気がします。

それも、どちらかと言うと「短期的」成果を求められる環境にあります。

（２）会社組織を支える社員の位置づけ
成果を求められる環境において、「社員」はその成果を出し続けるための重要な「資源（リソース）」なはずです。

工場等における原材料と同様に、これが無いと製品が製造できないほど重要であると同時に、ヒトである社員は、何かを生み出す力や知恵を持ち合わせた存在。

最も重要なリソースと言っても過言はない。これには誰も反論は無いはず。

ところが一方、「短期的」成果ということが強く言われると、その位置づけが少しブレてしまうように感じます。

ヒト・社員＝「付加価値を生み出す源泉」

のはずが、製造設備や機械のようなものと同様な見られ方、いわゆる

会社の「駒」「歯車」

のような扱われた方がされてしまう。

（３）依然と残る「上意下達」文化
上記とも大きく関連しますが、会社の中には「上意下達」の文化がまだまだ残っています。

「会社がそう言うのだから」
「上司の命令だから」

短期的な成果を生み出すためには、取り敢えず会社や上司の言うことに従って「駒」や「歯車」のような働き方をすれば良いのだ。

このまま言語化して、伝えられている訳ではありませんが、こんな雰囲気が流れる会社もまだ少なからずあるように聞いています。

このような会社・組織環境においては、相手の話に耳を傾ける、傾聴するという行動様式は、残念ながら取り入れられない、定着しないのではないかと感じます。

３．どうすれば「傾聴」カルチャーを醸成できるのか

しかし、これをこのままほおっておく代償はあまりにも大きいです。会社・組織において付加価値を生み出すリソースであるヒト（人財）が、流出していってしまう可能性が高いです。

特に昨今、若者の離職率が高いことは新聞などのメディアでも採り上げられています。

そこで私が考える打開策をお伝えします。

思い付きの部分も大きく、粗削りで乱暴な視点かも知れませんが、可能不可能はさて置いて、私のアイディアを記します。

（１）「傾聴」するのか、しないのか、that is a question!

会社・組織内で、いつでも・どこでも「傾聴」すべき、は無理があります。何故ならヒト（社員）の持つ知恵を活用しつつ、会社としての成果を出す、という別個の要求を同時に満たすためには、両社のバランスを考慮する必要があります。

従って、今この場は「傾聴」する場や時間、空間ときっちり峻別して対応したら、どうだろうか？と思います。

そういう一種「特別な」時間や場所を設けて、社員に思い切り話をしてもらい、思いを吐き出してもらう。それを相手はきっちり「傾聴」する。

ひょっとして一昔前は、サラリーマンが仕事帰りに立ち寄る

「赤ちょうちん」の飲み屋さん

が、この機能を果たしていたのかもしれません。

その環境を政策的に社内に創る。いかがでしょうか？

（２）「仕事」というもの自体の「リフレーミング」

皆さんは「仕事」というものと、どのようなイメージや印象を思い浮かべますでしょうか？

私の年代では恐らく、

「仕事は大変なもの。汗水たらして初めて結果が得られる」

「仕事は大変だが、乗り越えるための努力は将来必ず報われる」

「楽しくないからこそ、それを克服する醍醐味がある。だから頑張れ！」

こんな感じでしょうか？

とにかく「仕事は楽しくないが、頑張れ」というトーンです笑

一方、このフレーズは今の若い人たちには、恐らく響かないように感じます。

従って私は発想を逆にする必要があると感じます。つまり

「仕事は楽しいものである」

という「リフレーミング」するのです。

「楽しみを追求する過程でも、大変さ・困難には遭遇する。しかし、その向こう側にあなたの求めている楽しみが発見できる」

従って私は会社は、そして上司は社員・部下には

「仕事の楽しみ」

を徹底的に教えて、伝えて欲しいと思っています。

（３）上司部下関係の再構築

会社や組織を取り巻く環境が激変する中で、これまで通りの組織体制がそのまま機能し続けるとは思えないです。

特に上司である管理職が果たす役割がどんどん拡大して、一人の人間で対応するのは、よっぽどのスーパーマンで無いと管理職は務まらない気がします。

そこで、管理職である上司を下記、機能別（A）（B）に分けて、

（A）業務遂行上の上司
（B）能力開発・キャリア構築支援上司

二人の上司がいる体制を作ってみたらどうでしょうか？

傾聴という視点では
（A）は、短期的な成果を目指す、命令型・指導型上司。「傾聴」に重きを置かない。

（B）は、部下の話をしっかり聴き、長期的な視点に立つ上司。「傾聴」に重きを置き、部下の想いや感情にも焦点を当てる。

（A）と（B）を同時に一人で対応できる上司・管理職を養成することが理想ではあります。しかし、これは簡単ではなく、誰でも対応できるようには思えません。

従って機能を二人の上司で分けて担当する、というアプローチです。

皆さん、どう感じますでしょうか？

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

5月

28日,

2022年

今日はお寺で法事

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

今日は妻の両親の法事がありました。義父の七回忌、義母の三回忌。

今回は親戚筋は呼ばずに、かなり限定した家族だけの参加でした。

私の両親はお陰様で元気ですが、妻の方は両親とも亡くなってしまっています。

いつか自分にもそういう日が来るんだな。

何とも言えない気持ちで、隣でお焼香をする妻を見ていました。

お寺は曹洞宗で、法要後に住職さんから有難いお話がありました。

「時は人を待たず」

そして、その後はお墓参りへ。

夏の始まりのように暑い日となりました。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

5月

27日,

2022年

正しい習慣化を身に付ける（Day３）「固定観念を捨てる！」

Baby Step?

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

知り合いから、興味深いブログテーマとして、こんなお題を頂きました。

「正しい習慣化を身に付ける」

そして先日は、このテーマから連想される「サブテーマ」として以下のものを取り敢えず上げてみました。

１．大きな目標 vs. 小さな習慣
２．新しい習慣を身に付けるためには？
３．学習の習慣化
４．マインドフルネスを習慣化する
５．集中する習慣を身に付ける

今日は上記の中で、

【１．大きな目標 vs. 小さな習慣】

について、少し記述していきます。

（１）大きな目標は必ずしもモチベーションを上げない！

①人は問題に直面した時、自分の行動や思考パターンを変更して、いきなり大きな目標を掲げがち。これが逆に重荷になって、モチベーションが下がってしまう。

②目標の設定方法自体に問題、課題がある。

（２）我々の中の固定観念が邪魔をする

①「大きなこと、野心・野望を掲げる方が好ましい」という固定観念、フレームを捨てた方が良い。

②特に、企業の経営者や管理職、起業家が陥りやすい。周りから「さすが！」「かっこいい！」と思われたいというメンツも左右するのかも知れない。

③目標設定の本質的な目的は、目標を掲げることではなく、目標を達成すること。当たり前のことではあるが、忘れてしまいがちである。

（３）「ベイビーステップ」を心がける

①むしろ小さなことを実行することを心がけて方が実現しやすい。

②目標というものに関して、我々が得てして陥りがちなイメージ、即ち「高い・大きい・野心的・難しい・素晴らしい」とは真逆なことから実行していく。

③つまり「低い・小さい・平凡な・簡単な・そこそこの」ことから実行に移していく。

④運動不足勝ちな私は、週一回スポーツジムに通うことにしている。しかし週一回でさえ実行できないことがある。そこで毎晩就寝時の読書の前ににストレッチをすることにしている。時間は10分、たった10分だ。

⑤このストレッチをしないと大好きな「読書」をしてはいけないことにしている。

こんな感じかな？

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

5月

26日,

2022年

「経営チーム」って何だろう？

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

昨日、私の顧客である会社の経営陣の方々と

「チームビルディング・ワークショップ」

をしました。

目的は、文字通り「チームビルディング」、つまり役員間のコミュニケーションを活性化させ、連携を強化することで、その会社の目的や計画を実行、達成することだ。

これだけ変化の激しい「VUCAの時代」に、社長一人での経営のかじ取りは、難しいのではないか？

これは私の見立て、仮説である。

従って「経営チーム」の活性化・強化が絶対的に必要、と私は考えている。

さて、参加された役員の方々は、そのワークショップに参加されて、どんな感想をお持ちになったのか？

「日頃は考えないようなことに触れる良い機会になりました！」

「自分はこんなこんな考えを持っていることに気付きました！」

「○○さんが、こういうことを大切していると知って有益でした！」

日頃、特に職場では、ご自身の感情や想いを口にすることは殆どないだろう。

そこを敢えて、言語化してもらうことをお願いしたので、新たな発見があったことだろう。

そして経営チームの仲間同士の性格、感情や想いを目の当たりにすることで、関係性が強まるきっかけになって欲しい、という狙いもあるのだ。

一方、このような優等生的（笑）な感想は、ワークショップを提供した側としては嬉しい反面、彼らの言動を疑っている訳ではないが、

・どこまで本当にそう感じているのだろうか？
・この後の行動が重要だ！

と私は強く感じた。

今回のワークショップは飽くまで出発点！

今回感じた「気付き」を一過性のものとせず、経営の舵取りへの一助として欲しいと切に願う。

社長とのパーソナルセッションが、これから始まる。

社長が何に気付き、どのように変わっていくのか？

社長が変わることで、役員チームが変わる。役員同士の関係が「深化」、そして「進化」することで社長が変わる。そして

経営陣が変わることで、社員が変わる。
社員が変わることで会社が変わる。

これらを見届けるのが私の仕事である。この変化に立ち会うことが出来るのが「エグゼクティブ・コーチング」の醍醐味とも言える。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

5月

25日,

2022年

「傾聴」：大切だと分かっているのに、なぜ出来ないのか？（Day１）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

プロフェッショナルコーチとして、企業のお客様に昨今、

「1on1ミーティング」

の導入支援をする機会が増えました。

「1on1ミーティング」とは、通常の業務会議とは異なり、「部下のための」対話の機会。「緊急ではなく重要」いわゆる「第二領域」のテーマについて話をするもの。

「やはり、きちんと部下の話を聴くことが重要ですね！」

「これまで部下の話をしっかり聴くことは無かった。こんなことを考えていたんだ、と勉強になります」

「自分も上司と、こんな風に話が出来たら、と思います！」

導入支援していくとお客様である管理職の方々から、こんな嬉しいご報告を受けることが多いです。

しかし一方、素朴な疑問ですが、

職場ではそもそも何故、コミュニケーションの基本である「傾聴」が、出来ていないのか？　出来ないのか？　しないのか？

小学校くらいまでは、生徒として我々は先生から、

「人の話をきちんと聞きなさい！」

と何十回となく言われてきていたことを思い出します。

それがどうして会社や組織内、特に「上司部下」という関係になると、小学生が出来るようなことが出来なくなってしまうのか？

会社や上司部下という「関係性」や、職場という環境に、その原因があるように感じます。

今日以降は、このテーマで私の思うところを書き進めて行きたいと思います。

今後のざっくりとした流れを記しておきます。なお仮置きの章立てなので、変更される可能性があることを、予めお伝えしておきます。

１．傾聴：大切なのになぜ出来ないのか？
２．会社という組織に問題あり？
３．上司部下という関係性が「傾聴」を出来なくさせている？
４．職場で「傾聴」カルチャーを根付かせるために

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお