「働くあなたを元気にする」コーチの気まぐれブログ

9月

16日,

2022年

「1on1ミーティング」を再考する（Day５）「『上司の役割』に立ち返る」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

最近「1on1ミーティング」と言う制度を導入した、導入したいと要望される会社が多くなっています。特に大企業にその傾向が顕著のように感じます。

しかし、「上手く行っている！」という声よりは、「導入が難しい！」「定着するのが大変」という声の方が多いように思います。

そこで私の経験も交えながら、「1on1ミーティング」の原点や本質に立ち返って、この残念な現実にどう対応したらよいか？

この点を私の独断と偏見で綴って行きたいと思います。ブログタイトルは題して

「『1on1ミーティング』を再考する」

前回は私自身がセルフコーチングという手法で「気になる点」や「課題」を列挙しました。そしてそれらを、3つの大テーマにカテゴリー分けをしてみました。

【大きな章立て】
第一章「1on1ミーティング」の本質・目的（完了）
第二章「1on1ミーティング」の準備・導入（本日から）
第三章「1on1ミーティング」の継続・定着

今日はその五回目。

第二章「1on1ミーティング」の準備・導入

について、続けて行きます。

【章立て】
１．管理職・上司の役割（本日）
２．管理職・上司は「1on1ミーティング」に、どのような準備が必要か？
３．先ずは何から始めるか？

【１．管理職・上司の役割】

（１）先ずは基本に立ち返る：管理職に期待されている役割を確認する

（２）期待されている役割を果たすために「1on1ミーティング」を活用するという発想

（３）自分が「部下」の時を思い出す：上司からどのように取り扱われたいのか？

中身は次回以降に記して行きます！

ではまた次回に！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

8月

26日,

2022年

「1on1ミーティング」を再考する（Day４）「先ずは何から着手するのか？」

原っぱで「1on1ミーティング」を！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

最近「1on1ミーティング」と言う制度を導入した、導入したいと要望される会社が多くなっています。特に大企業にその傾向が顕著のように感じます。

しかし、「上手く行っている！」という声よりは、「導入が難しい！」「定着するのが大変」という声の方が多いように思います。

そこで私の経験も交えながら、「1on1ミーティング」の原点や本質に立ち返って、この残念な現実にどう対応したらよいか？

この点を私の独断と偏見で綴って行きたいと思います。ブログタイトルは題して

「『1on1ミーティング』を再考する」

前回は私自身がセルフコーチングという手法で「気になる点」や「課題」を列挙しました。そしてそれらを、3つの大テーマにカテゴリー分けをしてみました。

【大きな章立て】
第一章「1on1ミーティング」の本質・目的
第二章「1on1ミーティング」の準備・導入
第三章「1on1ミーティング」の継続・定着

今日はその四回目。

第一章「1on1ミーティング」の本質・目的

について、続けて行きます。

【章立て】
１．「1on1ミーティング」は目的ではなく「手段」である（完了）
２．社内コミュニケーションの究極の「ありたい姿」は？（完了）
３．先ずは何から、着手したら良いのか？（本日）

【３．先ずは何から、着手したら良いのか？】

（１）「部下が主人公」という理解から

「1on1ミーティング」の主人公は「部下」です。そして当たり前ですがテーマを設定するのも当然、部下になります。

「今日はどんなテーマで話を進めて行きますか？」

こんな出だしで始める感じです。

しかし現実的には、いつもいつも部下がテーマを準備してくるかどうかは分かりません。その時、少し助け舟（？）を出してあげるの上司の役割。

この時のテーマ選定のこつは、

「重要だが、緊急でない」テーマ

例えば、これからやってみたい仕事や将来のキャリアに関するテーマなどが、これに該当します。

ここで注意したいのが、

部下から提示されたテーマに関して、上司は「答え」を持っていない、という点。

そして部下の方もはっきりとした答えが無い可能性があります。従って「1on1ミーティング」とは、上司と話すことで切り口を見出したり、検討する方向性を見つけようとする機会とも言えるのです。

（２）「1on1ミーティング」では上司部下はフラットな関係

ここで気が付くのは、会社組織上では上下関係があるものの、一方「1on1ミーティング」においては、上司部下の関係はフラットである、と考えることが必要です。

乱暴に言ってしまえば上司は部下の「壁打ち」の相手。

上司の方が経験が豊富な場合が多いので、伝えられる内容は豊富だと思いますが、それは飽くまで上司の経験。部下にとっての最適解かどうかは不明です。

上司は、部下が部下自身の答えを見つけだせるように横で支える「伴走者」と理解すると実践しやすいと感じます。

（３）「1on1ミーティング」を行う環境に注意する

上記（１）と（２）を実現する「環境」とはどういうものでしょうか？

ここで言う環境とは、物理的なものはもちろん、精神的なものも含めての環境、セッティングと言っても良いかも知れません。

上司部下の関係を感じさせずに、部下が「主人公」で話したいテーマで話をする。

上司（ここでは便宜的にそう呼びますが）は、部下（同前）の話に熱心に耳を傾けながら、話を促して、自ら更に展開させる手伝いをする。

この状況を、業績の進捗状況を報告しながらダメ出しをされている、いつもの「部内会議室」で実現することのは、どうでしょうか？とっても難しそうなことは想像に難くないですね！　従って、

ホテルの最上階のラウンジで、遠くの景色を観ながら.....

とはいかないまでも、「1on1ミーティング」を行う場所にはちょっぴり気を使いたいところ。

例えば、会社の社員食堂の片隅に小部屋を設ける、というのはいかがでしょうか。

また屋外でも良いと思います。

庭があるようなオフィスに勤務の方なら、オフィスを出て庭のベンチに座って、というのも良いです。

そしてもちろん、オフィス近辺を「散歩しながら」というセッティングは抜群ですね！

ではまた次回に！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

8月

21日,

2022年

「1on1ミーティング」を再考する（Day３）「社内コミュニケーションの『ありたい姿』を描く好機！」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

最近「1on1ミーティング」と言う制度を導入した、導入したいと要望される会社が多くなっています。特に大企業にその傾向が顕著のように感じます。

しかし、「上手く行っている！」という声よりは、「導入が難しい！」「定着するのが大変」という声の方が多いように思います。

そこで私の経験も交えながら、「1on1ミーティング」の原点や本質に立ち返って、この残念な現実にどう対応したらよいか？

この点を私の独断と偏見で綴って行きたいと思います。ブログタイトルは題して

「『1on1ミーティング』を再考する」

前回は私自身がセルフコーチングという手法で「気になる点」や「課題」を列挙しました。そしてそれらを、3つの大テーマにカテゴリー分けをしてみました。

【大きな章立て】
第一章「1on1ミーティング」の本質・目的
第二章「1on1ミーティング」の準備・導入
第三章「1on1ミーティング」の継続・定着

今日はその三回目。

第一章「1on1ミーティング」の本質・目的

について、続けて行きます。

【章立て】
１．「1on1ミーティング」は目的ではなく「手段」である（昨日）
２．社内コミュニケーションの究極の「ありたい姿」は？（本日）
３．今、何から着手したら良いのか？

２．社内コミュニケーションの究極の「ありたい姿」は？

前回、「1on1ミーティング」は手段であり、目的ではない、お伝えしました。

つまり、達成したい目的をまずは明確にすること。そして、その目的を達成するための手段や方法を検討することが重要、ということです。

「1on1ミーティング」との関わりのある観点で、会社や組織が達成したい目的とは何でしょうか？

それを大きく捉えると、恐らく「社内のコミュニケーション」のあり方、だと想像されます。

複数の人が集まって何かをする時に必ず遭遇するのが、人間関係やそれを支えるコミュニケーションに関わる課題。

そういう意味で「1on1ミーティング」は上司部下のコミュニケーションに焦点を当てているものなので、手段として適切であると想像されます。

ここでもう一歩踏み込んで考えたいことは、社内でのコミュニケーションの「ありたい姿」をきちんと言語化することだと感じます。ここを曖昧なままスタートする会社が多いように思います。

ありたい姿、つまりゴール達成の姿を明確にすることによって、「何をどうすれば良いのか」や「自分たちはどこまで進捗しているのか」が把握できるようになります。

ではまた次回に！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

8月

20日,

2022年

「1on1ミーティング」を再考する（Day２）「本当に『1on1ミーティング』は必要ですか？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

最近「1on1ミーティング」と言う制度を導入した、導入したいと要望される会社が多くなっています。特に大企業にその傾向が顕著のように感じます。

しかし「上手く行っている！」という声よりは、「導入が難しい！」「定着するのが大変」という声の方が多いように思います。

そこで私の経験も交えながら「1on1ミーティング」の原点や本質に立ち返って、この残念な現実にどう対応したらよいか？

この点を私の独断と偏見で綴って行きたいと思います。ブログタイトルは題して

「『1on1ミーティング』を再考する」

前回は私自身がセルフコーチングという手法で「気になる点」や「課題」を列挙しました。そしてそれらを、3つの大テーマにカテゴリー分けをしてみました。

【大きな章立て】
第一章「1on1ミーティング」の本質・目的
第二章「1on1ミーティング」の準備・導入
第三章「1on1ミーティング」の継続・定着

今日はその二回目。

「1on1ミーティング」の本質・目的

について、綴って行きます。

サブタイトルはちょっとショッキングな感じで、

「本当に『1on1ミーティング』は必要なのか？」

【章立て】
１．「1on1ミーティング」は目的ではなく「手段」である（本日）

２．社内コミュニケーションの究極の「ありたい姿」は？
３．今、何から着手したら良いのか？

１．「1on1ミーティング」は目的ではなく「手段」である

優良企業、特に業績好調の米国シリコンバレーのIT企業が活用している、ということで、日本企業では文字通り「模倣」から始まった「1on1ミーティング」。

それが最近は一種の「流行」となっているような気がします。どうも我々日本人は、中身や本質を理解せずに「形から」入るのが好きらしいです。

「1on1ミーティング」を導入したいので協力して欲しい、というお客様に対して私が、「必ず」する問い掛けがあります。

Q1：社内で今、どのような問題・課題を抱えていらっしゃるのですか？

Q2：その解決策に「1on1ミーティング」を採用したいのは、どういう理由に拠りますか？

Q3：どのくらいの時間軸で、その問題・課題を解決したいですか？

「1on1ミーティング」が解決策の「伝家の宝刀」と、期待しているお客様もいらっしゃるようにも感じる時があります。

しかし「1on1ミーティング」は飽くまで手段。

その手段を採用する理由や強い動機が無ければ、残念ながら長続きしない。そして長続きしないと課題解決まで到達しないです。

この説明は、実は上記のQ3への答えとも大いに関連しているのです。

端的に言うと「1on1ミーティング」の導入で、課題が劇的に解決することは、残念ながら稀だからです。

ではまた次回に！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

8月

18日,

2022年

解決策の提示の前に、「共感」を伝えることが大切！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

つい、やってませんか？　他人から何か、相談めいた話をされた時、意気揚々と、訳知り顔で、

「それはね！こうやって、こうすればいいんだよ、直ぐ解決。簡単簡単！」

経験に基づく「正解」を提示したのだから、教えてもらった相手はさぞ満足！
と思いきや、なぜか相手の表情はくぐもったまま。

いや、眼つきが更に険しくなっていたり、寂しそうになっている。

？？？

人はしばしば、会話の目的やゴールを明示せずに話し始めます。

一見、助言が欲しいような相談ごとのように聞こえても、真意は別のところにあるかも知れません。

そして、更に状況を難しくしているのは、問いを発した相手本人も自分の本当の意図を100％分かっていて問うている訳ではないのです。

従って、まずは相手の意向を探る目的も含めて

「そうなんだ！」

とか

「そういうこと良くあるよね！」

と

「共感を伝える」

ところから、会話を始めることが重要です。

そしてその時に、相手が自分に返す「表情」をよく観察することがポイントです。

本当に答えを求めているのか、助言が欲しいのか？

それとも、単に辛い状況を吐露して共感して欲しいだけなのか？

これを読み取った上で、次の返答を選んで行きます。

ここを読み間違えると、折角答えを伝えたにも拘らず、なぜか相手は怒る、憤る、という事態を招いてしまうのです。

いかがでしょうか？　こんな経験はお持ちではありませんか？

実は私は、妻との会話で何十回となく、同じ過ちを犯しました。そしてその度に妻と大げんか！

相手の話を聞いたら、直ぐに答えを提示するのではなく

「そうだよね！」

と返す。

「『そうだよね』運動」

を推進することが大切ですね！

ではまた次回！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

8月

16日,

2022年

「1on1ミーティング」を再考する（Day１）「導入において抱える課題・ポイントとは？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

最近「1on1ミーティング」と言う制度を導入した、導入したいと要望される会社が多くなっています。特に大企業にその傾向が顕著のように感じます。

しかし、「上手く行っている！」という声よりは、「導入が難しい！」「定着するのが大変」という声の方が多いように思います。

そこで私の経験も交えながら、「1on1ミーティング」の原点や本質に立ち返って、この残念な現実にどう対応したらよいか？

この点を私の独断と偏見で綴って行きたいと思います。ブログタイトルは題して

「『1on1ミーティング』を再考する」

第一回目の今日は、気になる点や課題と思われるポイントなどを、思い付くままに列挙してみようと思います。

なお、下記には私自身への問い掛けも含まれており、必ずしも自分で答えを持ち合わせいるわけではない、ということを予めお断りしておきます。

【気になる点・課題】
１．「1on1ミーティング」は目的なのか、手段なのか？

２．「1on1ミーティング」の成果はどう測るのか？

３．「1on1ミーティング」は仕組みや制度ではない。基本行動様式である

４．「1on1ミーティング」は上司だけでは上手く行かない。部下との協業である

５．「1on1ミーティング」では、上司は答えを持たなくて良い

６．「1on1ミーティング」は海外企業では機能するのに、どうして日本企業ではそうでないのか？

７．そもそも始まりはお互いの「信頼関係」である

８．目の前にいるのは部下ではなく、一人の人間である

９．ヒトを知ろうとする思いや努力が必要

ここまで書き連ねてみると、幾つかの大テーマにカテゴリー分けが出来るような気がします。例えば、以下のような括りです。

（１）「1on1ミーティング」の本質・目的
（２）「1on1ミーティング」の準備・導入
（３）「1on1ミーティング」の継続・定着

今後は上記に沿ってブログを綴って行きます。

ではまた次回に！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

8月

14日,

2022年

目指すは「エンゲージメント経営」（Day２）「『エンゲージメント経営』を支える大切な視点」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

前回から始めたブログタイトル、

「エンゲージメント経営」

ですが、エンゲージメントという言葉も何となく分かったような気もするし、一方、奥深い匂いもする。さて、これから具体的に、何を書いていこうかと暫く考えていました。

そこでふと、今将に支援をさせて頂いている経理者の顔が浮かんで、

その社長に私の「想い」を伝える気持ちで綴っていくのはどうだろうか？

と思い立ちました。

サブタイトルは

「エンゲージメント経営を支える大切な視点」

一応、下記のような章立てで書き進めて行こうと考えています。しかし、いつも通りですが、途中で路線変更もあるかも知れません。その際はご容赦ください。

【全体の章立て（構想）】
第一章：経営者の想い
第二章：組織と個人の活性化
第三章：変わる勇気を持つ

ではまた次回に！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

8月

6日,

2022年

目指すは「エンゲージメント経営」（Day1）「『エンゲージメント』とは？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

会社経営や組織運営に関して、最近よく耳にする言葉、

「エンゲージメント」

英語ということもあって、何となく分かるような、でもその意味するところを日本語に訳そうとすると適切な言葉を見つけるのが簡単では無かったりします。

敢えて一言で日本語に「意訳」すると

信頼、とか、信頼関係

でしょうか？

では会社経営や組織運営における「信頼・信頼関係」とは、もう少し深く考えると何でしょか？

私は、次の二つの信頼関係、つまり

（１）「会社」と「社員」との信頼関係
（２）社員同士の信頼関係

だと理解しています。

別の表現をすると、それぞれ、
（１）社内の「タテ」の信頼関係
（２）社内の「ヨコ」の信頼関係

とも言えるかと思います。

では上記の「タテ」の関係と「ヨコ」の関係を、それぞれ構築するためには、何をすれば宜しいのでしょうか？　いくつか思い付くのは以下のような施策です。

１．タテの関係構築
（１）企業理念・経営ビジョンの理解・浸透、及び実践
（２）上司部下コミュニケーションの緊密化

２．ヨコの関係構築
（１）同職位同士（例えば管理職同士など）のヨコの連携強化
（２）部署横断的なプロジェクト導入

いかがでしょうか？
タテとヨコの関係がそれぞれ構築されることで、社内のお互いの関係性がより強く構築されて、信頼関係が高まると想像されます。

ではまた次回！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

7月

31日,

2022年

管理職のための「タイムマネジメント」（Day７, final）「仕事ではなく『ヒト』というものに焦点を当てる！」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

「管理職のための『タイムマネジメント』」

というタイトルで書き続けてきたブログ。

今日はその最終日として、内容を振り返り、キーポイントを列挙して纏めたいと思います。

１．タイムマネジメントとは「リソースマネジメント」である

２．管理職の仕事はリソースを集めたり、育てたりしつつ「成果」を出すこと

３．成果の最大化や生産性向上には「リソースミックス」の発想が必要

４．成果との関連性を見極めつつ、短期的及び長期的観点でリソースを捉えること

５．リソースの源泉は「ヒト」であると認識し、人材育成を同時に行うこと

６．管理職の日頃の心掛けやリソースへのケアが、非常に大切であること

こんな感じでしょうか？
今日までお付き合い頂き、有難うございました。

ではまた次回に！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

7月

26日,

2022年

管理職のための「タイムマネジメント」（Day６）「私の『リソースマネジメント』心得」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお、です。

このタイトルでお送りしております。

「管理職のための『タイムマネジメント』」

会社員を卒業して早4年。最近はあまり意識しなくなりましたが、サラリーマン時代は正直言って、タイムマネジメントは苦手でした。

そんな私ですが、振り返って今だからお伝え出来ることもあるかと思います。

さて、このブログは下記のような章立てで書き進めようと考えています。

しかし途中で、気が変わることや路線変更をする可能性は大いにあります。そこで寛容な気持ちでお付き合い頂けると有難いです。

【章立て】
第一章：「タイムマネジメント」とは何か（完了）
第二章：なぜ管理職に「タイムマネジメント」が必要なのか（完了）
第三章：タイムマネジメントが出来ると得られるベネフィット（完了）
第四章：私の経験やエピソード（完了）

第五章：タイムマネジメントに関する私の心掛け（本日）
第六章：まとめ

そして今日は,

【第五章：タイムマネジメントに関する私の心掛け】

このブログを投稿始めた初回に、

タイムマネジメントとは「リソースマネジメント」である

とお伝えしました。

なぜなら、管理職がやるべきは、タイム、即ち時間を管理することではなく、制約のある時間内で期待された成果を出すために、手に入る「リソース」を最大限活用すること、だと考えられるからです。

そこで今日は、私が「リソースマネジメント」に関して日頃、気を付けていること、心構えをお伝えしたいと思います。

ある意味でこれは、業務を遂行する上での私なりに「工夫」「心掛け」とも言えるかも知れません。

いくつか列挙してみます。

１．業務の担当者決定について、「自分がやるか、部下に任せるか迷ったら『部下に任せる』」

２．仕事は「どのように対応するか」より「どの部下に任せるか」の発想で

３．他人への頼みごとは最初に依頼し、他人からの頼まれごとは最初に完了させる

４．業務は集中させずに、なるべく平準化させるように努力・根回しする

５．定型業務は作業を標準化・共通化させて省力化する

６．業務全体を細分化して、部下に任せられる部分を探し出し、部下の任せる

７．「考える」業務と「手を動かす」業務を切り分ける

８．上司側にバッファーを設けるために、抱える業務作業量は常に「部下の業務＞上司の業務」を心がける

９．上司の時間の確保は、「細切れ時間」より「纏まった時間」を確保する発想で

１０．業務の依頼を受けたら、指示者に「最終成果物」の形を必ず確認する

１１．部下に業務を依頼する場合は、最終成果物のイメージをきちんと伝える

１２．仕事の進捗報告・確認は「5合目」と「8合目」で

１３．もっとも活用すべきは「上司」である

いかがでしょうか？　イメージは湧きますでしょうか？

ではまた次回！
「働くあなたを元気にするプロコーチ」砂村よしお