今日の気づき

部下を褒めるときには能力ではなくプロセスを褒めましょう。

「なぜ」そのようなプロセスを取ることにしたのかという、部下のアイデアと判断を聞き出して褒めましょう。

上司の質問に部下が答えることで、部下自身も思い出して記憶が定着します。

他のメンバーがいる前ですれば、周りの人がプロセスを学べるのでグループのパフォーマンスアップにもなりますよ。

 

 

 

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ビジネススキル強化講座：課題解決思考法 - 取り組み方・分析編

 

 

 

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部下が「十分なネゴをする」パターンで、交渉がなかなか進まない場合は。

思い切って「後の尻拭いは私がするから、とりあえず今の状態で話をしてみたら？」とけしかけてみるのもいいと思います。

 

 

 

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部下が「当たって砕ける」パターンで、しかもよく「砕けてしまう」人の場合。

あなたが事前に会話でシミュレーションをしてあげるといいです。

あなたが「最初にどう切り出すつもり？」「もし、相手がこう答えたら次はどうする？」などと話をしながら、ケーススタディをすると、事前に気をつける点が分かったりします。

 

備えあれば憂いなしですね。

 

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昔の体験談です。

後輩と議論で、私は「自分の方が当然正しいから、教えてあげる」ぐらいの勢いで話をしていました。

でも、後輩から異なる意見が出たのです。
よーく考えて私は正直に間違いを認めました。

些細なことですが、後輩との関係性が少し良くなりました。

 

 

 

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人に何かをやって欲しいときに、相手の取り組み方のタイプを理解した上で、そう感じられるように説明すれば上手くいきます。

 

「人とのつながり」を重視する部下に、何かを企画して欲しい時には、いろいろな人を紹介して話をすることから勧めてみる。

 

「目標を達成する」事でモチベーションを上げている部下に企画を頼む時には、「いついつまでに企画ネタを30個出してきて欲しい」と明確に伝えることで、がぜんやる気になります。

 

「オリジナリティを発揮すること」を重要視している部下に企画を頼む時には、「まったく新しいものを考えてくれ！」というハッパのかけ方が有効です。

 

部下のことをよく知らないとできないですけどね。

 

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部下に自分の役割（ネクストアクション）を言ってもらいましょう。

状況を部下がどう捉えて、自分ではどう行動すべきと思っているかを質問して、実際に話してもらいます。
必ずしもその内容に同意する必要はありません。口に出して話してもらうことが大事です。

 

課題に対する部下に自分の役割を明言してもらったら、自分の考えや行動も話しましょう。

部下だけに課題を丸投げすると信用を失います。
お互いの考えを出し合ってから、どうすべきかを一緒に考えていきます。

こうすることで部下を巻き込んでいくきっかけを作ることができます。

 

 

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部下との関係性を「主従」にしないために上司が間口を広げると、部下がいろいろとコメントを言ってくれます。

でもそれが、課題について第三者的な立場のコメントや、上司に改善を求める要求になっていると、部下自身はその課題の「外側」にいるような感覚になってしまいます。

 

部下自身に「自分はどう行動すべき」か考えてもらうような対話を心がけるべきです。

 

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企業において部下に対する関係で重要なことは、誤解を恐れずに言うと、「指導」ではなく「巻き込み」です。

つまり、単なる「主従」や「子弟」の関係だけではなく、同じ方向を向いた「同志」の関係にもなっている必要があります。

つまり主体性をもって一緒に進んでもらわないといけません。

 

「主従」と「同志」の関係性を並行して持つことができれば最強です。

 

 

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ラジオ英会話を聴いています。

 

出演者の雑談や、サンプルの文例から感じることは、

 

「英語圏では人間関係はフラットだけど、仕事の役割という関係性では逆に日本よりも強い上下関係がありそう。」

 

ということです。

 

「割り当てられた仕事をする」という状況での、上司からのプレッシャーは日本よりも強いのではないかと感じました。

 

 

 

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