荒井　恭子（あらい　きょうこ）のブログ

上司の素質に関する記事を読みました。

 

この記事の本題ではないのですが、2つの感想を持ちました。

 

1つは、決めてくれない上司について。
私の会社の他の事業所の人事部門の人が精神疾患で仕事を休んだという話を最近耳にしました。
その原因は、上司が決めてくれない人だったからということでした。
聞いたとき、驚きました。
仕事を休んだその人は、長時間労働が続いて大変だったときでも仕事を切り盛りして乗り越えた実力のある人だと聞いていたからです。
そんな人が、決めてくれない上司を要因として心を壊してしまうとは。
決めてくれない上司のよくない意味での影響力は大きいかもしれない、とこの記事を読んでも思いました。

 

もう1つは、上司が部下に「あなたは何をしたいの」と問うのであれば、あなた自身が何をしたいのかを語れるようにならなければならないということです。
ドキッとします。
私は自己主張が強い方ではありません。
誰かに流されるというわけでもないのですが、「あなたはどうしたいの？」と聞かれると、うっとなることがあります。
相手に考えを問うとき、私自身はその問いにどう答えるのか、それも意識するようにしていきたいです。
それが自分の意志力を高めていくことにつながるのだろうと思います。

「変格的コーチング」の第7章「新天地から次へ」を読みました。

 

意外に感じる書き出しから始まります。

多くのコーチが詰めの甘さを後悔するのが、クライアントに次にすべき行動を明確に述べてもらうこと、実行を約束してもらう機会を逃してしまうことだそうです。

 

私は自分がコーチングをするとき、またコーチングを受けるとき、そのセッションの最後に

「では、これから何をしますか？」

「小さくても今からできることはなんですか？」

「明日から何ができますか？」

という言葉が出ることが通常なので、そうならないことがあるのかと意外に感じました。

 

ただ、自分が行動を促す質問ができていたとしても、この章を読んでまだ足りないなと思うことがありました。
それは、何をするかだけではなく、

・いつまでにするか（期限の把握）

・何が障害になりそうか（現実的な行動になりそうかどうかの確認）

・もし難しい場合にどんな対応を望むか

・それらの計画についてどう思うか

という質問も加えた方がよさそうだということでした。

 

行動を促すにあたって、確実に実行してもらうために問いを深めていくことが必要だと気づきを得ました。

とある1on1コーチングサービスをミドルマネジメントに導入した取り組みが書かれていました。

その内容を読んで、人事の仕事をしていると直面する悩み事に応えた施策だなと思いました。

 

悩み事とは次のようなことです。

 

・新しい施策をやる時間はないと言う（施策の対象者はいつだって忙しい）

・研修だけで人は変わらないと言う（だからこそこのコーチング導入という流れ）

・新しい施策で一体どんな成果が出たのかと問われる（何かしら指標と紐付けたようです）

 

自分が行う施策においても、時間の捻出、継続による変化、成果の把握、これらの要素をおさえて進めたいものです。

私は朝、ストレッチや体操を5-10分することを日課にしています。

 

最近、仕事において次々案件が入ってきて繁忙を感じています。
そんな焦りもあってか、昨日今日と2日連続で朝の日課としている運動を見送りました。
そんな私を変えたいなと思って、生成AI、Geminiにコーチになってもらいました。

 

Geminiのコーチは言います。

「あなたにとって朝の体操やストレッチはどんな意味があるのですか」
「それができない2日間を過ごして、体や気持ちにどんな変化がありましたか、どんなことを感じましたか」
「感じたそのことによってどんな影響がありましたか」
「今後できることを小さなことで構わないのであげてみてください」
「具体的に出したアイデアをどう取り入れてみたいですか」
「YouTubeのこんな動画もよいですよ」

 

Geminiのコーチングを受けて、運動をしないことによる体への影響よりも、それができていない自分の気持ちに影響があることに気づきました。
それを解消するために、ごく1分でも何かをした方が私の心を維持するためにはよさそうだと悟りました。

 

Geminiとのコーチングに意味はあったのですが、答えたことに対して次々問いが出てくるので、まるで卓球をしているようなせわしさがあって落ち着かない時間でもありました。

生身の人間だったら対話の間に適度に間があります。
コーチングにおける間というものは、とても貴重なものかもしれない。
そう思う生成AIとのコーチングでした。

コーチ・エィの村方さんの記事を読みました。

https://coach.co.jp/view/20250618.html

以前、村方さんのコーチングクラスを受けたことがあるのですが、実に思慮深い方という印象でした。

 

「普通〇〇」と、つい口にしがちな言葉から考えを深めています。

 

私は他者から「あなたは〇〇だよね」「あなたは〇〇すべき」と言われることがとてもいやなので、周りにも使わないようにしています。

この「普通〇〇」という言葉もそれほど口にはしていないと思います。

そうは言っても「こうすべし」と思うことはあって、それが頭の中にむくむく湧いて、その前提で人に接したり発言したりすることはよくありそうです。

 

私の価値観は何なのか？
目の前のその人の価値観は何なのか？
同じである必要があるのか？
違って当然ではないか？

 

そんなことをときどき思い起こしたいと思います。

また「変革的コーチング」を読んで印象に残ったことを書きたいと思います。

第6章「着地点はどこか」では目標を明確にすることについて記されています。

 

コーチングは以下のようなステップでたどるとしています。

 

望んでいるものは何ですか？

→本当に望んでいるものは何ですか？

→これから何をしますか？

 

振り返ってみると「本当にそれがあなたの望んでいるものですか？」という問いを私はどれだけできていたでしょうか。

私が最初にコーチングを受けたとき、目標を定めるセッションで当時のコーチは言いました。
「それは荒井さんが本当に取り組みたいことですか？」

 

セッションまでに懸命に考えてその目標にした私は正直ムッとしたことを今でも覚えています。
結果として目標を変え、それはそれでよかったし、元の目標でもよかったかなとも思うのですが、このような揺らぎを経験したことそのものが私にとって貴重な経験になってよかったと思います。

料理AIコーチングサービスがあるなんて知りませんでした。

 

クックパッドに関わった方が問題意識を持ち、一流シェフと共に検討を重ねAIコーチングを開発されたということです。
「英語×コーチング」のようにコーチングをある分野に特定するサービスはありますが、「料理×コーチング」があるとは知りませんでした。

 

私は料理をよくしますし、比較的得意な方ではありますが、この記事を読んでまだまだ原理原則を知らないで料理しているかもしれないと思いました。

このAIコーチングの料金は安くないですが、3ヶ月くらい使ってみたいと思うサービスです。

 

コーチングを十分に活用できていない分野はまだありそうです。

人事異動の難しさを取り上げたコーチ・エィの動画を視聴しました。

 

私は人事を仕事にしているので、興味深い内容でした。
特に印象に残ったのは、次の3点です。

 

1点目、内村さんが新しいポジションに就いたとき、自分への期待を8人もの人に聞いたという話についてです。
8人にも聞いたのですか！
自分に寄せられるコメントというものは、フィードバックだったり評価だったり身の引き締まる思いがするものが多いので、8人からコメントをもらい、なおかつそれによって肩の力が抜けたと語る内村さんの反応は私には信じられないものでした。

自分もやってみたら同じ感覚になるのでしょうか？
それとも、内村さんが新しい役割を緊張感を持って捉える人であるのに対し、私の場合は内村さんと比較すると、まあこんな感じでいいかなと捉えている人という前提の違いがあるのでしょうか。

 

2点目、鈴木さんが社長になったとき、なんとなく居心地の悪い感じが5年間続いたとの話についてです。
コーチングの会社の社長でもその役割になじまなかった期間が5年もあったのか、と驚きました。
そうだとすると、コーチングを生業にしない社長は一体どんなことを感じながら組織を運営しているのでしょう。

それとも感受性の強さ、低さが影響しているのでしょうか。

コーチングを生業にしている鈴木さんだからこそ、感受性が強かったとも言えるのかもしれません。

 

3点目はコーチングとも人事異動とも関係のない内容です。
内村さんがご自身のクライアントの話をされた内容がありました。
「そのクライアントは女性で」といった発言をしました。
この話の中で男性か女性かは必要のない内容だったのですが、あえて女性と添えていたことにかすかな違和感を持ちました。
男女を問わない話において、あえて「女性」と性別をつけて登場人物を説明する人がいるなと日頃思っています。

ビジネスにおいて前提は男性としていて、まだ亜流と思われている女性が話題にのぼる場合、無意識にその性別を紹介する、という思考なのだろうか‥と久しぶりに引っかかった箇所でした。