合同会社orange link 湯浅真澄　ブログ

おはようございます。

介護における倫理の4原則をご存知でしょうか？

1.自立尊重の原則

2.善行の原則

3.無危害の原則

4.公正、公平の原則

以上4つの原則があります。

この4つの原則はどれが一番大切だと思いますか？



見てお分かりの通り、どれも大切なので優劣は存在しません。

つまり、横並びの関係にあります。


しかし、実務においては介護の現場でこの倫理で優先順位をつけて判断しなければいけないことが多くあります。


例えば、認知症の方が歩かれてしまうが、何度も転倒してしまう。

ここで介護者に「本人が歩きたい、または何かをしたい気持ちがあるなら歩かせてあげたい」という感情がある一方で、

「何度も転ぶことが分かっていて、骨折のリスクが高いなら安全を優先することが本人のためだ」という感情も芽生えます。


介護現場ではよくあるジレンマです。


どんな判断が正解なのか気になると思いますが、ケアに正解はありません。

ではどのように判断をしていくべきか。


いくつか大事な要素がありますが、
一つは事業者や法人の理念や行動指針はどのようになっているか。

そして利用者の認知機能や性格傾向、生活歴から本人が望んでいることはなにか。

これらの情報をもとにチームで他職種で判断して、選択することが大事になります。

気をつけて欲しいのは、多数決や発言力のある人、専門職の意見だけで決めないことです。

大事にすべきは何が本人のためか。
そして自分たちはどこを目指してケアをしているのかを基準にして考えることです。

介護リーダーとしてチームのケアの方向を決めるのは重要な役割です。


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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級

今度の認知症ケアの研修の資料作成中👀

私は普段、保守派というか何事にも石橋を叩いて渡る派で、サッカーのポジションもディフェンスとまさに守ることばかり意識してきた人間です。

ですがケアにおいてはむしろ逆で割と「攻め」のケアと言いますか「駆け引き」を楽しんでいる方かと思います。

駆け引きといった表現が正しいかどうかはわかりませんが、人間関係は割と駆け引きで出来ている気がして、

どこまで踏み込んでいいのか

どんなことに触れられたら嫌なのか

他にもたくさん線引きをしながら相手との関係性を築いていると思います。

介護も一緒だと思って利用者の方との距離感を駆け引きで線引きしながら信頼関係を築くことが大事だと思っています。

だからこそ現場スタッフにはいつもまず一歩踏み込んでみたケアやBPSDの症状や内容、時間帯がわかっているのなら自分達から触れに行くのも一つの方法だと伝えています。

もしかしたら自分の不安を感じ取って話しかけてくれたのではないかと安心してくれるかもしれません。

症状がわかっていても触れない、関わらないは存在を認知していないことになります。

結果そのような対応が認知症の症状の進行を早めたり、BPSDを助長させていることに我々専門職は気づかないといけない。

またBPSDのように顕在化された課題や問題から解決しようとするのではなく、信頼関係を基本とした関係の質を改善させることが長期的な生活を支える視点では大事なことではないかと感じます。

私たちも知らないところに1人で行けば不安になり、会場で話しかけてもらえると安心するはず。

利用者の方も私たちと同じように感じているはず。

そんなことが伝わる研修をしたい。

介護では人手不足で倒産するケースがあります。

数年前には社会福祉法人が人手不足を理由に閉鎖したケースもありました。


またあるところでは職員が集まらず、何年も利用者を規定人数受け入れることが難しい事業所もあります。


その理由は人口の減少もそうですが業界の魅力が低いので、採用難によるところも大きいです。


求人数は増えているので、売り手市場となっています。


つまり求職者の目に留まらなければ採用も難しいということになります。



だからこそ定着に重きを置くことが大切です。


定着から考えるべき理由は、企業の魅力はソフト面とハード面の掛け算で高まると言われています。


ソフト面は理念、ビジョン、人間関係など。

ハード面は給与、労働環境、業界など。


この二つの魅力が大事になります。



ソフトの魅力とハードの魅力を高めることが人材定着につながります。


そのためにも既存の社員が定着できる環境を整えることが何よりも必要になります。


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今日は某所でセミナーの撮影をしてきました。


いわゆるコンテンツ配信になります。


ユーザーにセミナー動画のコンテンツを購入して視聴していただく形式ですね。


今回私が撮影したのは、

知れば変わる！介護リーダーのマネジメント講座

というタイトルです。



編集と配信まで少し時間がかかりますが、どのように仕上がるのか私も楽しみにしております。

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リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
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原田メソッド認定講師
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年度末になり、事業の目標達成の有無について企業や法人で確認される時期になります。


私の法人では理事会でも報告するのでやはり緊張はしますね。


今回の私の事業所で掲げた目標の中でショートステイの稼働率が過去最高を達成しました。


コロナ禍でありながらも目標を大幅に上まわることができたのもチームのお陰だと思っています。


この目標が達成できるかできないかのポイントは色々ありますが、1番のポイントは


「行動」に移したかどうかにあります。


行動しなければ達成なんてできるわけないと当たり前に思うかもしれません。


ですが、残念ながら多くの人が目標は立てたらお終い。



行動に移さない人の方が多いのが事実です。



行動に起こせない要因とすると行動に対する心理的ハードルが高いと感じる。


行動の内容が抽象的過ぎて何をして良いかイメージがわかない。



このような潜在的な理由があります。



行動は赤ちゃんでも登れるぐらいの階段からスタートして徐々に高くして行くことをお勧めします。

もし、個人で掲げた目標にしろ、組織の目標にしろ未達であったのなら、行動計画がどのようになっていたか振り返ってみてください。

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おはようございます。


昨日は私が勤めている事業所の研究発表会が行われました。


9つのユニットがあるので9つの発表が行われました。



1年間チームで取り組んできたことの総仕上げとなります。

今年はどのユニットもいつになくプレゼン資料に力が入っていました。


毎年、またやるんですか？と後ろ向きな発言が聞かれる研究活動でしたが、発表資料作成や望む姿勢はポジティブなものでした。


研究活動は何かプラスのことをしようとしなくても、普段行っているケアの検討や改善、環境調整、ユニットケアや認知症ケアの推進を活動の一環として行うだけでも意味があります。


また普段は意図を持って効果測定をしていないことも多いので、発表する際に評価することは介護サービスの質の向上に直結します。



9つともにそれぞれの特徴があって良かったと感じました。


次年度はどのような研究発表がなされるのかまた楽しみにしたいと思います。

おはようございます。

来年度から介護報酬改定が行われ、その際に科学的介護が強く打ち出されています。


介護も医療と同じようにエビデンスが求められていることですね。



ですが何をもって科学的とするのか、エビデンスとするのかは課題が残っている気がします。



ケアにも根拠が求められると論理的思考に慣れていない現場は混乱するでしょう。


私は現場に大切にして欲しいことは
自分の直感や主観的情報を大切にして欲しいです。


なぜか？



先月でしょうか、ケアカンファレンスに参加した時に現場から、普段の様子から気になることや傾向を確認したところ、色々情報が出てきました。


実はそれは生きた情報です。



ですが大抵の人はその情報を根拠を持って説明できないからと流してしまいます。


たしかに根拠はありません。



ですが主観的情報で今は根拠がなくても客観的情報にする方法はあります。


それは他のスタッフにも聞いてみることです。


多角的に情報を集めます。


同じ感覚や情報を持っている人が多ければそれは一つの客観的情報として扱えます。


これは立派な科学的介護であると私は考えます。


だから現場の人に大切にして欲しいことは日々のケアから集めた主観的情報を信じてほしい。


そしてそのままにせず客観的情報にすることです。


主観的情報のままにとどめておくことはあまりにももったいないです。

介護の世界では専門職でもいまだに食事、排泄、入浴など身の回りのことを
支援することが介護だと思っている人が多いです。

ですが介護には正解はなく、これをやっていればよいというわけではないんですね。



私は介護の本質は「人」をみる仕事だと思っています。


そのために必要な事は、人に対する当たり前の姿勢、そして観察力と洞察力を用いて
その人を知ることが重要になります。


これをやらずに介護者は目先のテクニックや知識だけを身に付けようとします。


本当に大事なことはテクニックや知識はケアを行う上での引き出しの一つに過ぎないことを理解して身に付けることが大事です。


それは要介護度、認知機能、身体機能、性格傾向、既往歴等から
その人に合ったケアをテーラーメイドで組み合わせることが
介護のプロフェッショナルとして求められるからです。


おそらく研修やセミナーでさまざまな技法を学んでも
上手く活かせない人はいわゆるテクニックや知識といった
表面上のスキルアップしかしていない人ですね。


人一人にたいして一概にこれをやっておけばよいという正解はありませんが、
数式のように解き方。
つまり成解をいくつも用意しておくことが大事です。


そうすればこの方のこの症状にはこの数式が合うかもしれないといった
処方箋が処方できるようになります。


そうやって少しずつ本人の症状に合わせた調合ができるようになったり、
本人の相談に合わせて適切なサービスが提供できるような
コンシェルジュのような存在になれるのではないでしょうか。


そんなことできるわけないと思う方も多いです。

でもできないと思えばできませんし、なりたいと思えば近づくことができ、
いつしかそんな存在になれると私は思っております。

おはようございます。

先日看取り介護をさせていただいていた方がご逝去されました。


看取り介護とは医師が一般的に認められる医療的判断のもと、死が遠くなく、終末期と判断した時になります。


もちろんご家族が治療を希望すれば病院に入院して治療を行います。


施設で行なっている看取り介護は特別なことではなくて、これまで本人が大切にしてきたことを念頭に心身共に負担なく生活が継続できるようになっています。


そしてコロナ禍の状況ではありますが、ご家族に面会してもらって家族としての時間を一緒に過ごしてもらっています。


最後のお見送りは施設の正面玄関から職員一同でお見送りをさせていただいています。


大切な家族を預けて下さり、終の住処として施設を選んでくださったことに感謝し、そして100年近い人生を歩まれた尊敬の念を持ってお見送りしています。

よく部下がリスクばかり考えて動けない、あるいは動かないことはありませんか？


私の事業所の中でもスタッフがどうすれば良いか分からず右往左往していることがあります。
　

一番多いのがケアの悩みで次がご家族対応ですね。



なぜ右往左往してしまうのか？



それは正解か不正解がわからない。
だからもし間違っていたら責任を負わされるのが嫌だ。

このような思考がぐるぐる頭の中で回ってしまっているんです。


このような場合、過去の失敗で自分のせいにされた記憶が元になっているので、なかなか強力な潜在意識としてこびりついています。


ですがこれが必ずしも事実かというとそうではなく、多くのことがスタッフに責任がが及ぶことはありません。



だからこそリーダーは」部下を勇気づける」力を身につけて欲しいと思います。



アドラー心理学のような勇気づけるとか高尚なことではなく。



単純に「責任は私が取る」


この言葉を投げかけるだけで部下は楽になります。


仕事の実行責任は部下

結果責任は上司

責任を取れる上司がいれば部下は安心して働けます。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

資格
認知症介護指導者
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