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  • ハッシュタグ「#介護リーダー」の検索結果44件

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不安と恐怖の種類とは

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不安と恐怖の種類とは
わかっているからこそ生じる不安や恐怖とわかっていないからこそ生じる不安や恐怖があります。

言葉を変えると既知と未知になります。


既知とはこれまでに体験や経験していること、また、体験して貼り付けた自分なりの記憶です。


例えば、仕事で失敗をして怒られてしまったことがあれば、また怒られるかもしれないと不安に感じたりします。

これが既知の部分ですが、人によってはその体験をマイナスに捉えていなければ不安に感じなかったりもします。


未知は言葉の通り、まだ知らないこと、見えていないことに対して感じる不安や恐怖です。

昇進して新しい仕事や役割を任されたりする時、漠然とした不安が生じるのは、体験したことがないからわからない。という不安が強いからです。


このように不安や恐怖には既知と未知があって、

今自分が感じている事はどちらに当てはまるのかを考えてみると

不安や恐怖の正体が明確になります。


他者に対しても同様に
既知に対してなのか
未知に対してなのか
確認してあげることが大事です。


明確になった不安や恐怖に対してどのようにすれば一歩進めるかを対話を通して導くことが大切で

リーダーは部下の一歩踏み出す勇気を後押しできることが求められます。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
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現役の管理職が教える{介護リーダーのマネジメント研修}の湯浅 
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事(マネジメント)を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
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#不安や恐怖 #人材育成 #介護リーダー #既知と未知

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在り方とやり方

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在り方とやり方
おはようございます。

専門職としてリーダーとして在り方が先かやり方が先なのかは理解しておくことは大切です。

実際の現場は多様な症状に合わせたスキルが必須になります。やり方がわからないと
ケアもできないと言うことです。
だから仕事で教わることの多くはやり方になります。


「やり方」は具体的です。

具体的であるがゆえに、
結果につながりやすい、
というメリットがあります。



一方、「在り方」は
その人の根源的な考えに基づくので
とても重要です。


でも、ちょっとわかりにくいし、伝わりにくい・・・。


だからこそ、自分の在り方を意識することは大切になります。

リーダーになると多くの人がこれまで通り、やり方を気にされます。

ですがリーダーシップに正解はないので、

まずは「在り方」を明確にしてから、
それに適した「やり方」を学び、実践することが、

あなたが目指すべき姿に近づくために必要なことになります。



新人の時はやり方が先になりやすいですが、リーダーのようにステージが上がってきたら「在り方」を先に考えましょう。


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#介護リーダー #在り方とやり方

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リーダーとしての仕事ぶりがうまくいっていたかわかる瞬間

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リーダーとしての仕事ぶりがうま...
リーダーとしての仕事ぶりが上手くいっていたか気づく時があります。


それは職員の退職があったり、チーム内の人事異動があった時です。


普段仕事上で人数が安定している時やいつも同じメンバーで働いている時は普段の業務を必要最低限を行なっていれば良いだけだからなんとも感じないと思います。


しかし退職や異動が起こると一時的に人が足らない状況になります。


そこで普段の指導がうまくいっていたかどうかがわかります。


それはメンバーがその状況に動じず、今いるメンバーで今まで通りの仕事をどうやってしようかと考えて行動するのか、

今の状況に不満ばかり言って支持されないと自分で考えて行動できないのか2つに分かれます。


実際に私のところでもユニットによって人が少なくても動じずに声を掛け合って動けるチームとそうでないチームに分かれています。


これはまさしくリーダーの指導が生きていたかどうかの明確な差になります。


人の入れ替わりがあったときにチームのメンバーがどんな働き方を確認してみてください。

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#マネジメント #人材育成 #介護リーダー

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仕事の伝え方で気をつけることとは

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仕事の伝え方で気をつけることと...
仕事を部下に伝える時どのように伝えていますか?


仕事の伝え方一つで部下の受け取り方や仕事の質も変わってきます。


組織で決まったことも含めて仕事はトップダウンで決まることも多いはずです。


そのトップダウンで決まったことを、そのままチームや部下に伝えていると黄色信号です。


部下のモチベーションも下がっていきます。

伝える時は根拠を伝え、自分の言葉で伝えることが大切ですね。




さらに伝え方がポイントで仕事を依頼する形で伝えているかどうかです。


依頼と命令の違いは上司としての立ち位置の違いにつながります。


ヨコの関係を築きながら部下の成長を支援したいのであれば、仕事は命令ではなく依頼という形が良いです。


そして依頼をするということは相手が自分の意思で受け取るので、仕事に対しての責任感も生まれやすくなります。



今まで命令のスタンスで指示だけをしてきて、決まったことだけを伝えていたリーダーは明日からぜひ試してみてください。


#マネジメント #人材育成 #介護リーダー #仕事は依頼する

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誰でも使えるPMP

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誰でも使えるPMP
おはようございます。

部下ができると指導をする必要が出てくることがあります。


どんなリーダーもできれば相手のダメなところや課題を指摘するのは心理的な負担があるものです。


私自身、何度やっても良い気分はしません。



ですが、やはり承認だけで人を育てることは難しい部分があります。


上司としてフィードバックすることは避けて通れない道と言えます。


そんな時に相手が受け取りやすい誰でもできる伝え方があります。



それがPMP法です。



PはプラスでMはマイナスです。



これをプラスでマイナスをサンドイッチして伝えると相手は受け取りやすくなります。


例えば

いつも利用者の方を優先して仕事ができているね。もう少し笑顔で周りの人と会話ができるともっと良くなるよ。
きっとAさんの笑顔で周りの人を笑顔にすることができると期待しているよ。


のように改善点を間に挟み、期待を伝えることで相手もただ指摘を受けただけでなく期待されていると思えます。


とにかくマイナスなイメージを残さないことがポイントです。


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#PMP法 #介護リーダー #指導

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やる気の仕組み

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やる気の仕組み
人がやる気を起こすには仕組みがあります。


やる気とはモチベーションとテンションの2つに分けられています。



テンションが外発的動機


モチベーションが内発的動機



近年ではモチベーションの内発的動機をいかに高めるかが重要と言われていますが、私は部下をマネジメントする時は二つのやる気を大事にしています。


そしてそれは、ブルーム、ポーター&ローラーの期待理論でも提唱されています。

1964年に提唱されて、1968年に発展され、生み出された期待理論です。


期待理論では【報酬の魅力】×【実現の可能性】=モチベーションとされています。


報酬の魅力とは金銭的、非金銭的報酬を含み、実現の可能性としては目標の難易度とされています。


つまり、努力しても達成の可能性が低い場合、業績を上げても、努力しても報酬に魅力を感じなかったりした場合には、モチベーションは生まれてこないということになります。


だからこそリーダーやマネジャーは部下にとって適切な目標設定のサポートをして、魅力的な報酬を感じられるようにしてあげることが大事になります。

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#ブルームの期待理論 #マネジメント #モチベーション #人材育成 #介護リーダー

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セミナー撮影

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セミナー撮影
今日は某所でセミナーの撮影をしてきました。


いわゆるコンテンツ配信になります。


ユーザーにセミナー動画のコンテンツを購入して視聴していただく形式ですね。


今回私が撮影したのは、

知れば変わる!介護リーダーのマネジメント講座

というタイトルです。



編集と配信まで少し時間がかかりますが、どのように仕上がるのか私も楽しみにしております。

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#セミナー撮影 #マネジメント #人材育成 #介護 #介護リーダー

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目標はたてたのに行動できない理由とは

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目標はたてたのに行動できない理...
年度末になり、事業の目標達成の有無について企業や法人で確認される時期になります。


私の法人では理事会でも報告するのでやはり緊張はしますね。


今回の私の事業所で掲げた目標の中でショートステイの稼働率が過去最高を達成しました。


コロナ禍でありながらも目標を大幅に上まわることができたのもチームのお陰だと思っています。


この目標が達成できるかできないかのポイントは色々ありますが、1番のポイントは


「行動」に移したかどうかにあります。


行動しなければ達成なんてできるわけないと当たり前に思うかもしれません。


ですが、残念ながら多くの人が目標は立てたらお終い。



行動に移さない人の方が多いのが事実です。



行動に起こせない要因とすると行動に対する心理的ハードルが高いと感じる。


行動の内容が抽象的過ぎて何をして良いかイメージがわかない。



このような潜在的な理由があります。



行動は赤ちゃんでも登れるぐらいの階段からスタートして徐々に高くして行くことをお勧めします。

もし、個人で掲げた目標にしろ、組織の目標にしろ未達であったのなら、行動計画がどのようになっていたか振り返ってみてください。

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#人材育成 #介護 #介護リーダー #心理的ハードル #目標 #行動

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優れた介護士とリーダーはここが違う

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優れた介護士とリーダーはここが...
介護士としてもリーダーとしても求められることはたくさんあります。


その中でも双方に共通して必要な必須スキルがあります。


それはなんだと思いますか?



正解です!



観察力です!




観察力が高い人の特徴は

良く気をつけないと見えない部分まで見ているため、小さな変化に気づきやすい。

またコミュニケーション力にもつながる力です。

表情、態度、言動、仕草、雰囲気、など相手の状態から読み取る力になります。

見ると観察は全然違います。見るは意識してないので入ってきた情報は流れ落ちていきます。

介護士は利用者の方の変化に敏感でいることが求められます。

そしてリーダーも部下やチームの細かい変化に気づける力が求められます。


だからこそ観察力が求められます。


観察力が低い人は残念ながら、
得られる情報が少ないので、気づきも生まれにくく、成果を出しにくいと思います。


観察力を鍛える方法もあります。

1.興味を持つ
興味を持って意識を向けるだけで得られる情報量が変わります。

2.事実だけを見て、主観を入れない
人は情報に色をつけてしまうので、色をつけずに見ることが大事です。


3.観察→想像→推理→行動を繰り返しす。


4.固定観念を取り除く

5.周囲を良く見る


このようなことを意識すると観察力は高まります。


後はリソースから考えることも大事で、
私であれば昔から人の顔色を伺っていたり、サッカーのポジションがディフェンスだったこともあるので、とにかく相手を観察する癖がついていたりします。


今から鍛えることも大事ですが、これまでの経験で観察力が身についてることもあるはずです。

ぜひ振り返ってみてください。
#介護リーダー #優れた介護士とリーダーの違い #観察力

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部下を勇気づける力

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部下を勇気づける力
よく部下がリスクばかり考えて動けない、あるいは動かないことはありませんか?


私の事業所の中でもスタッフがどうすれば良いか分からず右往左往していることがあります。
 

一番多いのがケアの悩みで次がご家族対応ですね。



なぜ右往左往してしまうのか?



それは正解か不正解がわからない。
だからもし間違っていたら責任を負わされるのが嫌だ。

このような思考がぐるぐる頭の中で回ってしまっているんです。


このような場合、過去の失敗で自分のせいにされた記憶が元になっているので、なかなか強力な潜在意識としてこびりついています。


ですがこれが必ずしも事実かというとそうではなく、多くのことがスタッフに責任がが及ぶことはありません。



だからこそリーダーは」部下を勇気づける」力を身につけて欲しいと思います。



アドラー心理学のような勇気づけるとか高尚なことではなく。



単純に「責任は私が取る」


この言葉を投げかけるだけで部下は楽になります。


仕事の実行責任は部下

結果責任は上司

責任を取れる上司がいれば部下は安心して働けます。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

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