合同会社orange link 湯浅真澄　ブログ

知れば変わる！介護リーダーのマネジメント講座

udamyで私の動画が公開されました😌

https://www.udemy.com/course/yuasa-management/?referralCode=23ACB8F6EF5FB6732CA7

今なら4日間限定で3,600円が 65%off‼️
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1,270円でご受講いただけます‼️

介護業界では職員の退職の回転が
早いことから資格を持っているだけで
若手でもリーダーになることも
少なくありません。

だからリーダーとしての役割や
チーム作りやマネジメントについて
教わることができません。

そのためリーダーや管理者は
手探りで悩みを抱えています。

その悩みが大きくなり、
退職に至るケースもあります。

私も24歳でグループホームの
管理者になりましたが
心理的ストレスにより退職をしました。

今でも、どの介護事業所でも
リーダーシップやマネジメントを
教えてくれる人はいない状況です。

私は私のような失敗を
他の人にしてもらいたくない思いで、
リーダー育成に力を入れています。

今回の講座はいわゆる入門編で
リーダーシップやマネジメントの基本から
チームビルディングについて伝えています。

ぜひ、この機会にご受講いただけたら
嬉しく思います。☺️

ホームページ
http://coach-masumi.com/


現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級

おはようございます🌞

世間はお盆休みに入った会社も多く心なしか交通量が減っている感じがします。

群馬県は車社会なのでこういう時はストレスフリーに通勤ができて嬉しいです😊

私の法人では各委員会が設置されていて、毎月、委員が集まって会議を開いています。


あなたの会社や事業所でも管理者会議などは行われていると思います。


ですが良くある悩みとして


会議で意見が出ない

参加者が主体的でない

課題に対しての良い解決策がでてこない

こんな悩みを抱えているところが多いのではないでしょうか？


実際、昨日も委員会の会議だったのですが、議案に対して意見が全然出ず時間だけが経過していく状態に😅

困ったものだと思いつつ、静観していましたが、流石に勿体無いのでファシリテーションを行いました。

私が行ったファシリテーションは特に大したことはないのですが、


【ホワイトボードを活用】

ホワイドボードを活用することでみんなの視点が同じになるだけでなく、今どんな議論をしているのか、自分の言葉が言語化されてイメージがしやくすくなります。😌

【時間配分】

一つの議題に対して、どのくらい時間をかけるのか決めることで、集中力が高まります。

【思考を広げる質問】

やはり質問力も大事になります。出てきた意見を承認しつつ
「他には何がありますか？」
「その先に考えられることはなんですか？」などたくさん投げかけることで自然と思考が広がります。🙂


会議に対する課題や悩みは多く聞かれます。

会議の時間を有意義にするには全員の意識はもちろん大切ですが、どうしても全員が高い意識で参加するとは限りません。😅

だからこそ事前準備をしっかり行い、会議の時の工夫やファシリテーションがとても大事になります。😉

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リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

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GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級

部下からの相談があった時、すぐに解決策、つまり答えを伝えていませんか？

部下からの相談でよく見る光景ですね😲

私の施設でもリーダーと部下の会話を聞いているとリーダーが答えを教えてあげている時を見かけます。


頼られて嬉しい

早く悩みを解消してあげたい

その問いにはこの答え


とリーダーは無意識の領域で良かれと思って教えてあげています。

とても親切で優しいからこそ教えてあげているのですが、答えを教える前に一呼吸置いて考える必要があります。😲

部下はすでに考えを持っているんじゃないか？

相談の内容は既知なのか未知なのか？

緊急かつ重要なのか？


話しを聞き終わったら上記のポイントで話しの内容を整理してみると、アドバイスするにしてもアドバイスの仕方や量が変わります。

アドバイスの前に部下の考えを聞く質問をしてからになります。


単にアドバイスだけで終わらせてしまうのは中長期的に見て、部下の成長速度を遅めたりしている可能性があります。😵

そしてその後、しっかり結果の確認と何を学んだか、次回どうするかまで整理してあげることで、経験値が高まります😊


経験しただけでは学びにならないので経験から何を学んだかまで1セットで関わりましょう💪


☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

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リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
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介護支援専門員
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ブランドマネジャー1級

わかっているからこそ生じる不安や恐怖とわかっていないからこそ生じる不安や恐怖があります。

言葉を変えると既知と未知になります。


既知とはこれまでに体験や経験していること、また、体験して貼り付けた自分なりの記憶です。


例えば、仕事で失敗をして怒られてしまったことがあれば、また怒られるかもしれないと不安に感じたりします。

これが既知の部分ですが、人によってはその体験をマイナスに捉えていなければ不安に感じなかったりもします。


未知は言葉の通り、まだ知らないこと、見えていないことに対して感じる不安や恐怖です。

昇進して新しい仕事や役割を任されたりする時、漠然とした不安が生じるのは、体験したことがないからわからない。という不安が強いからです。


このように不安や恐怖には既知と未知があって、

今自分が感じている事はどちらに当てはまるのかを考えてみると

不安や恐怖の正体が明確になります。


他者に対しても同様に
既知に対してなのか
未知に対してなのか
確認してあげることが大事です。


明確になった不安や恐怖に対してどのようにすれば一歩進めるかを対話を通して導くことが大切で

リーダーは部下の一歩踏み出す勇気を後押しできることが求められます。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
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おはようございます。

専門職としてリーダーとして在り方が先かやり方が先なのかは理解しておくことは大切です。

実際の現場は多様な症状に合わせたスキルが必須になります。やり方がわからないと
ケアもできないと言うことです。
だから仕事で教わることの多くはやり方になります。


「やり方」は具体的です。

具体的であるがゆえに、
結果につながりやすい、
というメリットがあります。



一方、「在り方」は
その人の根源的な考えに基づくので
とても重要です。


でも、ちょっとわかりにくいし、伝わりにくい・・・。


だからこそ、自分の在り方を意識することは大切になります。

リーダーになると多くの人がこれまで通り、やり方を気にされます。

ですがリーダーシップに正解はないので、

まずは「在り方」を明確にしてから、
それに適した「やり方」を学び、実践することが、

あなたが目指すべき姿に近づくために必要なことになります。



新人の時はやり方が先になりやすいですが、リーダーのようにステージが上がってきたら「在り方」を先に考えましょう。


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リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
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リーダーとしての仕事ぶりが上手くいっていたか気づく時があります。


それは職員の退職があったり、チーム内の人事異動があった時です。


普段仕事上で人数が安定している時やいつも同じメンバーで働いている時は普段の業務を必要最低限を行なっていれば良いだけだからなんとも感じないと思います。


しかし退職や異動が起こると一時的に人が足らない状況になります。


そこで普段の指導がうまくいっていたかどうかがわかります。


それはメンバーがその状況に動じず、今いるメンバーで今まで通りの仕事をどうやってしようかと考えて行動するのか、

今の状況に不満ばかり言って支持されないと自分で考えて行動できないのか2つに分かれます。


実際に私のところでもユニットによって人が少なくても動じずに声を掛け合って動けるチームとそうでないチームに分かれています。


これはまさしくリーダーの指導が生きていたかどうかの明確な差になります。


人の入れ替わりがあったときにチームのメンバーがどんな働き方を確認してみてください。

お問い合わせはこちらから
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仕事を部下に伝える時どのように伝えていますか？


仕事の伝え方一つで部下の受け取り方や仕事の質も変わってきます。


組織で決まったことも含めて仕事はトップダウンで決まることも多いはずです。


そのトップダウンで決まったことを、そのままチームや部下に伝えていると黄色信号です。


部下のモチベーションも下がっていきます。

伝える時は根拠を伝え、自分の言葉で伝えることが大切ですね。




さらに伝え方がポイントで仕事を依頼する形で伝えているかどうかです。


依頼と命令の違いは上司としての立ち位置の違いにつながります。


ヨコの関係を築きながら部下の成長を支援したいのであれば、仕事は命令ではなく依頼という形が良いです。


そして依頼をするということは相手が自分の意思で受け取るので、仕事に対しての責任感も生まれやすくなります。



今まで命令のスタンスで指示だけをしてきて、決まったことだけを伝えていたリーダーは明日からぜひ試してみてください。

おはようございます。

部下ができると指導をする必要が出てくることがあります。


どんなリーダーもできれば相手のダメなところや課題を指摘するのは心理的な負担があるものです。


私自身、何度やっても良い気分はしません。



ですが、やはり承認だけで人を育てることは難しい部分があります。


上司としてフィードバックすることは避けて通れない道と言えます。


そんな時に相手が受け取りやすい誰でもできる伝え方があります。



それがPMP法です。



PはプラスでMはマイナスです。



これをプラスでマイナスをサンドイッチして伝えると相手は受け取りやすくなります。


例えば

いつも利用者の方を優先して仕事ができているね。もう少し笑顔で周りの人と会話ができるともっと良くなるよ。
きっとAさんの笑顔で周りの人を笑顔にすることができると期待しているよ。


のように改善点を間に挟み、期待を伝えることで相手もただ指摘を受けただけでなく期待されていると思えます。


とにかくマイナスなイメージを残さないことがポイントです。


☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

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人がやる気を起こすには仕組みがあります。


やる気とはモチベーションとテンションの２つに分けられています。



テンションが外発的動機


モチベーションが内発的動機



近年ではモチベーションの内発的動機をいかに高めるかが重要と言われていますが、私は部下をマネジメントする時は二つのやる気を大事にしています。


そしてそれは、ブルーム、ポーター&ローラーの期待理論でも提唱されています。

1964年に提唱されて、1968年に発展され、生み出された期待理論です。


期待理論では【報酬の魅力】×【実現の可能性】＝モチベーションとされています。


報酬の魅力とは金銭的、非金銭的報酬を含み、実現の可能性としては目標の難易度とされています。


つまり、努力しても達成の可能性が低い場合、業績を上げても、努力しても報酬に魅力を感じなかったりした場合には、モチベーションは生まれてこないということになります。


だからこそリーダーやマネジャーは部下にとって適切な目標設定のサポートをして、魅力的な報酬を感じられるようにしてあげることが大事になります。

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☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

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今日は某所でセミナーの撮影をしてきました。


いわゆるコンテンツ配信になります。


ユーザーにセミナー動画のコンテンツを購入して視聴していただく形式ですね。


今回私が撮影したのは、

知れば変わる！介護リーダーのマネジメント講座

というタイトルです。



編集と配信まで少し時間がかかりますが、どのように仕上がるのか私も楽しみにしております。

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