合同会社orange link 湯浅真澄　ブログ

上手くいっているリーダーの特徴はなんだと思いますか？

話を聞いてくれる

いつも明るい

コミュニケーション力が高い

こんな感じでしょうか。


具体的ではありますが、もう少し大きな表現で伝えると


リーダーシップとマネジメントの両輪が必要になります。


自転車のように両方が揃って初めて上手く前に進めるんですね。

どちらか片方でも進みますが、進んでいくうちにやはり上手くいかない時期が来ます。

壁にぶつかってしまいます。

もしどちらか既に資質として有しているならこれからはまだ有していない力を習得することでリーダーとして上手く仕事を回していくことができるようになりますね。

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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

本日は群馬県の認知症介護指導者の会議でした。

県の介護人材育成確保対策室の方々と次年度の研修事業について意見交換を行いました。


コロナ禍の中で専門職の質の向上をどのように行うべきか。

対面講座だけでなくオンラインも含めた研修を検討することが求められています。


私たち講師は、受講生に成長のための変化を求めます。


だからこそ今この時期に私たち講師をする側も変化を求められているのかなと感じます。


オンラインにも対応できるだけでなく、リアルとは違う伝わる量をどのように補うのか。


日々成長していく必要があるなと感じました。


後２ヶ月ですぐに次年度になるので、ブラッシュアップして望みたいと思います。

リーダーとして部下の仕事を評価するときに褒めていますか？

それとも褒めてはいませんか？


最近では褒めてはいけないと言われることが多いですが褒めることがいけない理由はなんでしょうか。


褒める副作用としては褒められるからする。褒められないからしないといったマインドになってしまいます。

褒める側は必ずしもそのつもりはないにも関わらずです。


アドラーもむやみに褒めてはいけない。勇気づけを行えと言っています。


ですが反対に「人を動かす」の著者テールカーネギーはとにかく褒めろと言っています。


ここで矛盾が生じますね。


ではどちらが正しいのでしょうか。


私自身褒める褒めてはいけないに悩んだ結果、どちらも正しいと考えます。


むしろどちらも必要な考え方です。


では実務にどのように落とし込めばいいかというと


むやみやたらに褒めない。
だけど部下がしたことで感心したことや成果につながったこと、心の底から褒めたいと感じた時に褒めれば良いんです。

それ以外に関しては承認と勇気づけを行うことが大事だと私は結論に至りました。

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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

会社に属すると色々なルールや縛りがあって窮屈に感じることがあります。


私自身そのように感じることもあります。


特に私のところはISOが導入されているので余計に感じます。


そしてルールや縛りがあること「もっと自由がいい」という言葉が上がり始めます。


確かに自由な方が自分の思ったことがあって良いのですが私はそれは凄いことだと思うんです。

だって自由とは自分の言動、行動にすべてを責任持つということだからです。


さらに言えば自分で物事を想像し、形にすることまで責任を持つことだからです。


自由には責任がつきます。


私はルールや自由は両方必要だと思っていて、組織の決めたルールの中で個々が自由に考え、行動できることをしていくのが大切です。


ルールがない組織は崩壊を招きます。それは細かいルールでなくてメンバーが同じ方向を向けるようにするのもリーダーや管理者の役割ではないでしょうか。


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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
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介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

仕事は「しなければならないこと」いわば義務のようなものです。


もちろん対価として給料をもらっているので当たり前です。


そして人の心理は

無駄なことはやりたくない
決まっていること以外はしたくないと思い、こぞって避けます。


そしてその仕事を任されても仕方なく取り組んでいる人が多いのではないでしょうか。


それでは成長することはできません。


私は難しい仕事や面倒な仕事を任された時に考えていることがあります。



・これができるようになったらどんな能
　力が高まるか。

・成功した時は何ができるようになって
　いるか。

・自分の将来にどのような場面で役立つ
　か？


このように手に入る能力やポジティブな側面を見るようにします。

そして一番効果を感じるのは自分の目標や将来にフォーカスして考えると行動力が高まります。


「しなければならない」をどのように捉え直すかが成長する人のマインドになります。

プロとアマの違いはなんだと思いますか？


プロといえばスポーツ選手がイメージされます。


その人たちに求められていることはなんでしょうか？


私がイメージできることを簡単に出しますと


高い成果や結果

仕事の質

取り組む姿勢や言動、行動

お客（ファンサービス）

他にもあるかもしれません。


ではこれらはプロスポーツ選手にしか求められないのかと言ったらそうではなく
、仕事においても同じようにお客様に求められているのではないでしょうか？


仕事として対価をもらっている時点でそれは趣味ではありません。

アルバイトでも正社員でも全員がプロとして見られます。


自分がお客なら相手に求めるように自分が反対なら求められていることを考える必要があります。


例えば笑顔が大事だと言われていますが、楽しくないのに笑う必要があるのかと言う人がいます。


そうです。


笑う必要があります。


それを仕事にしてるのであれば楽しくなくたって笑顔でいる必要があります。


またプロとはどんな仕事・業種であれ、自分に対して高い目標を課し、結果に対してコミットする姿勢が求められます。


給料が高い低いは関係ありません。


自分が選んだ道ならその道に責任取れるのは自分だけです。


私はどんな仕事であれ、プロとしての姿勢を持つことが大切だと感じます。

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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

先日前橋の有料老人ホームと伊勢崎のサービス高齢者住宅で昨年の11月に入居者の方への虐待で介護士が逮捕される事件がありました。


このような報道をされるたびに胸が苦しくなります。

それは利用者の方やご家族に対してもそうですが、他にもいい介護をしようとしている施設や人たちがいます。

その人たちの努力すら無駄にしてしまいます。


特に伊勢崎の事例は介護施設役員の男の人だったと。

上役がそのようなことでは現場スタッフは何も言えないでしょう。


上がやってるからやってもいいんだとなってしまう可能性があります。


そうやって感情もケアの質も負のスパイラルに陥って低下していきます。


住む人にとって

働く人にとって

預かる人にとって

安心、安全な場となる介護施設。


専門職の育成も大事ですが、やはりリーダー、管理者など管理する人たちの質も問われる時代ではないでしょうか。

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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

人は基本的に本音で話すことは少ないです。


利害関係にある上司と部下の関係においては、特にそのように感じます。


本音を話せる時と話せない時の違いは環境と関係にあると感じます。


本音を話しても良い場なのか雰囲気なのか、相手は誰なのか？


こんな感じのことを話し手は普段考えています。


自分が話す側なら本音で話さないこともあるのに、相手には本音で話せと言うのはなかなか難しいですね。


例えば退職の申し出を受けた時に、退職の理由を尋ねてもほとんど本音で話してくれることはないでしょう。


だけど家族や友人には本音で話せていると思います。



では絶対に本音を聴くことができないかと言うとそうではなく、普段から本音で話せる環境と関係を築くことがリーダーには求められています。


そのために必要なスキルは傾聴になります。


傾聴をしっかりできるリーダーなら、話を聴いてもらえる安心感で思っていることも伝えやすくなるでしょう。

2月に群馬県介護福祉士会にてオンライン研修を担当する予定となっています。


本当はリアルとオンラインを組み合わせたハイブリッド研修でのご提案をいただいていましたが、

コロナの感染者急増に伴い、やむなくオンラインでの対応となりました。


ここ数日コンテンツ作りに力を入れていただけに大変残念ではありますが、伝え方や内容を工夫して少しでも役に立てるよう努力したいと思います。


資料も修正に修正を重ねてやっと出来あがりました。


介護リーダー向けに「基本のき」についてお伝えします。


基本的な考えや大切なこと、自分らしいリーダーシップを発揮してチームで成果を出すためのポイントを中心に解説します。


あとは当日まで健康管理に気をつけて生活を送りたいと思います。

おはようございます。

今日は逃げ恥を見ての気づきPart2です。

逃げ恥のシーンの中に星野源演じる津崎平匡が育休取得について伝えるシーンがあります。

その中で古田新田が演じる沼田が津崎のプロジェクトリーダーに言ったセリフです。


「誰が休んでも仕事が回る。
その人が帰ってこられる環境を普段から作っておくこと。それが組織のリスク管理。」

とても素敵だなと感じました。


ある特定の誰かがいないとできない仕事は個のスキルや才能に頼った依存に近い感覚です。

仕事の内容の中で個のスキルや才能が発揮できるよう標準化、マニュアル化して枠組みを設けてあげることは組織の役割です。

そしてその中で今いるメンバーの力がどこで発揮できるのか見極め、役割を割り振り、人を活かす仕事がリーダーやマネジャーの仕事です。

このシーンではまさか組織とリーダーの役割の本質的なことについて触れているなと感じました。


最近はドラマを見る機会が少なくなりましたが、結構参考になる考えや言葉があります。

そんな視点で見ている人は少ないでしょか。笑