リーダーや管理者として勘違いしていませんか？
割と勘違いしている人がいて、間違ったマネジメントをしてしまっている人がいます。
それは一つが部下と競争するリーダー。
そしてもう一つが部下より現場に詳しくあろうとする人です。
部下と競争するリーダーの特徴は「昔はよくこうだった」「自分はこうにやってきた」と口出したり、押し付けてしまう人です。
これをしてしまうとチームの成長が止まる。つまり、部下の成長を止めてしまいます。
そしてもう一つの部下より現場に詳しくあろうとする人は「プレーヤーとしてい続けようとする人」です。
介護の現場はほとんどがプレイングマネジャーだから仕方ないじゃないかと思うかもしれませんがそれではリーダーとしての仕事はできていないと言わざるえません。
リーダーの仕事は部下たちから情報を吸い上げて、それをもとに判断を下すことです。
だから現場を知っている必要があるのではなく、判断するために必要な情報を吸い上げて決断する力を養う必要があります。
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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
今日は認知症介護指導者bing関東ブロック大会でした。
各県の指導者の方々の報告はとても参考になり、地域との連携の方法が本当に多様であることが実感できました。
それだけに私はあまり地域に出て行くことが難しいのでジレンマを感じたりもします。
今回、私は貴重なお時間をいただき1時間コーチングについてお話をさせていただきました。
コーチングを学んで気づいたことは認知症ケアにおいて大切とされていることを自然と身につけることができるようになっていることです。
今日もBPSDの研究レジストのなかで、BPSDが改善された関わりとして認知症の人を褒める、感謝、たくさん話すといったことが改善につながったと報告がありました。
当たり前のことかもしれませんがケアの現場ではこの当たり前のことができない現状があります。
人は人のマイナスなところを無意識で見てしまいます。
だから認知症の方の失敗を咎めたり、できなくなったことばかり見えてしまいます。
認知症の人もたくさんできていることがあります。
そこに視点を持つことで自然と承認することができるようなります。
傾聴を意識することで言葉だけでなく、相手の表情や態度、気持ちを理解することができます。
今回の報告を聞いて、より確信が持てました。
介護士が自然とコミュニケーション力が高まれば無意識的にそのような関わりができるようになると感じました。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わります。
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わります。
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わります。
認知症の人が施設で自分らしく安心して生活が送れるためにも、私はこれからも介護リーダーの育成に注力していこうと改めて強く思いました。
今回、貴重な機会をいただいた新潟県の運営に携わられた皆様ありがとうございました。
来年は群馬県が担当になっているので、今度は私もサポートを頑張りたいと思います。
おはようございます。
昨日群馬県介護福祉士会でリーダー研修のオンライン講座を行いました。
33名の方にご受講いただきました。
オンラインならではで普段参加できないキャラの方々にもご参加いただくことができたのはオンラインが普及したこと他ならないですね。
コロナ禍であっても学びはできます。
昨日の中でリーダーシップとマネジメントの話しで例え話をしたのですが、
競馬や乗馬の騎手と例えました。
馬鹿という言葉がありますが、とあるテレビで馬と鹿はどちらが馬鹿なのか迷路を抜け出すコーナーがありました。
私は競馬が好きだったので馬が勝つと思っていたのですが、馬が負けたんですね。
そう考えると競馬や乗馬の騎手ってかなり高度なテクニックを使っていることが分かると思います。
競馬で言えばゴールの方向に向かわせるリーダーシップを取りながら、道中馬の性格や特徴を考えながらペース配分をするマネジメントをしているわけです。
乗馬なんて障害物を飛び越えたりするかなり行動テクニックですね。
そしてそれは乗り手で結果も変わってしまいます。
これは人材育成でも一緒でリーダーのリーダーシップとマネジメントで部下の成長や組織の結果も変わってしまうことと一緒なんです。
ちょっと繋がりにくい人はスポーツに置き換えるとわかります。
プロスポーツチームは結果が出ないと真っ先に変えられるのは誰でしょうか？
監督です。
そして監督が変わると急に勝ち始めることがあります。
この原理と同じということですね。
昨日はそんなことをお伝えしてみました。
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私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
おはようございます。
私はマネジメントに学んだコーチングを活用しています。
それなりに数字の改善やリーダー育成、スタッフとのコミュニケーションなどの場面で効果を感じています。
コーチングを学んで以降も学びを続けてアウトプットも繰り返しています。
今年のテーマはよりマネジメントについての理解を深化させようと思っています。
そんな中で手に取った一冊の本。
購入前に中身を簡単に一読し思ったことは、コーチングや信頼関係を土台とする考えとは真逆の組織論でした。
私の目指す場所とは反対の考え方でした。
それでも毎回同じ考えを勉強していても思考が広がらないと感じ、購入を決めて読み始めています。
うむうむ、なるほど。と思うこともあればなんか、モヤモヤする感情にされる。
まるで滝行をしている感じです。
そんな一冊ですね。
昔の私なら意気投合できる内容ですが。（笑）
ただ読んで思ったことは両極端になってはいけないというか私は両方の視点が必要であると改めて感じました。
組織に必要なことやルールはしっかり決める。
その中で個々に合わせた関わり方、指導方法が良いと思います。
この本から学べることはしっかり学びたいと思います。
今日の夜はオンラインで介護リーダーのための研修が入っています。
もう一度しっかり資料を確認して望みたいと思います。
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介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
上手くいっているリーダーの特徴はなんだと思いますか？
話を聞いてくれる
いつも明るい
コミュニケーション力が高い
こんな感じでしょうか。
具体的ではありますが、もう少し大きな表現で伝えると
リーダーシップとマネジメントの両輪が必要になります。
自転車のように両方が揃って初めて上手く前に進めるんですね。
どちらか片方でも進みますが、進んでいくうちにやはり上手くいかない時期が来ます。
壁にぶつかってしまいます。
もしどちらか既に資質として有しているならこれからはまだ有していない力を習得することでリーダーとして上手く仕事を回していくことができるようになりますね。
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介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
リーダーとして部下の仕事を評価するときに褒めていますか？
それとも褒めてはいませんか？
最近では褒めてはいけないと言われることが多いですが褒めることがいけない理由はなんでしょうか。
褒める副作用としては褒められるからする。褒められないからしないといったマインドになってしまいます。
褒める側は必ずしもそのつもりはないにも関わらずです。
アドラーもむやみに褒めてはいけない。勇気づけを行えと言っています。
ですが反対に「人を動かす」の著者テールカーネギーはとにかく褒めろと言っています。
ここで矛盾が生じますね。
ではどちらが正しいのでしょうか。
私自身褒める褒めてはいけないに悩んだ結果、どちらも正しいと考えます。
むしろどちらも必要な考え方です。
では実務にどのように落とし込めばいいかというと
むやみやたらに褒めない。
だけど部下がしたことで感心したことや成果につながったこと、心の底から褒めたいと感じた時に褒めれば良いんです。
それ以外に関しては承認と勇気づけを行うことが大事だと私は結論に至りました。
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介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
会社に属すると色々なルールや縛りがあって窮屈に感じることがあります。
私自身そのように感じることもあります。
特に私のところはISOが導入されているので余計に感じます。
そしてルールや縛りがあること「もっと自由がいい」という言葉が上がり始めます。
確かに自由な方が自分の思ったことがあって良いのですが私はそれは凄いことだと思うんです。
だって自由とは自分の言動、行動にすべてを責任持つということだからです。
さらに言えば自分で物事を想像し、形にすることまで責任を持つことだからです。
自由には責任がつきます。
私はルールや自由は両方必要だと思っていて、組織の決めたルールの中で個々が自由に考え、行動できることをしていくのが大切です。
ルールがない組織は崩壊を招きます。それは細かいルールでなくてメンバーが同じ方向を向けるようにするのもリーダーや管理者の役割ではないでしょうか。
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リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
仕事は「しなければならないこと」いわば義務のようなものです。
もちろん対価として給料をもらっているので当たり前です。
そして人の心理は
無駄なことはやりたくない
決まっていること以外はしたくないと思い、こぞって避けます。
そしてその仕事を任されても仕方なく取り組んでいる人が多いのではないでしょうか。
それでは成長することはできません。
私は難しい仕事や面倒な仕事を任された時に考えていることがあります。
・これができるようになったらどんな能
力が高まるか。
・成功した時は何ができるようになって
いるか。
・自分の将来にどのような場面で役立つ
か？
このように手に入る能力やポジティブな側面を見るようにします。
そして一番効果を感じるのは自分の目標や将来にフォーカスして考えると行動力が高まります。
「しなければならない」をどのように捉え直すかが成長する人のマインドになります。
プロとアマの違いはなんだと思いますか？
プロといえばスポーツ選手がイメージされます。
その人たちに求められていることはなんでしょうか？
私がイメージできることを簡単に出しますと
高い成果や結果
仕事の質
取り組む姿勢や言動、行動
お客（ファンサービス）
他にもあるかもしれません。
ではこれらはプロスポーツ選手にしか求められないのかと言ったらそうではなく
、仕事においても同じようにお客様に求められているのではないでしょうか？
仕事として対価をもらっている時点でそれは趣味ではありません。
アルバイトでも正社員でも全員がプロとして見られます。
自分がお客なら相手に求めるように自分が反対なら求められていることを考える必要があります。
例えば笑顔が大事だと言われていますが、楽しくないのに笑う必要があるのかと言う人がいます。
そうです。
笑う必要があります。
それを仕事にしてるのであれば楽しくなくたって笑顔でいる必要があります。
またプロとはどんな仕事・業種であれ、自分に対して高い目標を課し、結果に対してコミットする姿勢が求められます。
給料が高い低いは関係ありません。
自分が選んだ道ならその道に責任取れるのは自分だけです。
私はどんな仕事であれ、プロとしての姿勢を持つことが大切だと感じます。
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群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
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介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
先日前橋の有料老人ホームと伊勢崎のサービス高齢者住宅で昨年の11月に入居者の方への虐待で介護士が逮捕される事件がありました。
このような報道をされるたびに胸が苦しくなります。
それは利用者の方やご家族に対してもそうですが、他にもいい介護をしようとしている施設や人たちがいます。
その人たちの努力すら無駄にしてしまいます。
特に伊勢崎の事例は介護施設役員の男の人だったと。
上役がそのようなことでは現場スタッフは何も言えないでしょう。
上がやってるからやってもいいんだとなってしまう可能性があります。
そうやって感情もケアの質も負のスパイラルに陥って低下していきます。
住む人にとって
働く人にとって
預かる人にとって
安心、安全な場となる介護施設。
専門職の育成も大事ですが、やはりリーダー、管理者など管理する人たちの質も問われる時代ではないでしょうか。
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介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
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