合同会社orange link 湯浅真澄　ブログ

おはようございます。

昨日は認知症介護実践者研修の課題設定の講師をしてきました。

今日から受講生の皆さんは自分で計画した内容に沿って職場実習をスタートしています。

ここが正念場なので、是非乗り越えてほしいです😊


今日は公認心理士の勉強をしていて、ふと気づいた【共通して大事なこと】について書きたいと思います。


公認心理士の勉強の中で、ADHDや精神疾患がある方に対して薬物療法以外でも重要になるのが療育です。

その療育の中でも、【環境調整】が大事であると記述されていました。


認知症ケアにおいても、利用者の方の環境はとても重要で、環境とは物理的だけでなく、社会的、人的も含まれています。


そして、我々も環境に左右されることも多いのではないでしょうか？


このことから共通して大事なのは【環境】であるということです。

環境の良し悪しで、介護士、利用者の方は働く質や生活の質が変わります。


社会的環境、物的環境、人的環境が人に与える影響を理解して調整することが大事になります。

ぜひ環境因子にも目を向けてみて下さい😌これまで見えていなかったことが見えてきて課題解決につながると思います！

おはようございます。

ゴールデンウィークも終盤になりましたね。気がかりなのは人手の多さで、行楽地はかなり混雑しているようです。


私は福祉職なので特にゴールデンウィークはなく、粛々と仕事を進めています。


むしろ対外的な連絡が少ないので仕事が捗って助かるので休みの日に仕事するのは好きです。

ここ数日間は今年度より厚生労働省への提出が加算の要件になった「LIFE」へのデータや入力の移行作業と介護現場が打ち込みを行う際に混乱しないための手順書作りに追われていました。


そんな時、とある管理者の方とLIFEの入力について話した時に自分とその管理者の方とのスタンスの違いについて感じたことをお伝えします。


私はLIFEの入力作業を現場に任せるため、現場が混乱しないように初めはすべて自分が打ち込みを行い操作を理解した上で現場に下ろしたいと思って作業をしてきました。


しかし、その方は現場に任せるのは信用できなかったり、ミスが多くなるから自分が確認して作業する方が良い。

現場には自分の手の回らないところだけを見てもらえれば良いといったスタンスで作業されていました。


確かに多数が作業することはミスにつながりやすく、できるところだけを任せるのは悪いことではありません。

しかし「任せるため」と「信用できない」のスタンスでは同じ仕事をしてもらうにも渡し方が変わってきます。

さらに成長の機会や自分達がどんな加算をいただいて何が必要なのか知る機会を奪っていることにつながります。


現場の人たちが今後リーダーや管理者、転職した先で何も分からない状態で送り出すことになります。


自分が今良ければ良いのではなく、将来、みんながどんなように仕事できるようになってほしいか考えて、今の仕事の振り方を考えることが大切になります。

研修、仕事のご依頼はホームページからお願いします。
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http://coach-masumi.com/

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級

おはようございます。

昨日は研修のご依頼をいただいた介護事業の管理者の皆様に管理者研修をさせていただきました。


感染者がまた増えてきている中、感染症予防徹底の上で実施となりました。



私の研修では、事前にヒアリングさせていただいたことを踏まえてカスタマイズさせていただくので、同じ内容の研修はありません。



昨日の研修ではスキル的な要素はあまりなく、マインドや考え方、具体的ポイントについて伝えさせていただきました。


皆さん反応よく頷かれ、普段の悩みや課題に少しでもお役に立てていたら嬉しく思います。


リーダーシップやマネジメントは理論であってスキルではありません。


だからこそ経験から掴み取るしかなく、それはいざリーダーになってみないと分からないことが沢山あります。


だからこそ、今リーダーの立場にいる人たちが後進に少しずつ体験させてあげるよう関わることが大切になります。


それだけでなく、リーダーになってからの方が悩むことが増えるからこそ、

組織はそのような研修を実施してフォローアップできる仕組みを作っていくことが大事になります。

リーダーとしての仕事ぶりが上手くいっていたか気づく時があります。


それは職員の退職があったり、チーム内の人事異動があった時です。


普段仕事上で人数が安定している時やいつも同じメンバーで働いている時は普段の業務を必要最低限を行なっていれば良いだけだからなんとも感じないと思います。


しかし退職や異動が起こると一時的に人が足らない状況になります。


そこで普段の指導がうまくいっていたかどうかがわかります。


それはメンバーがその状況に動じず、今いるメンバーで今まで通りの仕事をどうやってしようかと考えて行動するのか、

今の状況に不満ばかり言って支持されないと自分で考えて行動できないのか2つに分かれます。


実際に私のところでもユニットによって人が少なくても動じずに声を掛け合って動けるチームとそうでないチームに分かれています。


これはまさしくリーダーの指導が生きていたかどうかの明確な差になります。


人の入れ替わりがあったときにチームのメンバーがどんな働き方を確認してみてください。

お問い合わせはこちらから
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仕事を部下に伝える時どのように伝えていますか？


仕事の伝え方一つで部下の受け取り方や仕事の質も変わってきます。


組織で決まったことも含めて仕事はトップダウンで決まることも多いはずです。


そのトップダウンで決まったことを、そのままチームや部下に伝えていると黄色信号です。


部下のモチベーションも下がっていきます。

伝える時は根拠を伝え、自分の言葉で伝えることが大切ですね。




さらに伝え方がポイントで仕事を依頼する形で伝えているかどうかです。


依頼と命令の違いは上司としての立ち位置の違いにつながります。


ヨコの関係を築きながら部下の成長を支援したいのであれば、仕事は命令ではなく依頼という形が良いです。


そして依頼をするということは相手が自分の意思で受け取るので、仕事に対しての責任感も生まれやすくなります。



今まで命令のスタンスで指示だけをしてきて、決まったことだけを伝えていたリーダーは明日からぜひ試してみてください。

人がやる気を起こすには仕組みがあります。


やる気とはモチベーションとテンションの２つに分けられています。



テンションが外発的動機


モチベーションが内発的動機



近年ではモチベーションの内発的動機をいかに高めるかが重要と言われていますが、私は部下をマネジメントする時は二つのやる気を大事にしています。


そしてそれは、ブルーム、ポーター&ローラーの期待理論でも提唱されています。

1964年に提唱されて、1968年に発展され、生み出された期待理論です。


期待理論では【報酬の魅力】×【実現の可能性】＝モチベーションとされています。


報酬の魅力とは金銭的、非金銭的報酬を含み、実現の可能性としては目標の難易度とされています。


つまり、努力しても達成の可能性が低い場合、業績を上げても、努力しても報酬に魅力を感じなかったりした場合には、モチベーションは生まれてこないということになります。


だからこそリーダーやマネジャーは部下にとって適切な目標設定のサポートをして、魅力的な報酬を感じられるようにしてあげることが大事になります。

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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級

今日は某所でセミナーの撮影をしてきました。


いわゆるコンテンツ配信になります。


ユーザーにセミナー動画のコンテンツを購入して視聴していただく形式ですね。


今回私が撮影したのは、

知れば変わる！介護リーダーのマネジメント講座

というタイトルです。



編集と配信まで少し時間がかかりますが、どのように仕上がるのか私も楽しみにしております。

ホームページはこちら
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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
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私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

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認知症介護指導者
介護支援専門員
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原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級

おはようございます。

年度末になり人事異動の辞令が出される時期になりました。


介護施設では年度末に人事異動が出される会社や法人はどちらかというと少ないかと思います。


私が勤めているところでも特にありません。


人事に関しては不満に思う人も出てくるでしょう。


そんな時リーダーや管理者として部下の意見や言葉に耳を傾けてあげることは大事なことです。


相手の不安や本心を聞いてあげることも大事ですね。

ですが気をつけて欲しいのが話しを聞いて組織としての結果を覆そうとしてしまうのは良くありません。


例えば、
「なぜ自分じゃないといけないのか」
と騒いだ人がいて、辞められたら困ると考え異動を取り消す。


このような事態になったら組織としての軸がブレます。


「言ったもの勝ち」になる風土は作ってはいけないと言うことです。


私も普段コーチング型のマネジメントで関わっていますが、この組織のあるべき姿を意識して伝えています。


つまり、耳を傾けることは大事ですが意見をそのまま吸い上げる必要はない。

ここは一つ押さえておいて欲しいですね。



全員が納得することはできないかもしれませんが、個人の意見だけで組織の方針が覆されると他の者に示しがつかなくなります。

よく部下がリスクばかり考えて動けない、あるいは動かないことはありませんか？


私の事業所の中でもスタッフがどうすれば良いか分からず右往左往していることがあります。
　

一番多いのがケアの悩みで次がご家族対応ですね。



なぜ右往左往してしまうのか？



それは正解か不正解がわからない。
だからもし間違っていたら責任を負わされるのが嫌だ。

このような思考がぐるぐる頭の中で回ってしまっているんです。


このような場合、過去の失敗で自分のせいにされた記憶が元になっているので、なかなか強力な潜在意識としてこびりついています。


ですがこれが必ずしも事実かというとそうではなく、多くのことがスタッフに責任がが及ぶことはありません。



だからこそリーダーは」部下を勇気づける」力を身につけて欲しいと思います。



アドラー心理学のような勇気づけるとか高尚なことではなく。



単純に「責任は私が取る」


この言葉を投げかけるだけで部下は楽になります。


仕事の実行責任は部下

結果責任は上司

責任を取れる上司がいれば部下は安心して働けます。

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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級

仕事では日業務が忙しくて「今」目の前にあることに意識を向けて集中していると思います。

ですが残念ながらそれは間違えです。

正しく伝えると視る順番が違うということです。


今しか見ていないということは視野が狭くなっている状態で視界が開けていません。


そうすると自分の仕事や行動が何につながっているのかわからなくなってしまいます。

これ結構あるあるですよね。

なんのためにこの仕事しなきゃいけないんだっけ。なんて思ったこと誰でもありますよね。

私だってありました。

恐らくその時は視点の置き方が間違っています。


大事なことは「未来」に視点を置いて「今」を視ることです。



これだけで行動も変わりますし、意識も変わります。



これってコーチングの理論と同じになっています。



つまりリーダーとして自分自身だけでなく部下をマネジメントするときは、
「未来」から「今」の視点で指導することが大事になります。

リーダーとして置くべき視点を間違えないようにしてください。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる


資格
認知症介護指導者
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