こんにちは。
本日も「新時代を生き抜くリーダーの教科書」越川慎司著（総合法令出版）の
第3章(CHAPTER3)から、ご紹介したいと思います。
今日のテーマは、「最優秀リーダーが大事にしている６つのこと」です
著者は、その6つを
①フラットな関係の構築
②自分の弱みを見せる
③道義と価値観を浸透させる
④会議を減らして会話を増やす
⑤意識ではなく行動を変える
⑥時間と心の余裕を作る
と言われています。
①は、部下であるメンバーとフラットな関係を保ちながらも、メンバーの力をうまく引き出し、進言に対してしっかり判断することが大切だと述べています。
②は、弱みと言うのは、「自己開示」であると言っています。リーダー自身のがありのままの姿をメンバーに見せたり、話すことによって、結束力が強くなるでしょう。
③は、特に価値観の共有が大切であり、その中でのリーダーとしての決断を求めておられます。
④は、言うまでもありませんが、無駄な会議を減らし、メンバーと会話する時間を増やすことを推奨しています
⑤は、意識改革より行動変革が組織の一体感を醸成するための近道と言われています。確かに、メンバーに、ルールを作って守るように指示するより、自らが率先垂範しながらメンバーの行動変革を促す方が合理的でしょうね
最後に⑥は、特に「心の余裕」です。リーダーは、自分のやるべき仕事を絞り込んで、積極的に部下やメンバーに「任せる」という「時間と心の余裕」を作ることが必要だと言っています。
以上、皆さんが、リーダーとして心がけていることは、どんなことでしょうか？
こんにちは。
本日も「新時代を生き抜くリーダーの教科書」越川慎司著（総合法令出版）の
第2章(CHAPTER2)から、ご紹介したいと思います。
この章では、「ダメ上司がメンバーをダメにする」というテーマです。
まさに、ダメ上司が口にするNGワードが紹介されています。
その上位NGワードは、①最近どう？ ②最近忙しい？ ③ダラダラやってない？
だそうです。
いかがですか、つい、部下に対して、こんな言葉を使っていませんか？
他にも、ダメ上司のあるあるは、「武勇伝を語る」「会議パワハラ」「休日メール」などなど、事例を交えて解説されています。
では、実際にどうすればよいのでしょうか？
コロナ禍で、リアルに会う機会が減りテレワークが多くなっていると思います。
だからこそ、部下の成長を支援し、自分自身もリーダーとしてステップアップする必要があると思います。
この書籍には、そんな対策のヒントが満載です。
こんにちは、皆さんは、「読書会」に参加されたことはありますか？
読書会では、自分のお気に入りの書籍の内容を数人でレビューし合う事で、普段であれば、手に取ることのない書籍のエッセンスを参加者と共有することで、新しい価値観に気づいたり、良質なコミュニケーションも生まれるなど、有益な仕組みだと考えています。
そこで、コロナ禍の時代でもあり、「独り読書会」にトライしてみようと思います。
今週は「新時代を生き抜くリーダーの教科書」越川慎司著（総合法令出版）というタイトルの書籍をご紹介したいと思います。
この本は、まさにコロナ禍における、新しいリーダーの在り方について書かれています。
書籍の帯には、「変化に適応できないリーダーはいらない」と辛らつな言葉が並びます。
著者は「今の時代に求められるのは、マネージャーではなくリーダー」といいます。
確かに、マネージャーとリーダーの違いについて考えたことがありますが、皆さんはどう思われますか？
昔、読んだ本に、「マネージャーは、先頭に立って梯子を掛ける人」、「リーダーは、その梯子を躊躇なく架け替える事が出来る人」という言葉が印象に強く残っています。
この本の第1章（CHAPTER1）
VUCA時代の到来により、ビジネスモデルが大きく変わり、その変化に対応できる人材が求められている。秀逸なのは、日本の大手企業で年功序列で年収2000万に上り詰めたシニア層が、変化に対応できず成果を出せず、形式的な役職名を付けられて窓際社員として事務作業をすだけの低評価高コスト人材となってしまい、これらの人を「ウインドウズ2000」と呼ばれる事になると警鐘を鳴らしています。
また既に起きている７つの変化に対応するリーダーが持つべき6つのマインドセットも列挙しています。
①フェイルファースト
②レジリエンス
③ミクロとマクロの視点を持つ
④順応ではなく適応を目指す
⑤異質な要素を組み合わせる
⑥WHY思考
以上、いかがでしたでしょうか？
こんにちは。
【まとめ】
企業の成長に必須となる「変革型リーダー」とはなんでしょうか？
これまで見てきたとおり、次世代のリーダーに求められるのは、従来のような管理型ではなく、変革型のリーダーシップです。
環境変化が激しい現代において企業が成長するためには、「変革型リーダー」の存在が必須となります。 そのため、変革型リーダーを育成するための取り組みがこれまで以上に重要になります。
そこでまずは、変革型リーダーになり得る人材を適切に見極めなければなりません。 そのために必要なのが、自社の社員がどのような素養、能力、スキル等を持つ人材かを把握し、その力を最大限に引き出す投資や教育をおこなう「タレントマネジメント」であり、 これを通じて能力がある人材を見極め、効果的に育成をしていくことです。
最近では、ＩＴ技術を活用して、各社員の評価、育成状況、保有スキルなどの人材情報を一元管理し、 「タレントマネジメント」を効率的におこなえるサービスも登場してきています。これらのテクノロジーを活用していくことも、今後は重視されるようになっていくでしょう。
「変革型リーダー」を育成できるかどうかが、企業の将来を左右する重要な取り組みになっていくことは間違いありません。
こんにちは。今日は最後のポイントです。
■ポイント３：人脈、人間関係の構築
人脈や人間関係というものは、特にリーダーの成長に大きな影響を与えます。
仕事を通じた関係者とのやり取りによって、さまざまな意見やフィードバック、異なる視点、叱責や励まし、その他の支援などを受けることで多くのことを学びます。
これは優秀なリーダーとのかかわりだけでなく、上司や部下、同僚、顧客など、仕事を通じた周囲の人間関係からも大きな学びを得ることができます。
人間関係の重要性を認識しておく必要があるでしょう。
こんにちは。今日はポイントの2つ目です。
■ポイント２：仕事の割り当てです
「仕事が人を育てる」ということはよく言われますが、特にリーダー育成においては、どんな仕事を経験させるかという点がとても重要です。
「新たな事業」「面識のないチーム」「障害がある仕事」「異なる地位や役割の経験」など、経験したことがない仕事に取り組むことがリーダーとしての成長につながります。 その人にとってチャレンジとなる仕事を割り当てることが重要ではないでしょうか？
こんにちは。
本日は、活躍するリーダーを育成するための大切なポイントをご紹介してみたいと思います。
■ ポイント１：まずは人材選抜から
対象者が現在置かれている状況、個人の強み弱みや能力レベルなどの情報を本人が受け取る「アセスメント」の機会が、 リーダーの成長を促すと思われます。
アセスメントは重要な取り組みですが、同時にかなりの労力を要することから、よりリーダーにふさわしい人材に対して集中的にアセスメントをおこなうといったように、育成する人材を選抜する必要がありのではないでしょうか。
こにちは。
本日は、昨日の続きです。
旧来の企業で求められてきたリーダー像は、「業務を適切に管理してこなす」という「管理型リーダー」が中心でした。
しかし、環境変化が激しい昨今では、 仕事を進める上での条件も頻繁に変わるため、ただ決められたことを管理するだけのリーダーでは、変化のスピードについていくことができず、仕事が成り立たなくなってきています。
これからの時代のリーダーに求められるのは、ビジョンを描き、組織を構築し、人を動かすことで変革が進められる「変革型リーダー」です。
変革型リーダーには、さまざまな環境変化、 仕事の状況変化に迅速に対応することが要求されるため、過去の経験やルールばかりにこだわるのではなく、常に新しい発想と柔軟な視点が必要になります。
そのためには、昔ながらの徒弟的な指導や経験則による管理ではなく、科学的、具体的に事実や情報をとらえ、それに基づいて勘や前例に頼らず仕事を進めていくことが重要です。
多くの企業では常にリーダー育成の重要性が叫ばれ、さまざまな取り組みがおこなわれています。
その一方で、常に課題として挙げられるということは、それが必ずしも期待通りに進んでいないということでもあります。
そんな中で企業がリーダー育成を重視する背景と、次世代のリーダーに求められるものを考えてみたいと思います。
【企業がリーダー育成を進める背景】
事業を進めるにあたって、現代はどのプロセスでも常にスピード感を持った対応ができなければ、成功はありません。
そこで求められるのは「意思決定の速さ」です。旧来の企業の意思決定は、合議、稟議といった形で何人もの意見を聞き、 全体の総意で判断することが多かったのですが、このような時間を要する方法では、今の事業スピードに追いついていくことはできません
素早い意思決定をするには現場への権限委譲が重要。そのためには適切な判断、決断を瞬時におこなえるリーダー人材が数多く必要となります。
企業がリーダー育成を重視しているのは、このリーダーの絶対的な数が不足しているという現状があるためです。 昨今の事業スピードに対応するためには、いかにしてリーダーを育成するがポイントとなっています。
（つづく）
リーダシップとマネジメントと言う言葉の意味を考えてみましょう。
一般的な定義では、
・リーダーシップとは、チームを牽引して能力を発揮し結果を出すこと
・マネジメントとは、会社の中での資源や資産、リスクを管理することにより経営目的を果たすこと
ということで、
リーダーシップは「攻め」、マネジメントは「守り」とも言えると思います
では、どちらか一方で良いのでしょうか？
答えは、「いいえ」ですよね。
申し上げたいのは、
成果を上げる社員＝リーダーシップ✖マネジメントと両方を兼ね備えた社員を出来る限り多く輩出する、リーダーシップマネジメントという仕組みなのです。
今回お伝えしたかったのは、
会社にとって成果の出る組織を作る為の社員の育成方法についての考え方の入り口です。
リーダーシップマインドを持った社員を育てることにより、あなたの悩みを解消し、会社業績に大きく貢献することが可能となるでしょう。
- ブログルメンバーの方は下記のページからログインをお願いいたします。
ログイン
- まだブログルのメンバーでない方は下記のページから登録をお願いいたします。
新規ユーザー登録へ
神谷保険 
bokushi 
Junya Suzuki 
村井 大輔 
ウチクラ ケンイチ 
田仲なお美 
Coach Chie@PCC 
内倉憲一 
中村祐美子 
落語好きプロコーチ 砂村よしお 
naposan