8月
21日,
2021年
社長・店主が身に付けたい「社員のやる気」を引き出す対話力（３）「参加の価値あり！と感じてもらうために」
昨日に引き続いて、
社長・店主が身に付けたい「社員のやる気」を引き出す対話力
昨日は、このテーマを選んだ理由・背景をお伝えしました。
そもそも、このテーマを思い立ったのは、社長・店主向けのショート・セミナーを依頼されたことがきっかけです。 そこで今日は、
「参加された社長・店主に持って帰って頂きたい重要なポイント」
を検討します。
但し、私の頭の中で完全に固まっている訳ではないので、少しブレイン・ストーミング的に、列挙することで整理の入り口に立ちたいです。
１．参加者の視点
先ずは参加者の視点に立って、このショート・セミナーが終わった時に、参加して頂いた方々はどんな気持ちになり、どんな想いが頭をよぎるのでしょうか？ これを先ずは挙げます。
（１）今日は参加して良かった。こう行動すれば良いんだ、ということが見えた。
（２）気になる部下のことを思い出した。
（３）行動の前に先ずは心構え、マインドセットが重要だな。
（４）自分に少し思い込みがあった。自分の視点で良かれと思っていたが、本当にそうかな？と振り返るきっかけになった。
（５）頭での理解も大事だが、取り敢えず行動を変えることが大切だな。
こんな感じでしょうか？ つい提供者の目線に囚われがちなので、まずは相手・クライアント（今回の場合はセミナー参加者）の目線に立つことが重要かと思い、列挙してみました。
２．持って帰って欲しいポイント（提供者の視点）
では、参加者の目線、もしくは期待と言っても良いかもしれません、これらを思い浮かべた上で、今度は提供者の目線に移ります。即ち、私が伝えたいポイントです。
これもまた、思い付くままに列挙してみます。
（１）社員から「引き出す」ということは、社員が「既に持っている」ということが前提になっている。これを確認、または、信じることが重要。この背景には「ピグマリオン効果」の話がある。
（２）対話というと、話をする側、社内では上司や社長・店主だが、の対話術というテクニックの話になりがち。（コミュニケーション≠会話テクニック）
しかし私が伝えたいのは、まずは相手の話を「聴く」「傾聴」することの重要性。これは、まずは話を聴いてもらえることで部下が「自分は認められている」と感じ、それが自分がお互いの信頼関係を構築し、ひいては「引き出す」ということに繋がる。
（３）「聴く」ということはどういうことか？どうすれば良いのか？心掛けと具体的な行動方法を伝える。
（４）「傾聴」が充分に出来るようになったら、次は「質問」。誰でも日常生活で質問はしているので注意が必要。（ここで「ジョハリの窓」の考え方を伝える。）
質問は社長・店主が知りたいことを訊くのではない。社員・部下の想いやどうしたら良いのか、を考えさせる質問をすることが重要。これは相手のための質問だが、これが実は難しい。具体的な例を挙げて体感してもらうと同時に、実際に試してもらうことが必要。
（５）スキルも大事だが、それを支えるマインドがもっと重要。
（６）対話のbefore & afterの比較を体感してもらうと持って帰ってもらいやすい。
（７）実務的なお土産として「行動集や質問集などを渡す」
（８）明日から「何から手を付けるか？」を宣言してもらう（行動を引き出す）
ここまで書いてみて、どんな構成や理論・ワークがあったら良いかのアイディアが出てきたのでメモしておきます。
- オープニングの参加者全員から「参加理由・今日の期待」を開示してもらう
- 参加者同士のペアワーク
- 会話のbefore & afterの提示（そしてロールプレイ）
- 最後に簡単な行動宣言を参加者全員にしてもらう
- ピグマリオン効果・ジョハリの窓・メラビアンの法則
- セミナー後のフォローアップの導線を伝える
90分の無料セミナーで、ここまでやったらやり過ぎかな？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
8月
20日,
2021年
社長・店主が身に付けたい「社員のやる気」を引き出す対話力（２）「なぜ今、このテーマなのか？」
昨日に引き続いて
「社長・店主が身に付けたい『社員のやる気』を引き出す対話力
そして今日は、
「なぜ今、このテーマなのか？」
つまり、私がこのテーマを選んだ理由・背景をお伝えします。
結論を先に述べると、社長や店主は、
「言葉で人を動かすのが仕事」
と私は考えています。
平社員の時には、仕事をバリバリこなして結果を出していたのに、課長になった途端、成果を出せなくなる。
こういう話をよく聞きます。
そして課長時代には、自分でプレイング・マネジャーを務めながらも、チーム全体を引っ張って結果を出していたが、部長へ昇格したら全く成果を残せなくなった。
これもたまに耳にする話。
これは、組織の階層を上がるにつれて、自分の手でする仕事の分量が減って、代わりに他人（部下）に働いてもらって成果を出してもらう部分が増大するからです。
この話の展開の最後、究極が「社長・店主」です。
社長・店主は自分では細かい実務に従事するのではなく、多くの部下たちに仕事をしてもらうことで、会社全体の成果を出していくのが仕事です。
従って、部下たちに「やる気を出してもらう」ことが絶対的に必要なのです。
この「組織と仕事の関係性」は今も昔も、それ程大きく変わっていません。
しかし昨今、大きな環境変化の影響が出てきています。
いわゆる「価値観の多様化」です。特に働く人たちや若者の価値観です。
従来は、強権的なリーダーが、人事権や金銭的なインセンティブを使って、半ば強制的に「働かせる」ことが可能でした。
貧しい時代であれば、お金を稼ぐことで食べたいものが食べられる。着たい洋服も買える。乗りたい車も購入できる。だから頑張って働く....
現代ではこのようなインセンティブが機能しなくなってきているのは、皆さんも肌で感じていらっしゃることだと思います。
従って、社長・店主など会社を引っ張る役割の経営者層は、従業員と一緒に働く際の「マインドセット」を大きく変える必要が出てきているのです。
つまり、社員や部下たちを「働かせる」から「働いてもらう」という発想へ。
そして現代では
社員の「やる気を引き出す」
と、変化させる必要が出てきているのです。
この発想は一方、社員・部下たちの「自己実現の欲求」にも大きく関連しています。
これは、かの有名な「マズローの欲求5段階説」の一番上に位置する「自己実現欲求」のことです。
人という財産、「人財」を最大限活かしながら事業活動を行っている社長・店主は、社員・部下たちの人間としての生き方や成長、自己実現に日常業務を通じて大きく関わっている。このことも心に留めながら、社員・部下に関わって欲しいと思います。
いかがでしょうか？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
8月
19日,
2021年
社長・店主が身に付けたい「社員のやる気」を引き出す対話力（１）
今日から新たなテーマでブログを綴って行きます。しかし、と言っても私の場合は「気まぐれ」ブログ。
思い付いたままを書き進めていくので、論理展開に無理があるかも知れません。その点はご容赦ください。
今日からのテーマは、
「社長・店主が身に付けたい『社員のやる気』を引き出す対話力」
実は、このテーマでショート・セミナーを提供することになりました。そこで、その内容・原稿をこの場を借りて、「セルフ・ブレインストーミング」させて頂ければと勝手に！思っています。
従って、内容は少し思い付きの部分もあります笑
さて、このシリーズ全体としては、以下のような内容（順不同）を網羅したいと考えています。
- このテーマを設定した理由・背景
- ご参加頂いた方々に「持って帰って頂きたい」内容・お土産
- お伝えしたい内容のエッセンス、キーポイント
- 私が伝えたい想い
- 全体の構成・流れ
- 今後のフォローアップ
とりあえず今日は、この辺で終えておきます。
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
8月
18日,
2021年
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」とは？ Day4, Final（第３章、中小企業での「1on1ミーティング」導入スタイル）
今日のテーマも昨日に引き続き、
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」。
最終日の今日は、
大企業とは様々な観点で異なる中小企業にとっての「1on1ミーティング」の重要性と
その導入・展開方法についてお伝えします。
１．中小企業ならではの「1on1ミーティング」の重要性
２．中小企業での導入・展開スタイル
１．中小企業ならではの「1on1ミーティング」の重要性
このシリーズのDay2で、「中小企業の特長」について少し触れました。その強みと機会という視点で「1on1ミーティング」の意義や目的を捉えてみると、興味深い点が見えてきます。
例えば「置かれた環境・状況」→「中小企業ならではの意義」という切り口で、いくつか列挙してみると以下のようになります。
- 「環境変化への柔軟な対応が必要」→「機動力を生かす」
- 「採算ベースが低い」→「トライ＆エラーが許される」
- 「社員数が少ない」→「人財の有効活用・多能工化が必要」
つまり、中小企業は大企業に比べて、社員数や売上規模が小さいことから、より一層、社員一人一人の貢献度合いが大きいと言えます。
従って、社員各人の自律性を高めることが重要です。それを実現するためには「失敗を恐れずやってみる」「失敗から学ぶ」という姿勢が必要です。
また、規模が小さいことを逆手に取って、上司が部下に対して機動力を活かすような働きかけを積極的に行うことも大切です。
一方、大企業と真正面で戦うことは避ける必要があることから、中小企業は戦う市場ドメインを大企業とは違える必要があります。
これは取りも直さず、大企業とは異なる発想が必要ということになります。つまり、少し突飛で、飛びぬけた奇抜なアイディアも事業化のヒント捉える姿勢も必要です。
これらを実現するための環境作りや、部下への働きかけをする場として「1on1ミーティング」を活用するのです。
２．中小企業での導入スタイル
それでは具体的にどういうスタイルで「1on1ミーティング」を導入・展開したら良いでしょうか？ 幾つかアイディアを提供します。
例えば、以下のような企業規模の中小企業を想定してみます。
全社員30人規模の中小企業。構成部署は営業部、開発部、人事総務部などを含めて５つの部署。（即ち、一部署当たりの社員は管理職も含めて平均６人ほど）。つまり、組織ヒエラルキーは「社長」ー「部長」ー「課長」ー「社員」という状況。
なお、下記の全てを、最初から導入・展開すべきという意味ではありません。先ずはStart Smallで導入したら、少しずつ自社の状況に応じて取捨選択しながら、ステップ・バイ・ステップで選択し展開することが肝要です。
(1) 直属だけではなく別部署・隣の部署の上司との「1on1ミーティング」も併用する。
(2) 上司部下の「1on1ミーティング」は、社長・部長間から課長・社員間まであらゆる組織階層間で実施する。
(3) 上司の上司（社長・課長間や部長・社員間）との「1on1ミーティング」も年二回ほど実施する。
(4) 横の連携強化や連帯感醸成のために、課長同士の「1on1ミーティング実践振り返り会」を定例化する。
いかがでしょうか？
色々な観点で規模が小さく、経営資源（リソース）が潤沢ではないことからこそ、「ヒト」という資源を最大活用して欲しいと感じています。
このシリーズは今日で一先ず完結です。
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」コーチ
8月
17日,
2021年
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」とは？ Day3（第２章、1on1ミーティングとは）
昨日に引き続いて、
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」とは？
でお伝えしているシリーズの今日はDay3。テーマは
「1on1ミーティング」とは？
既に産業界では様々なところで話題になっている「1on1ミーティング」。セミナーも数く開催されていますし、関連書籍も多数出版されています。
従って私が今更ここで説明を加える必要はないと思います。そこで今日は敢えて、導入における「重要なポイント」と「期待される効果」のみについてコンパクトにお伝えします。
１．導入時の重要ポイント
（１）「1on1ミーティング」は、上司部下との「1対1」の業務会議では無い！
（２）主役は話し手である部下。上司は聴くことに徹し、話す分量は全体の2割を目指す
（３）定期的に実施する。所要時間は短くとも良い
（４）話すテーマは業務に関連しなくても良い。部下が用意・提示するのが原則
２．期待される効果
（１）上司と部下がそれぞれ、お互いに話をするハードルを下げる
（２）上司・部下間の信頼関係の構築
（３）部下の自発性・自律性を醸成
（４）職場でのチャレンジを促し、経験学習の機会を増やす
（５）キャリア構築など「中長期視点で重要」なテーマを話す機会の提供
いかがでしょうか？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
8月
16日,
2021年
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」とは？ Day2（第1章、中小企業の特長）
今日から、中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」について、記述して行きます。今日はその第一章、
中小企業の特長
です。
１．中小企業の特長
中小企業と聞けば、自ずとイメージは湧くかと思います。法律的には中小企業基本法というものがあって、定量的な定義があります。
しかし今日は、どちらからというと感覚的な部分や定性的な面に焦点を当てて行きます。
先ずはこんなイメージでしょうか？
① 会社自体の数は多い
② 働く従業員が少ない
③ 売上規模が小さい
④ 家族経営が多い
⑤ 家族メンバーが代々会社を継いでいる
⑥ 住宅街の中に会社がある
⑦ 大企業の下請け役を担う
２．中小企業の「強み」と「機会」を活かす
（１）環境変化と中小企業
VUCAの時代と言われる現代社会。
VUCAとは、Volatility（変動性）・Uncertainty（不確実性）・Complexity（複雑性）・Ambiguity（曖昧性）の頭文字をつなげた表現で、現代を生きる我々が置かれた環境を示す言葉です。
ITや医療などに代表される技術革新、消費者・顧客の志向変化、自然環境の劇的変化、など様々な変化が皮肉なことに我々を「落ちつかなく」させているかと感じます。
こういう環境において事業展開をしている企業、特に中小企業にとっては克服すべき課題はひょっとしたら大企業よりは多いかもしれません。
しかし、一方、大企業には無い強みも中小企業にはあるのは事実です。この点に焦点を当てて行きます。
（２）中小企業の「強み」と「機会」
置かれた環境と対比させて、企業や事業の保有するもの（資源などと呼ぶ）をマトリックスにまとめた「SWOT分析」という手法があります。
SWOT分析とは、先ず置かれた環境を「内部」と「外部」に分けて考えます。
そして、内部環境の観点、即ち企業内に有する「強み（Strength）」と「弱み（Weakness）」を列挙します。
一方、外部環境の観点、つまり企業外から受ける影響との兼ね合いで、活用できるものを機会（Opportunity）として、また克服することが難しそうなものを「脅威（Threat）」としてリストアップします。
今日は上記で企業内で活用できる「強み」と、企業外からの影響で活かせる「機会」を列挙してみると以下になります。（カッコ内の①～⑦は特長）
＊強み
- 少額収益でも採算が合う（③売上規模が小さい）
- 会社存続のために一致団結する（④家族経営が多い）
- 経営者が交代しても引き継ぐことが容易（⑤家族メンバーが代々会社を継いでいる）
＊機会
- 協業し合えるパートナーを見つけ易い（①会社自体の数は多い）
- 小回りが利く・機動力がある（②働く従業員が少ない）
- 社員は通勤が楽、職住近接（⑥住宅街の中に会社がある）
- 協業し合う機会が多い（⑦大企業の下請け役を担う）
いかがでしょうか？中小企業には、大企業には無い「強み」があり、また、昨今の環境変化に対しては、大企業よりも活かせる「機会」が多いことも見て取れると思います。
特に、以下の3つの点が、これから展開する「1on1ミーティング」との関連で重要です。
- 少額収益でも採算が合う（③売上規模が小さい）
- 小回りが利く・機動力がある（②働く従業員が少ない）
- 社員は通勤が楽、職住近接（⑥住宅街の中に会社がある）
いかがでしょうか？
ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」コーチ
8月
15日,
2021年
中小企業でこそ導入したい「1on1ミーティング」とは？ Day1
今日から新しいテーマでブログを綴って行きたいと思います。テーマは
「中小企業でこそ導入したい『1on1ミーティング』とは？」
です。
私はエグゼクティブコーチと同時に、またコンサルタントの国家資格である「中小企業診断士」を有しており、コーチングとコンサルティングの両面で、企業経営者のご支援をさせて頂いております。
そして昨今の「1on1ミーティング」ブーム！
米国発のマネジメント手法の一つ、と言っても良いのでしょうか？
外資系企業の勤務経験の長い私にとって、やや周回遅れの感が否めないですが、大企業を中心に続々と導入を進めているようです。
しかし残念ながら定着、そして目に見えた成果がなかなか見えてきていない、と感じている経営者が多いように思います。
1on1ミーティングの「成果」は何か？というのも、実は大きく、かつ深いテーマです。
これは私の感覚ですが、日本企業はこれを手法として導入しようとしていることから、その成果を定量的に、また定性的に計測しようと考えているようです。
しかし一方、米国企業においては、この手法は「基本」として既に身に付いている管理職の「行動様式」と捉えているので、これ自体は成果や効果という視点を既に越えているのではないか。こんな風に感じます。
こう記述すると管理手法の点で米国が進んでいて、日本が遅れているような印象を受けるかも知れません。しかしそれは誤解です。
なぜなら、それぞれの国は異なる歴史を歩んできたー国として成り立ちや文化、産業構造の発展など様々な点で異なるので、違った管理手法が採用されてきていただけ、と考えられます。
この点については、多くの学者や大学の先生が既に様々な切り口で分析しているので、そちらを参考して頂きたいです。
話しが少し脱線したので、論点を「1on1ミーティング」に戻します。
私は日頃、中小企業の経営者、及び社員の方々と接する機会が多いことから、むしろ
1on1ミーティングは、中小企業の方が成果が出やすいのではないか？
と考えるに至っています。この点についても追々、触れて行きたいです。
今回のテーマは下記のような構成・流れで少しずつ展開をしていこうと検討中です。
１．中小企業の特長、そして、その「強み」と「機会」は何か？
２．1on1ミーティングとは何か
３．中小企業での1on1ミーティングの「導入スタイル」は？
ではまた明日！
by 「働くあなたを元気にする」コーチ
8月
14日,
2021年
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day13, final), Coaching Path
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
This is the FINAL day for the series of putting key points about coaching at work based on the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr.
Today, I will cover "the Coaching Path" which is a simple structure in coaching conversation. This will help coaching manages navigate how to have an effective conversation in the workplace.
The Coaching Path
1. Structure of The Coaching Path
(1) Establish conversation
(2) Identify topic and goal
(3) Inquiry understanding / insight
(4) Shape conclusions / agreements
(5) Completion / close
While the Coaching Path has five stages, the first and last stage will already familiar to you.
2. Key elements of each stage
(1) Establish conversation
- Introduce session
- 'How are you?' etc.
- Create coaching climate and atmosphere
(2) Identify clear topic and goal
- 'What would you like to talk about?'
- 'What do you want to get from this?'
- 'What do we need to do in this conversation?'
(3) Inquiry understanding and insight
- 'Tell me about the situation.'
- 'What's been happening?'
- Summaries, refection, challenge, etc.
(4) Shape conclusions and agreements
- 'So, what are you thinking of doing?'
- 'What are your options?'
- 'What have you decided?'
(5) Completion and close
- 'Let's just confirm....'
- 'Has that been useful?'
- 'Are we complete?'
That's all for today and all the key points I have found useful in this book.
See you tomorrow!
8月
13日,
2021年
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day12), Feedback (2)
I am an executive coach supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
While reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr, I am describing some key points about coaching at work.
Today I will continue talking about "feedback" and let me deal with Part 2 in 'Constructive Feedback'.
Part 1: What do you mean by 'feedback'?
Part 2: How do we use 'feedback'?
Part 2: How do we use 'feedback'?
1. Preparation
(1) WHY
- Make sure that you prepare and focus on a positive outcome.
- You should ask you 'why do you want to give feedback and what are the messages you want to give?7
(2) WHAT
- Your emotional balance influence the person you are talking to, and will support them to receive the messages you are offering.
- Constructive feedback is given with a positive intention for the person receiving it.
- Evidence-based:
Own your own message, speak your own truth
- Objective not subjective:
Objective statements tend to be more neutral and factual, as they are more accurate and so more easily accepted. Subjective statements rely more on personal judgement and can more easily be rejected or refused.
(3) HOW
- As a coaching manager, you operate from a position of equality with the people you manage. So, it's important that this is a conversation between two adults, rather than a parent-to-child reprimand.
- It's best if actions or next steps are agreed in collaborations, rather than you simply instructing them as their manager. Helping someone else to decide will allow them to engage with what they feel is a good way forward that works for them.
2. Tips
(1) Comment on behavior, not personality
(2) Balanced message:
The manager has balanced the negative point with a positive acknowledgement while not detracting from the main message. We aim to acknowledge positive attributes and behaviors where it's appropriate.
3. Follow-up
(1) Soon after giving your feedback, you need to make sure the person you are talking with understand and is engaged with your feedback.
(2) Simple way to do this is to just ask 'How does this sound to you?' or ' What are your thoughts about this?' Creating dialogue (rather than a lecture) is a good way to maintain rapport and help your messages to be effective.
That's all for today. See you tomorrow!
8月
12日,
2021年
Learning how to Coach in English ("Brilliant Coaching", Day11), Feedback (1)
As an executive coach, I am always supporting and encouraging people who work in companies or organizations.
While reading the book titled "Brilliant Coaching" by Julie Starr, I will put some key points about coaching at work.
Today, I am going to shed the light on "feedback" which is one of the unique skills you can use in coaching conversation.
Let me divide it into two parts as shown below because "feedback" is sometimes found too tricky to utilize.
- "Constructive Feedback" supports us to learn, develop and succeed. So, the ability to give helpful, motivating feedback is a necessary tool for any effective manager.
- To do that, your challenge is to offer your messages in a balanced, natural style so that people can welcome and engage with them.
Part 1: What do we mean by 'feedback'?
Part 2: How do we do 'feedback'?
Part 1: What do we mean by feedback?
1. In the workplace, feedback refers to perspectives, information and opinion given to someone to support their performance, learning and development.
2. The term 'feedback' is used to disguise a piece of criticism, and has connotations of being criticized or dread in the workplace. It's a shame, because feedback can be the opposite of that.
3. Our mental preparation for things going badly actually increases the chances of their going badly. That's because our mind draws us toward what we think most about.
4. In order for the feedback to work properly and effectively, you focus on what you want.
That's all for today. See you tomorrow!
関 翔平 
水琴晶子（みことあきこ） 
馬場美穂 
kazumi k 
加藤敦子 
山田 武彦 
Tetsuro Watanabe 
zakkah 
のぞみ 
田仲なお美 
神谷保険