おはようございます。
実はこの２ヶ月ほどずっとNintendoスイッチを探していました。
娘の卒園と入学祝いに渡すためです。😌
ですがなかなか店舗で販売してなくて、先日寄ったお店では「お昼頃売り切れました」と言われ一歩届かず😭
昨日は別のお店に行ってなくて、夕方に地元のお店に行ったらなんと在庫がありました！
てか私の住んでいるところは大きな市ではないので、まさか売っているとは思っていなかったのですが、そのあと別の用事で寄ったお店ではさらに在庫が置いてありました😅
意外と人口少ないところの方が穴場かもしれません。
兎にも角にもやっと娘にプレゼントすることができて良かったです👍
ちょうどゴールデンウィークに入りますが、どこも出かけられないので、娘にとってはゲーム三昧な楽しい日々になりそうです。
おはようございます。
昨日は研修のご依頼をいただいた介護事業の管理者の皆様に管理者研修をさせていただきました。
感染者がまた増えてきている中、感染症予防徹底の上で実施となりました。
私の研修では、事前にヒアリングさせていただいたことを踏まえてカスタマイズさせていただくので、同じ内容の研修はありません。
昨日の研修ではスキル的な要素はあまりなく、マインドや考え方、具体的ポイントについて伝えさせていただきました。
皆さん反応よく頷かれ、普段の悩みや課題に少しでもお役に立てていたら嬉しく思います。
リーダーシップやマネジメントは理論であってスキルではありません。
だからこそ経験から掴み取るしかなく、それはいざリーダーになってみないと分からないことが沢山あります。
だからこそ、今リーダーの立場にいる人たちが後進に少しずつ体験させてあげるよう関わることが大切になります。
それだけでなく、リーダーになってからの方が悩むことが増えるからこそ、
組織はそのような研修を実施してフォローアップできる仕組みを作っていくことが大事になります。
おはようございます。
どの職種もそうですが、必ず外せない視点とかポイント、重要なスキルがあると思います。
人材育成をする上でも全く同じで、今回は介護と人材育成の別々のカテゴリーでも共通して大切な視点があることについて書きたいと思います。
共通の視点を持てれば両方にとって、良い方向性に行くきっかけにもなると思います。
今回の共通点とは「観察」です。
この観察することが、一番重要なことです。
観察とは「物事の現象を自然の状態のまま客観的にみること」とされています。
利用者の言動、行動をしっかり観察して、ケアに手立てや関わり方を考えていくことができます。
人材育成も一緒で普段の部下や新人の言動、行動をしっかりと観察しなければ適切な指導方法や関わり方が見えてこないのです。
ポイントは興味を持って意識して見ているかどうかです。
人の脳は興味、関心のあることに意識が向くようになっているので、興味、関心を持つだけで普段こぼれ落ちていた情報がキャッチできるようになります。
どんな行動をするんだろう
どうしてこの行動をするんだろう
何を考えているんだろう
このように意識するだけで見えてくることができます。
ぜひ、興味、関心を持って観察してみてください。
ホームページはこちら
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http://coach-masumi.com/
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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級
今日は密を避けて近くの公園に家族でピクニックに来ました。
娘と義母と3人で一緒にお弁当を作りました。
妻は夜勤明けのため仮眠中。
天気は晴れたり、風が吹いたら、一瞬雨が降ったりと忙しい天候でしたが、無事に遊ぶことも楽しみにしていたお弁当も美味しくいただくことができました。
娘の喜んでいる顔を見るととても嬉しくなってしまいますね。
自分で作ったサンドウィッチを美味しいと笑顔で食べていました。
また、連れてきてあげたいです。
おはようございます。
昨日は認知症ケアの実践勉強会に参加しました。
オンラインで全国各地の方とお話をできるのはやはり良いですね。
昨日のテーマは頭でっかちになり過ぎている最近の認知症ケアに対して理論だけではない、ケアの実践者が持っている実践値を集めて、それらをオープンリソースとして活用していくことでした。
私も認知症ケアを教える立場として理論と根拠に基づいたケアが必要だと常々言っていますが、確かに理論だけでなく、何かわからないけど上手くいったことがたくさんあります。
この沢山の実践者の実践値を集合知にしていくことはとても意義があるなと感じました。
まだ走り始めたばかりですがとても楽しみな活動になると実感しています。
さらに昨日の気づきとすると、プロフェッショナルな介護士とは
1.マインドが備わっている
2.知識、スキルを身につけている
3.リソースを活用している
3つの事を兼ねそろえている人ではないかと思いました。
介護事業にとっての費用はどこに一番かかっているかご存知でしょうか？
費用の多くは、いわゆるハード面の建物や食事の提供にかかわる食材費があります。
その中でも介護事業においては人件費が6割を占めています。
つまり、介護事業にとって「人」とは費用でもあり、財産でもあるのです。
もちろん、他の業界でも一緒だとは思いますが、他の業界に比べても人件費がかかっていると思います。
そんな大切な「人」を財産にするか、費用にするかはマネジメントにかかっています。
これはかの有名なドラッカーが言っていることでもあります。
ですが残念ながら指導する現場にはその概念は浸透しておらず、人を長期的に育てる視点が欠如している現状があります。
もちろん人材不足やら指導の経験不足などの課題はありますが、人を資産にするので有れば、管理者やリーダーは今に投資するのでなく、
未来に投資することが大事だと考えます。
今に投資とは、とにかく誰でも良いから紹介会社に頼んででも良いから人を入れるということです。
ですがこれでは定着できるようなマインドで関わっていないので、結局、離職してしまい、また人員不足になる負のスパイラルになります。
介護事業は人員換算で定められた人数の配置なので、離職や異動があれば、一時的に人数は足らなくなりますが、そこを今いるメンバーで乗り越える必要があります。
そして新しいメンバーが定着して将来活躍できるように未来に時間をかけて投資することが大事になります。
指導のポイントは中長期的視点で未来に投資することだというのを意識していただけると良いと思います。
4月も3週間が経過して、新人や異動のあった職員も徐々に落ち着き始めた頃だと思います。
反対にメンタル的にもストレス反応が大きくなってくる頃なのでフォローも大事になってきます。
このフォローを適切に行えるかどうかが人材の定着率を良くも悪くもします。
フォローの仕方は二つあって、一つは毎日の業務内でのストロークです。
ストロークは心の栄養とも言われており、肯定的ストロークを打つことで、相手の心の壺が満たされ、安心感を感じられるようになります。
普段から声は掛けているという人もいるかもしれませんが、ただ声をかければ良いだけでなく、笑顔、明るい挨拶、感謝、相手の表情や行動を見て、察知して、こちらから声をかけてあげることが大切です。
多くの人が何か分からないことがあったら聞いて。
いつでも困ったら聞いてと親切心で伝えてると思います。
しかし、そもそも何が分からないかも分からないし、困ってすぐに聞ける雰囲気や関係でないから、相手は何も聞かないことが多かったりします。
そのことを理解していないと、聞いてくるように言ったのに全然聞いてこない。などと腹を立てたりしてしまいます。
聞けない、聞いてこないことを前提にフォローしてあげるのが大切です。
そしてもう一つのフォローの仕方が面談です。
私のところでは入職してから３ヶ月間毎月1回、リーダーと面談をするルールを作っています。
これは普段の業務では話しづらいことや誰もいない場所だから話せることを話してもらう狙いがあります。
この面談をしっかりすることが３ヶ月以内で退職してしまう人を減らすポイントになります。
すべての入職者の離職を無くすのは難しいですが、組織として定着しやすい仕組みを準備することはとても大事なことになります。
お問い合わせはホームページから
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私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。
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リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
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原田メソッド認定講師
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リーダーとしての仕事ぶりが上手くいっていたか気づく時があります。
それは職員の退職があったり、チーム内の人事異動があった時です。
普段仕事上で人数が安定している時やいつも同じメンバーで働いている時は普段の業務を必要最低限を行なっていれば良いだけだからなんとも感じないと思います。
しかし退職や異動が起こると一時的に人が足らない状況になります。
そこで普段の指導がうまくいっていたかどうかがわかります。
それはメンバーがその状況に動じず、今いるメンバーで今まで通りの仕事をどうやってしようかと考えて行動するのか、
今の状況に不満ばかり言って支持されないと自分で考えて行動できないのか2つに分かれます。
実際に私のところでもユニットによって人が少なくても動じずに声を掛け合って動けるチームとそうでないチームに分かれています。
これはまさしくリーダーの指導が生きていたかどうかの明確な差になります。
人の入れ替わりがあったときにチームのメンバーがどんな働き方を確認してみてください。
お問い合わせはこちらから
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おはようございます。
先日介護事業所を経営されている知り合いの方々とお会いする機会がありました。
いずれも群馬県でみ別々の事業形態を運営されているのでとても刺激的な場となりました。
そこで感じたことはその方々に共通していた点です。
共通点①人間力が高い
共通点②志しやマインドがしっかりしている。
共通点③コミュニケーションを大切にしている。
共通点④行動している
この4つの共通点があると感じました。
どれも重要なことで文面からでは感じ取れない熱い情熱を持ち合わせてもいます。
これらは経営者でなくても管理者やリーダーにも必要な要素だと自分は感じました。
本来経営者は経営者にしかできない仕事に集中する必要があります。
それをするためにも現場の管理者やリーダーが経営者の想いを汲み取って現場のマネジメントを行うことが求められると感じます。
今回、お会いした方々は成果も出されているのでこの4つの要素は成果を生むためにも大事になるのではないでしょうか。
私としては特に「行動している」はポイントだと思います。
わかっていても行動できない人が多い中で、やはりそこを行動に移せるバイタリティが凄いなと感じました。
改めてそのような素敵な経営者の方や事業所のサポートを管理者リーダー育成を通してサポートしていきたいと強く思いました。
幸にも今回お会いした方から管理職研修のご依頼をいただいているので、少しでもお役の立てたら嬉しいです。
研修のご依頼はホームページから
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おはようございます。
昨日は嬉しい依頼がありました。
昨年度研修をさせていただいた事業所様と団体からまた今年もお願いしたいと研修のご依頼をいただきました。
しかも今年度は別の研修も追加でお願いしたいと言っていただけ、すべて人材育成に関連する研修のご依頼でした。
新規のご依頼はもちろん嬉しいですが、やはりリピートの依頼に勝るものはありません。
どんな仕事もそうですが、介護サービスも含め、一回のサービス利用、商品購入で終わってしまうのではなく、リピートしてもらえたということは価値を認めてもらえたことになります。
それが自信にもつながりますし、更なる質の向上につながります。
マーケティングの観点から言ってもリピート率を上げることが重要と言われています。
これからもご依頼いただいた仕事に対してクライアントが望む成果より、一つ上の成果が、提供できるよう価値と質の向上を行なっていきます。
研修のご依頼や相談はホームページからお問い合わせ下さい。
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仕事でもプライベートでも先延ばしにしてしまうクセってありませんか？
私もそうですが人はみな先延ばしにクセがあります。
それは重要なことほど先延ばしにされたりもします。
また仕事では
「まだ自分にはこの仕事は早い」
「もう少し経験を積んでから」
などといって仕事を経験すること自体を先延ばしにする人もいます。
これはとても残念なことで、行動をしないことになり、経験をずっとできないことにつながります。
人は人から聞いた知識だけでは学ぶことはできず体験を通して学習することができます。
最適な時期はいつまで経っても来るわけがないので、自分から行動することが大事になります。
成長が早い人は時期を待つのではなく、新しいことにどんどん挑戦する人です。
10年業界に居ても何もしていない人よりも3年で多くのことを経験している人の方が「経験値」は圧倒的に上ということです。
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昨日は残業をしていたら現場スタッフから「湯浅さんに報告したいことがあります」と話がありました。
周りに人もいたので場所を変えて話を聞くことに。
普段1on1ミーティングの場合、事前に時間や場所を決めて行うのが基本ですが、昨日は急遽だったので立ち話的に行いましたが、互いに心理的安全性を感じることができていました。
いわゆるリラックスして話ができる場づくりができていました。
もちろん関係性によるところも大きいですが、私が感じたことはカチッとした部屋でやるよりも相手が話しやすいスタイルに合わせることが大事ということです。
特に介護は決まった時間や場所を確保するのは難しい状況があります。
だからフラットに話し合える立ち話しを1on1ミーティングの場に変えることはとても有効です。
立ち話しを雑談で終わられるのではなく、効果的な場に変えていきましょう。
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介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
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昨日は小学校の入学式でした。
天候にも恵まれ、暖かい日となりました。
自宅から通学路を親子で歩く15分間
もしかしたら3人で通学路を歩くなんて最初で最後かもしれないかな。
入学式では流石に緊張している様子で
いつもより静かでしたが
名前を呼ばれてなんとか返事はすることができました。
時間が経てば慣れたようで保育園の頃から一緒の友達たちと笑顔で写真を撮っていました。
今日から近所のお兄ちゃんお姉ちゃん達と一緒に登校
楽しいことも苦しいことも経験して成長してくれると嬉しいです。
人は失敗を恐れ、避ける傾向があります。
日本人は特に顕著に出ていると思います。
失敗をすると叱責や咎められたりとあんまり良い思い出が幼少期からないからでしょう。
私もよく失敗すると馬鹿にされたことが強く記憶にこびりついて失敗を恐れてきました。
だからでしょうか、10代の時はあんまり失敗をした経験や記憶がありません。
これは自慢ではなく皮肉です。
今の方が失敗をたくさんしています。
失敗を経験がないという人があるのであれば、その人は何もしていない人である。
という言葉があります。
これは若い時の私そのもので、何もチャレンジをしてこなくて、自分にできる範囲のことしかしてきませんでした。
大人になって気づいたことは失敗や逆境の中には、それ相応かそれ以上の大きな利益の種が含まれているということでした。
何もしなければ何も学ぶことも身につくこともできません。
真に必要なことは経験を通して学ぶことです。
私はこれからも行動して失敗してそこから得る経験を大事にしていきたいです。
仕事を部下に伝える時どのように伝えていますか？
仕事の伝え方一つで部下の受け取り方や仕事の質も変わってきます。
組織で決まったことも含めて仕事はトップダウンで決まることも多いはずです。
そのトップダウンで決まったことを、そのままチームや部下に伝えていると黄色信号です。
部下のモチベーションも下がっていきます。
伝える時は根拠を伝え、自分の言葉で伝えることが大切ですね。
さらに伝え方がポイントで仕事を依頼する形で伝えているかどうかです。
依頼と命令の違いは上司としての立ち位置の違いにつながります。
ヨコの関係を築きながら部下の成長を支援したいのであれば、仕事は命令ではなく依頼という形が良いです。
そして依頼をするということは相手が自分の意思で受け取るので、仕事に対しての責任感も生まれやすくなります。
今まで命令のスタンスで指示だけをしてきて、決まったことだけを伝えていたリーダーは明日からぜひ試してみてください。
新年度が始まり、事業でもチームでも、そして個人でも目標設定をされていると思います。
目標が達成できるかどうかはこの目標設定がとても重要になってきます。
この目標設定が上手くいかないと期日に達成することは難しいです。
そもそも黙秘がないのは論外で、それはゴールのない道を走っているだけで無意味になります。
すなわち目標こそが全てを決めます。
私たちコーチはこの目標設定はとても大事にしています。
そして目標実現への第一歩は「〜したい」ではなく、「〜する」という積極的な表現に切り替えることです。
この表現に置き換えるだけで実現への第一歩が踏み出されます。
会社やチームで目標について語る時も言い切ることを心がけましょう。
おはようございます。
部下ができると指導をする必要が出てくることがあります。
どんなリーダーもできれば相手のダメなところや課題を指摘するのは心理的な負担があるものです。
私自身、何度やっても良い気分はしません。
ですが、やはり承認だけで人を育てることは難しい部分があります。
上司としてフィードバックすることは避けて通れない道と言えます。
そんな時に相手が受け取りやすい誰でもできる伝え方があります。
それがPMP法です。
PはプラスでMはマイナスです。
これをプラスでマイナスをサンドイッチして伝えると相手は受け取りやすくなります。
例えば
いつも利用者の方を優先して仕事ができているね。もう少し笑顔で周りの人と会話ができるともっと良くなるよ。
きっとAさんの笑顔で周りの人を笑顔にすることができると期待しているよ。
のように改善点を間に挟み、期待を伝えることで相手もただ指摘を受けただけでなく期待されていると思えます。
とにかくマイナスなイメージを残さないことがポイントです。
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リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
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人がやる気を起こすには仕組みがあります。
やる気とはモチベーションとテンションの２つに分けられています。
テンションが外発的動機
モチベーションが内発的動機
近年ではモチベーションの内発的動機をいかに高めるかが重要と言われていますが、私は部下をマネジメントする時は二つのやる気を大事にしています。
そしてそれは、ブルーム、ポーター&ローラーの期待理論でも提唱されています。
1964年に提唱されて、1968年に発展され、生み出された期待理論です。
期待理論では【報酬の魅力】×【実現の可能性】＝モチベーションとされています。
報酬の魅力とは金銭的、非金銭的報酬を含み、実現の可能性としては目標の難易度とされています。
つまり、努力しても達成の可能性が低い場合、業績を上げても、努力しても報酬に魅力を感じなかったりした場合には、モチベーションは生まれてこないということになります。
だからこそリーダーやマネジャーは部下にとって適切な目標設定のサポートをして、魅力的な報酬を感じられるようにしてあげることが大事になります。
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