現役の管理職が教える介護リーダーのマネジメント

誰にでもある悪い習慣

4月

13日

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仕事でもプライベートでも先延ばしにしてしまうクセってありませんか？


私もそうですが人はみな先延ばしにクセがあります。


それは重要なことほど先延ばしにされたりもします。


また仕事では
「まだ自分にはこの仕事は早い」
「もう少し経験を積んでから」
などといって仕事を経験すること自体を先延ばしにする人もいます。


これはとても残念なことで、行動をしないことになり、経験をずっとできないことにつながります。


人は人から聞いた知識だけでは学ぶことはできず体験を通して学習することができます。


最適な時期はいつまで経っても来るわけがないので、自分から行動することが大事になります。


成長が早い人は時期を待つのではなく、新しいことにどんどん挑戦する人です。


10年業界に居ても何もしていない人よりも3年で多くのことを経験している人の方が「経験値」は圧倒的に上ということです。


研修やメンターコーチングのお問い合わせはホームページから
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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級

どんな場でも1on1ミーティングになる

4月

9日

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昨日は残業をしていたら現場スタッフから「湯浅さんに報告したいことがあります」と話がありました。


周りに人もいたので場所を変えて話を聞くことに。



普段1on1ミーティングの場合、事前に時間や場所を決めて行うのが基本ですが、昨日は急遽だったので立ち話的に行いましたが、互いに心理的安全性を感じることができていました。


いわゆるリラックスして話ができる場づくりができていました。


もちろん関係性によるところも大きいですが、私が感じたことはカチッとした部屋でやるよりも相手が話しやすいスタイルに合わせることが大事ということです。


特に介護は決まった時間や場所を確保するのは難しい状況があります。


だからフラットに話し合える立ち話しを1on1ミーティングの場に変えることはとても有効です。


立ち話しを雑談で終わられるのではなく、効果的な場に変えていきましょう。




☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
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小学校の入学式

4月

8日

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昨日は小学校の入学式でした。


天候にも恵まれ、暖かい日となりました。


自宅から通学路を親子で歩く15分間



もしかしたら3人で通学路を歩くなんて最初で最後かもしれないかな。



入学式では流石に緊張している様子で
いつもより静かでしたが

名前を呼ばれてなんとか返事はすることができました。




時間が経てば慣れたようで保育園の頃から一緒の友達たちと笑顔で写真を撮っていました。



今日から近所のお兄ちゃんお姉ちゃん達と一緒に登校



楽しいことも苦しいことも経験して成長してくれると嬉しいです。

失敗から生まれるもの

4月

6日

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人は失敗を恐れ、避ける傾向があります。

日本人は特に顕著に出ていると思います。


失敗をすると叱責や咎められたりとあんまり良い思い出が幼少期からないからでしょう。


私もよく失敗すると馬鹿にされたことが強く記憶にこびりついて失敗を恐れてきました。


だからでしょうか、10代の時はあんまり失敗をした経験や記憶がありません。



これは自慢ではなく皮肉です。



今の方が失敗をたくさんしています。



失敗を経験がないという人があるのであれば、その人は何もしていない人である。


という言葉があります。



これは若い時の私そのもので、何もチャレンジをしてこなくて、自分にできる範囲のことしかしてきませんでした。



大人になって気づいたことは失敗や逆境の中には、それ相応かそれ以上の大きな利益の種が含まれているということでした。


何もしなければ何も学ぶことも身につくこともできません。


真に必要なことは経験を通して学ぶことです。


私はこれからも行動して失敗してそこから得る経験を大事にしていきたいです。

仕事の伝え方で気をつけることとは

4月

4日

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仕事を部下に伝える時どのように伝えていますか？


仕事の伝え方一つで部下の受け取り方や仕事の質も変わってきます。


組織で決まったことも含めて仕事はトップダウンで決まることも多いはずです。


そのトップダウンで決まったことを、そのままチームや部下に伝えていると黄色信号です。


部下のモチベーションも下がっていきます。

伝える時は根拠を伝え、自分の言葉で伝えることが大切ですね。




さらに伝え方がポイントで仕事を依頼する形で伝えているかどうかです。


依頼と命令の違いは上司としての立ち位置の違いにつながります。


ヨコの関係を築きながら部下の成長を支援したいのであれば、仕事は命令ではなく依頼という形が良いです。


そして依頼をするということは相手が自分の意思で受け取るので、仕事に対しての責任感も生まれやすくなります。



今まで命令のスタンスで指示だけをしてきて、決まったことだけを伝えていたリーダーは明日からぜひ試してみてください。

目標設定のポイント

4月

3日

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新年度が始まり、事業でもチームでも、そして個人でも目標設定をされていると思います。


目標が達成できるかどうかはこの目標設定がとても重要になってきます。


この目標設定が上手くいかないと期日に達成することは難しいです。



そもそも黙秘がないのは論外で、それはゴールのない道を走っているだけで無意味になります。



すなわち目標こそが全てを決めます。


私たちコーチはこの目標設定はとても大事にしています。


そして目標実現への第一歩は「〜したい」ではなく、「〜する」という積極的な表現に切り替えることです。


この表現に置き換えるだけで実現への第一歩が踏み出されます。


会社やチームで目標について語る時も言い切ることを心がけましょう。

誰でも使えるPMP

4月

2日

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おはようございます。

部下ができると指導をする必要が出てくることがあります。


どんなリーダーもできれば相手のダメなところや課題を指摘するのは心理的な負担があるものです。


私自身、何度やっても良い気分はしません。



ですが、やはり承認だけで人を育てることは難しい部分があります。


上司としてフィードバックすることは避けて通れない道と言えます。


そんな時に相手が受け取りやすい誰でもできる伝え方があります。



それがPMP法です。



PはプラスでMはマイナスです。



これをプラスでマイナスをサンドイッチして伝えると相手は受け取りやすくなります。


例えば

いつも利用者の方を優先して仕事ができているね。もう少し笑顔で周りの人と会話ができるともっと良くなるよ。
きっとAさんの笑顔で周りの人を笑顔にすることができると期待しているよ。


のように改善点を間に挟み、期待を伝えることで相手もただ指摘を受けただけでなく期待されていると思えます。


とにかくマイナスなイメージを残さないことがポイントです。


☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

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やる気の仕組み

4月

1日

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人がやる気を起こすには仕組みがあります。


やる気とはモチベーションとテンションの２つに分けられています。



テンションが外発的動機


モチベーションが内発的動機



近年ではモチベーションの内発的動機をいかに高めるかが重要と言われていますが、私は部下をマネジメントする時は二つのやる気を大事にしています。


そしてそれは、ブルーム、ポーター&ローラーの期待理論でも提唱されています。

1964年に提唱されて、1968年に発展され、生み出された期待理論です。


期待理論では【報酬の魅力】×【実現の可能性】＝モチベーションとされています。


報酬の魅力とは金銭的、非金銭的報酬を含み、実現の可能性としては目標の難易度とされています。


つまり、努力しても達成の可能性が低い場合、業績を上げても、努力しても報酬に魅力を感じなかったりした場合には、モチベーションは生まれてこないということになります。


だからこそリーダーやマネジャーは部下にとって適切な目標設定のサポートをして、魅力的な報酬を感じられるようにしてあげることが大事になります。

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