コーチの原田です。

福岡 糸島のコーチングオフィス　C&C
　　　　　　　プロコーチの原田です。


経営者の方から色々と悩みを聞く機会がある中で、後継者問題は多く聞く悩みの一つです。
ほとんどが、経営者の方の引退後のことで、自分の引退後を任せられないとのこと。

実務経験はあるのだが、経営となると・・・。
新規事業を考えておかないと、今の事業だけでは・・・。

よくよく話を聞いていると、理想の後継者ではないわけです。

では、理想の後継者とは？


話しているとほとんどの経営者が、「継ぎ手が主体的に物事を考えない」に言及されます。
かなり切実です・・・。

間違いなく、人材教育、人材の育成が根本的な問題です。

成果が先で人材教育にフォーカスしていなかった結果ですね。
人材教育は直ぐには成果に表れませんが、中長期的にみるとこうやって影響が顕著に表れます。
中小企業には資金面もあって、なかなか難易度が高い問題かもしれません。

しかし問題に直面しているのは事実です、今からでも遅くはないと思います。
人を育てることは、色々な面で企業の成長を後押ししてくれます。


本当に問題になる前に、取り掛かりましょう！



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原田大介／気づきアクションプロモーター

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以前、親会社の幹部からよく言われたことを思い出しました。

「やりたいことの為に、今はやるべきことをやる」

と言って、新たなことをやるように指示されました。


やりたいこと？


チームのゴールのことです。

今振り返れば、ゴールはあったが関係部署の面々がゴールに向いていない状況でした。

ゴールに向かうより、上司や社長の顔色を窺っている面々ばかりで、私は困惑していました。


その上で、プロセスを提案するわけですが、会議は沈黙、沈黙の訳は前途の通り「上司と社長の顔色」を気にして意見を言わない。

もし発言して睨まれたら？


そして、意見を出した私の意見が通るのですが（反対も別の意見もないので）、皆さんプロセスに沿った行動をするわけでもないので、ゴールに向かって一向に事は進みません。


そこで、上司と社長の意見は、「結果が出そうにないから、今やるべきことをしなさい」とのことでした。


私は、プロセス設定に対する関係各所の動きの振り返りを提案し続けるのですが、なかなか理解されませんでした。（というか、関係各所の長のパワーバランスが全てだった（笑））

この状況（組織）はかなり珍しい組織だったと思っています。


但し、大なり小なり同じようなことは起こっているのではないでしょうか？


明確なゴールがあり、ゴールへ向かうプロセスをみんなで議論し、みんなで決めて取り掛かる、行動する。

「やるべきこと」こそ目的があって、ワクワクすることならば、自然とその組織は生き生きとした活気あふれる組織になっていくのではないでしょうか？


前途の上司のいう「やるべきこと」は強制であり、ワクワクしないことであり、目標に向かうものでもありませんでした。

その蓄積が社員のやる気に影響し、ストレスとなります。

そのストレスはパワハラやモラハラ、そして離職に繋がっていきます。


現にその組織は業績も悪く、パワハラやモラハラの横行が日常化し、それがグループ全体に蔓延して離職率も非常に高い状況でした。


社員を認め、信じ、期待すること、そして上司や社長自身も「あり方」を見直し、見方を変えることで組織を成長させること、いわゆる人格主義であれば組織は全く違う成長を遂げたと思います。



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経営者の方と人材育成についてお話しさせていただくことが多いのですが、どうも皆さんの一番の悩みが人材育成のようですね。

後継者に悩まれている方もあれば、実働部隊のことで悩まれている方もいらっしゃいます。


では、人材育成（人材教育）とは何でしょう？


よくよく話を聞いていると、皆さん実務の教育に至ってしまいます。

ここで私が質問するのが、従業員の方とのコミュニケーションや従業員同士のコミュニケーションがとれているか、目標があるか、従業員や部下の話を聴いているか、といったことです。


実務のスキルも大切ですが、根っこの部分である人間関係の見直しが大切ではないでしょうか。

事業がうまくいく近道はココにあると思います。


実務の前に、目的やヤリ甲斐、目標、会社の社会的意義、認め合う事、で人は変わります。


コーチの皆さんでしたら良くご存じですよね。


現在はZOOMなどオンラインで場所を問わず人材育成のセミナーやミーティング、コーチングが出来ますので、人材育成（人材教育）は以前より効率的に行える時代でもあると思います。

積極的に取り入れていただきたいものですね。



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