現役の管理職が教える介護リーダーのマネジメント

部下を勇気づける力

3月

8日

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よく部下がリスクばかり考えて動けない、あるいは動かないことはありませんか？


私の事業所の中でもスタッフがどうすれば良いか分からず右往左往していることがあります。
　

一番多いのがケアの悩みで次がご家族対応ですね。



なぜ右往左往してしまうのか？



それは正解か不正解がわからない。
だからもし間違っていたら責任を負わされるのが嫌だ。

このような思考がぐるぐる頭の中で回ってしまっているんです。


このような場合、過去の失敗で自分のせいにされた記憶が元になっているので、なかなか強力な潜在意識としてこびりついています。


ですがこれが必ずしも事実かというとそうではなく、多くのことがスタッフに責任がが及ぶことはありません。



だからこそリーダーは」部下を勇気づける」力を身につけて欲しいと思います。



アドラー心理学のような勇気づけるとか高尚なことではなく。



単純に「責任は私が取る」


この言葉を投げかけるだけで部下は楽になります。


仕事の実行責任は部下

結果責任は上司

責任を取れる上司がいれば部下は安心して働けます。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる

資格
認知症介護指導者
介護支援専門員
GCSプロフェッショナルコーチ
原田メソッド認定講師
ブランドマネジャー1級

リーダーとして間違った視点

3月

5日

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仕事では日業務が忙しくて「今」目の前にあることに意識を向けて集中していると思います。

ですが残念ながらそれは間違えです。

正しく伝えると視る順番が違うということです。


今しか見ていないということは視野が狭くなっている状態で視界が開けていません。


そうすると自分の仕事や行動が何につながっているのかわからなくなってしまいます。

これ結構あるあるですよね。

なんのためにこの仕事しなきゃいけないんだっけ。なんて思ったこと誰でもありますよね。

私だってありました。

恐らくその時は視点の置き方が間違っています。


大事なことは「未来」に視点を置いて「今」を視ることです。



これだけで行動も変わりますし、意識も変わります。



これってコーチングの理論と同じになっています。



つまりリーダーとして自分自身だけでなく部下をマネジメントするときは、
「未来」から「今」の視点で指導することが大事になります。

リーダーとして置くべき視点を間違えないようにしてください。

☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
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リーダーの決断力、判断力を高める簡単な方法

3月

4日

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リーダーの役目の中には物事の判断、決断をすると言ったことがあります。

それは現場の中で起こっている課題から家族からの要望、部下からの意見など多岐にわたります。

リーダーになる前はそんなこと考えずに仕事をしていれば良かったと思います。

しかし、リーダーになると急にそのようなことが求められるようになってきます。

新人のリーダーやリーダーとしての経験値が少ない人はこの決断力、判断力が伴っていないので自分で決めることができません。

だから大抵は上の役職に確認に来ます。

はじめはそれでも良いのですがこのままでは能力は向上しません。

大事なことは上司がどのような決断、判断をしたのか。

その判断基準はどのようにしていたか。

組織の方向性はどうなっているのか。

このような視点で観察しておくことです。その上で次回似た内容に直面した時、自分なりに判断、決断してみることです。

そして、不安であれば自分の見解を伝えて上司に確認してみましょう。

こうやって自分自身のマネジメント力を高める活動を行ってくことが大事になります。

反対に上司の方々はこのような経験を意図的に経験できるようマネジメントすることも大事になります。

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やってはいけない伝え方

3月

1日

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私たちは組織に属しています。

組織に属すということは組織の方針に従いながら仕事をすることが求められます。

そしてその決定は現場の知らないところで決定されることも多いはずです。

現場が知るまでにはいくつかの報告の流れがあります。


組織の決定が管理職、そして管理職からリーダーへ、最後に現場に内容が降りてきます。


これだけの人数を介すわけですから必ずしも全ての意図が伝わるとは限りません。

まさに伝言ゲームになってしまいます。

もちろん管理者である私のような存在は決定事項の内容や経緯、理由などをリーダーに伝えています。

しかしながらリーダーによっては現場に決まったことしか伝えないリーダーが少なからずいます。


これでは共通認識が図れません。


私のところにも直接スタッフが確認に来ることがあります。

リーダーから説明を受けたか聞くと「それは聞いてません」と答えます。


理由を説明したからと言って全員が納得するわけではありませんが、リーダーには説明する責任がありますね。


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滝行

2月

11日

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おはようございます。

私はマネジメントに学んだコーチングを活用しています。

それなりに数字の改善やリーダー育成、スタッフとのコミュニケーションなどの場面で効果を感じています。


コーチングを学んで以降も学びを続けてアウトプットも繰り返しています。


今年のテーマはよりマネジメントについての理解を深化させようと思っています。


そんな中で手に取った一冊の本。


購入前に中身を簡単に一読し思ったことは、コーチングや信頼関係を土台とする考えとは真逆の組織論でした。


私の目指す場所とは反対の考え方でした。


それでも毎回同じ考えを勉強していても思考が広がらないと感じ、購入を決めて読み始めています。


うむうむ、なるほど。と思うこともあればなんか、モヤモヤする感情にされる。

まるで滝行をしている感じです。

そんな一冊ですね。

昔の私なら意気投合できる内容ですが。（笑）


ただ読んで思ったことは両極端になってはいけないというか私は両方の視点が必要であると改めて感じました。


組織に必要なことやルールはしっかり決める。


その中で個々に合わせた関わり方、指導方法が良いと思います。


この本から学べることはしっかり学びたいと思います。

今日の夜はオンラインで介護リーダーのための研修が入っています。

もう一度しっかり資料を確認して望みたいと思います。


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褒めるvs褒めてはいけない

2月

3日

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リーダーとして部下の仕事を評価するときに褒めていますか？

それとも褒めてはいませんか？


最近では褒めてはいけないと言われることが多いですが褒めることがいけない理由はなんでしょうか。


褒める副作用としては褒められるからする。褒められないからしないといったマインドになってしまいます。

褒める側は必ずしもそのつもりはないにも関わらずです。


アドラーもむやみに褒めてはいけない。勇気づけを行えと言っています。


ですが反対に「人を動かす」の著者テールカーネギーはとにかく褒めろと言っています。


ここで矛盾が生じますね。


ではどちらが正しいのでしょうか。


私自身褒める褒めてはいけないに悩んだ結果、どちらも正しいと考えます。


むしろどちらも必要な考え方です。


では実務にどのように落とし込めばいいかというと


むやみやたらに褒めない。
だけど部下がしたことで感心したことや成果につながったこと、心の底から褒めたいと感じた時に褒めれば良いんです。

それ以外に関しては承認と勇気づけを行うことが大事だと私は結論に至りました。

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プロとアマの違いとは

1月

30日

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プロとアマの違いはなんだと思いますか？


プロといえばスポーツ選手がイメージされます。


その人たちに求められていることはなんでしょうか？


私がイメージできることを簡単に出しますと


高い成果や結果

仕事の質

取り組む姿勢や言動、行動

お客（ファンサービス）

他にもあるかもしれません。


ではこれらはプロスポーツ選手にしか求められないのかと言ったらそうではなく
、仕事においても同じようにお客様に求められているのではないでしょうか？


仕事として対価をもらっている時点でそれは趣味ではありません。

アルバイトでも正社員でも全員がプロとして見られます。


自分がお客なら相手に求めるように自分が反対なら求められていることを考える必要があります。


例えば笑顔が大事だと言われていますが、楽しくないのに笑う必要があるのかと言う人がいます。


そうです。


笑う必要があります。


それを仕事にしてるのであれば楽しくなくたって笑顔でいる必要があります。


またプロとはどんな仕事・業種であれ、自分に対して高い目標を課し、結果に対してコミットする姿勢が求められます。


給料が高い低いは関係ありません。


自分が選んだ道ならその道に責任取れるのは自分だけです。


私はどんな仕事であれ、プロとしての姿勢を持つことが大切だと感じます。

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問われる質

1月

28日

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先日前橋の有料老人ホームと伊勢崎のサービス高齢者住宅で昨年の11月に入居者の方への虐待で介護士が逮捕される事件がありました。


このような報道をされるたびに胸が苦しくなります。

それは利用者の方やご家族に対してもそうですが、他にもいい介護をしようとしている施設や人たちがいます。

その人たちの努力すら無駄にしてしまいます。


特に伊勢崎の事例は介護施設役員の男の人だったと。

上役がそのようなことでは現場スタッフは何も言えないでしょう。


上がやってるからやってもいいんだとなってしまう可能性があります。


そうやって感情もケアの質も負のスパイラルに陥って低下していきます。


住む人にとって

働く人にとって

預かる人にとって

安心、安全な場となる介護施設。


専門職の育成も大事ですが、やはりリーダー、管理者など管理する人たちの質も問われる時代ではないでしょうか。

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現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅　
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私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えています。

介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
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オンライン研修

1月

17日

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2月に群馬県介護福祉士会にてオンライン研修を担当する予定となっています。


本当はリアルとオンラインを組み合わせたハイブリッド研修でのご提案をいただいていましたが、

コロナの感染者急増に伴い、やむなくオンラインでの対応となりました。


ここ数日コンテンツ作りに力を入れていただけに大変残念ではありますが、伝え方や内容を工夫して少しでも役に立てるよう努力したいと思います。


資料も修正に修正を重ねてやっと出来あがりました。


介護リーダー向けに「基本のき」についてお伝えします。


基本的な考えや大切なこと、自分らしいリーダーシップを発揮してチームで成果を出すためのポイントを中心に解説します。


あとは当日まで健康管理に気をつけて生活を送りたいと思います。

組織、リーダーに求められること

1月

14日

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おはようございます。

今日は逃げ恥を見ての気づきPart2です。

逃げ恥のシーンの中に星野源演じる津崎平匡が育休取得について伝えるシーンがあります。

その中で古田新田が演じる沼田が津崎のプロジェクトリーダーに言ったセリフです。


「誰が休んでも仕事が回る。
その人が帰ってこられる環境を普段から作っておくこと。それが組織のリスク管理。」

とても素敵だなと感じました。


ある特定の誰かがいないとできない仕事は個のスキルや才能に頼った依存に近い感覚です。

仕事の内容の中で個のスキルや才能が発揮できるよう標準化、マニュアル化して枠組みを設けてあげることは組織の役割です。

そしてその中で今いるメンバーの力がどこで発揮できるのか見極め、役割を割り振り、人を活かす仕事がリーダーやマネジャーの仕事です。

このシーンではまさか組織とリーダーの役割の本質的なことについて触れているなと感じました。


最近はドラマを見る機会が少なくなりましたが、結構参考になる考えや言葉があります。

そんな視点で見ている人は少ないでしょか。笑