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大学同期からの近況報告の代わりにきたもの

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【松下幸之助氏の不況克服の心得十カ条】

第一条 「不況またよし」と考える
不況に直面して、ただ困ったと右往左往していないか。不況こそ改善へのチャンスであると考える前向きの発想から、新たな道もひらけてくる。

第二条 原点に返って、志を堅持する
ともすれば厳しさに流されて判断を誤りやすい不況こそ、改めて原点に返り、基本の方針に照らして進むべき道を見定めよう。そこから正しい判断も生まれ、断固といた不況克服の勇気と力が湧いてくる。

第三条 再点検して、自らの力を正しくつかむ
ふだんより冷静で念入りな自己評価を行い、自分の実力、会社の経営力を正しくつかみたい。誤った評価が破綻を招くのである。

第四条 不撤退の覚悟で取り組む
なんとしてもこの困難を突破するのだという強い執念と勇気が、思いがけない大きな力を生み出す。不況を発展に変える原動力は烈々たる気迫である。

第五条 旧来の慣習、慣行、常識を打ち破る
非常時ともいえる不況期は、過去の経験則だけでものを考え行動してもうまくは いかない。これまでの当然のこととしてきた慣習や商売の仕方を、徹底的に見直したい。

第六条 時には一服して待つ
あせってはならない。無理や無茶をすれば、深みにはまるばかりである。無理をせず、力を養おうと考えて、ちょっと一服しよう。そう腹を据えれば、痛手も少なくなる。終わらない不況はないのである。

第七条 人材育成に力を注ぐ
「苦労は買ってでもせよ」というが、不況とはその貴重な苦労が買わずとも目の前に あるときである。好況のときには出来ない人材育成の絶好の機会としたい。

第八条 「責任は我にあり」の自覚を
業績低下を不況のせいにしてはいないか。どんな場合でも、やり方いかんで発展の道はある。うまくいかないのは、自らのやり方に当を得ないところがあるからである。

第九条 打てば響く組織づくりを進める
外部環境の変化に対する敏感な対応は、よい情報も悪い情報も社員からどんどん上がってくる、お互いの意思が縦横に通いあう風通しのよい組織であってこそ可能となる。

第十条 日頃からなすべきをなしておく
不況時は特に、品質、価格、サービスが吟味される。その吟味に耐えられるように、日ごろからなすべきことをなしていくことが必要である。
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激戦の家電業界に身を置く大学同期から、近況報告と共に10カ条が届きました。
組織内には優秀な人が多数いるでしょうから、やはり舵取り=経営判断にかかっています。どう乗り切っていくのでしょう。無関係だと思っていても、回り回って影響がやってきます。

グローバル経済は、国境を超え、低賃金の生産拠点を確保しながらグローバル企業は生き残りをかけます。動けない国やその国の人々は、淘汰の波に呑まれていきます。賃金が高水準である国から生産拠点を移せば、残された国は税収が減少します。企業はリストラを敢行し、失業者が増えます。
本来、メーカーがターゲットとする一般顧客層の所得がなくなる国が増えて行きます。
低賃金の環境を求めて、企業は行き着くところまで行くのでしょう。

韓国のヒュンダイは、世界最強の労働組合を抱えていると言われてます。その結果、生産職の平均年収は1億ウォン(700万円弱)、常用勤労者平均3800万ウォン(300万円弱)の2.6倍に人件費が膨らんでます。韓国での生産稼働率は既に悪かったようです。しかしながら徹夜勤務が今まで普通でありました。徹夜勤務は来春から廃止するような内容だったと思います。で、FTAやウォン安施策で好調だった輸出が伸び続けることができるのか分かりません。しかし、ヒュンダイの車は、100万円~350万円の価格帯ですので、高騰していく賃金に対して、韓国国内での生産量の上昇が無ければ、維持できなくなってしまいます。生産拠点の安い国で稼いだ利潤を本国の高賃金に吸収させ続けることはできなくなるでしょう。

生活を応援するはずの企業が、生活を奪ってゆくジレンマです。
得られる一過性の便益が将来を先喰いしているだけのような印象です。

明るい未来を描き、実践できるリーダーが必要ですね。

雑感でした。
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飲酒事故の元教頭、逆転敗訴…大阪高裁

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http://osaka.yomiuri.co.jp/e-news/20120825-OYO1T00341.htm
より

 酒気帯び運転で追突事故を起こして懲戒免職となった元京都市立中学校教頭の男性が、市を相手取り、退職手当を全額支払わないとした処分の取り消しを求めた訴訟の控訴審判決が24日、大阪高裁であった。
田中澄夫裁判長は「極めて悪質かつ危険な行為で、非難の程度は大きい」として、処分を取り消した1審・京都地裁判決を取り消し、元教頭側の訴えを退けた。

 判決によると、元教頭は2010年4月、京都府内の自宅でウイスキーを飲んだ後、追突事故を起こし、翌5月に懲戒免職になった。
 1審判決は「勤続の功績をすべて打ち消すほどの重大な背信行為とは言えない」として不支給を違法だとしたが、田中裁判長は元教頭が車内でもウイスキーを飲んでいたことなどを指摘、「処分は裁量権の乱用にはあたらない」と判断した。

 京都市教育委員会は「今後も非違行為へは毅然きぜんと対応したい」とコメント。
 元教頭の代理人弁護士によると、元教頭は「納得できない」と話しているという。
(2012年8月25日 読売新聞)
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納得できないというのはどういう意味でしょうね。

さて、以下は、半年前の記事ですが、ニューヨークの公立学校の教師の評価結果が実名公開されているものです。
大阪で教員の評価結果が公開されますと、学区の自由化も今後ありえますので、学校の評判と個別教師の評価を基に学校を選ぶ時代が来ることもあり得ます。
日本でも組合は許しませんが、ニューヨークでは組合は敗訴しております。

◆ 2月26日 米ニューヨーク市 英語・数学の教員評定を実名公開

 米ニューヨーク市は24日、報道各社の情報公開請求に応じ、公立学校で英語と数学を担当する教員計約1万8千人の能力評定結果を実名と共に開示した。
ニューヨーク・タイムズ紙は「市民は当局が教員をどのように評価しているか知る権利がある」と、データをウェブで公開した。

 米国での公教育の地盤沈下は深刻で、ブルームバーグ市長による教育立て直し政策の一環として注目され他都市にも影響を与える可能性がある。
だがデータの正確性への懸念や「公開より研修が有効だ」との異論も出ている。

 同紙によると、同様の教員評定公開は米国では2010年にロサンゼルスで例がある。

 公開された二ューヨーク市の教員評定は09年度までの3年間のデータ。
第4学年(日本の小学4年に相当)~第8学年(同中学2年)を担当した各教員が生徒の成績を向上させたか否かに着目した。

 ニューヨーク州の「標準テスト」の成績を用い、生徒の過去の成績から予想される得点と、実際の得点を比較しコンピューターで数値化、予想と同じ得点だった場合の50点を中心に0~100点の評価を付けた。

 しかし市当局は、統計処理上のぶれから人によつては数十点もの誤差がある可能性を認め「このデータ単独で個々の教員を評価することは全く目的にしていない」とくぎを刺した。
ニューヨーク市の教職員組合「統一教員連盟」は、実名入り公開に反対して訴訟を起こしたものの敗訴した。
【ニューヨーク共同】
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大阪の場合、可能性は小さくないかも知れません。実名は伏せるとしても、学校ごとの教員の個別評価の公開がなされると、学区の自由化がOKになれば、公立学校の選別というか、かなり偏りを生じるかも知れません。
誰だって荒れていない平和な学校で、優秀な先生がいる所に行きたいでしょうし。
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福島県内の子供36%にしこり 福島以外でも甲状腺検査へ

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http://sankei.jp.msn.com/life/news/120827/trd12082711260006-n1.htm
より

福島県内の子供36%にしこり 福島以外でも甲状腺検査へ 

 政府は27日までに、福島県以外の全国3カ所で、18歳以下の4500人を対象に甲状腺超音波検査の実施を決めた。東京電力福島第1原発事故を受け、福島県内の18歳以下の子供を対象に行っている検査では約36%の子供の甲状腺にしこりなどが見つかり、これらが事故による影響かどうかを見極めるためデータを集める。

 内閣府原子力被災者生活支援チーム医療班は「良性のしこりは健康な人にもよく見られるものだが、疫学的な調査がこれまでにない。福島県からできるだけ遠く、放射線の影響がない場所で調べる」と話している。

 同チームによると、福島県内で行っている検査と同様の方法で、来年3月まで実施。日本甲状腺学会などの専門医が担当し、疫学の専門家も加えて結果を検討する。
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36%という数字に驚愕です。

嫌なニュースです。
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私立幼稚園教諭の労働環境

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http://www.nikkei.com/article/DGXNASDG17022_X10C12A8CR8000/
より

私立幼稚園教諭、8割が時間外手当なし

 私立幼稚園で時間外手当が支払われていない教諭は8割に上る――。
そんなアンケート結果を全国私立学校教職員組合連合(全国私教連)が17日までにまとめた。

 全国私教連は「幼稚園教諭は厳しい労働条件を強いられている。改善するため、国に私学助成の拡充を訴えたい」としている。
調査は2010~11年に実施し、全国私教連の加盟組織がある6都府県の計219人が回答した。

 調査によると、1日の実質労働時間は9~10時間が52%、11~12時間30%、12時間以上は6%で、88%は時間外労働をしていた。
しかし時間外手当が「支払われている」と回答したのは全体の11%にとどまり、84%は「払われていない」と答えた(残り5%は「その他」)。

 保護者への連絡帳の記入や保育の準備などの仕事を自宅に持ち帰る教諭は87%で、そのうち半数以上は週4~7日持ち帰っていた。
こうした仕事に費やすのが1~2時間と答えたのは55%、2~3時間は35%、4時間以上が10%だった。

 文部科学省の統計では、給与は月20万円以下が過半数といい、今回の調査でも自由記述で「生活ができる水準の給与にしてほしい」などと待遇改善を求める声が多かったという。〔共同〕
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労働条件の改善が、国からの私学助成でないと無理だという訴えでもあります。
6都道府県219名の回答ですが、労働環境の現実です。

求める充実・安心したサービスに保育士さん達の多くは、懸命の応えようとされていらっしゃると思います。利用者への負担増をできる限り回避しつつ、サービス水準を上げていくという厳しい戦いです。
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ミラクルラッパー Shibori

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http://www.youtube.com/watch?v=8Inxz_b_YPE
http://www.youtube.com/watch?v=76PektkrATk
http://www.youtube.com/watch?v=28LRPvDA2OA

偉大なラッパーを私は知りませんでした。

これにて3部作完だそうです。

完成度高く、今日教えてもらって、ハマりました。
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事業主が雇用管理上講ずべき措置 セクハラ by 厚労省

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http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/120120_01.pdf
より抜粋

8月17日付で厚労省HPにUPされておりますセクハラ対策の事業主の義務を御案内致します。
講ずべき指針として9項目上がっております。

まずは、セクハラの判断基準についての抜粋から

判断基準
 セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」および「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると一定の客観性が必要です。
 一般的には意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害することとなり得ます。継続性または繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」または「心身に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得るものです。また、男女の認識の違いにより生じている面があることを考慮すると、被害を受けた労働者が女性である場合には「平均的な女性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を
基準とすることが適当です。
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 明確に抗議できず心身に重大な影響といった状態に至っては手遅れです。
 「平均的な感じ方」という曖昧な基準ですので、性差もありますし、組織で共通の認識を持てるように根気よく取り組まないといけません。「男のくせに」「女のくせに」「○○(役職)のくせに」のような言葉が出るような場面も要注意です。パワハラも重複し易いです。
  
 一旦、組織内でセクハラ事案が出ますと、配置転換か退職が実務的な結果になろうかと思います。意図しないにも関わらずセクハラ事案に陥らないように、繰り返し啓蒙する必要があります。  
    
 セクハラによる精神疾患等で労災認定、加害者への賠償請求、放置した事業主への賠償請求が起こり得ます。争いになること自体で組織全体の信用失墜になり得ます。 些細な事からでも人間関係、信頼関係が破綻し、退職に絡めて拗れますと、一気にセクハラ・パワハラ事案に事が大きくなります。

 実際にセクハラを許さない、セクハラを逆に悪用するのも許さない。その為には、日常的な取り組みを継続していかないといけませんね。

つまりは、御承知の通り、人間関係・信頼関係が一番大切だということですね。
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事業主が雇用管理上講ずべき措置

1 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

(1)職場におけるセクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあって
はならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(2)セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。


2 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

(3)相談窓口をあらかじめ定めること。

(4)相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
   また、広く相談に対応すること。


3 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

(5)事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

(6)事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置を適正に行うこと。

(7)再発防止に向けた措置を講ずること。(事実が確認できなかった場合も同様)


4 1から3までの措置と併せて講ずべき措置

(8)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

(9)相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。


各項目ごとの詳細は上記URLにて。
以下は、その他の関連内容抜粋です。
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<均等法第 3 章>
●職場でのセクシュアルハラスメントに関する事業主と労働者間の紛争は、都道府県労働局長による紛争解決の援助や機会均等調停会議による調停の対象です。

<均等法第 30 条>
●事業主が措置義務違反に対する是正勧告に応じない場合、企業名が公表されます。

<均等法第 33 条>
●事業主が報告徴収に応じない場合または虚偽の報告をした場合、20 万円以下の過料に処せられます。
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均等法上の「職場におけるセクシュアルハラスメント」とは

職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に起因するものです。
 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。

●「職場」の例
・取引先の事務所
・取引先と打合せをするための飲食店(接待の席も含む)
・顧客の自宅
・取材先
・出張先
・業務で使用する車中

●勤務時間外の「宴会」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。
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「労働者」とは
 正規労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規労働者を含む、事業主が雇用する労働者のすべてをいいます。
 また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)についても規定が適用され、派遣先事業主は、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。
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「性的な言動」とは
 性的な内容の発言および性的な行動を指します。
 事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒などもセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものであり、また、女性労働者が女性労働者に対して行う場合や、男性労働者が男性労働者に対して行う場合についても含まれます。

●性的な言動の例
①性的な内容の発言
 性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報(噂)を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個人的な性的体験談を話すことなど
②性的な行動
 性的な関係を強要すること、必要なく身体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲示すること、 強制わいせつ行為、強姦など
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喫茶店に10分立ち寄り、職員4人処分…大阪市

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http://www.yomiuri.co.jp/national/news/20120809-OYT1T01264.htm
より

 大阪市は9日、固定資産税の資産調査から勤務先に戻る途中、喫茶店に立ち寄った職員4人を、職務専念義務違反として減給1か月などの懲戒処分(7月31日付)にしたと発表した。

 市では過去に、職場を数時間離れた職員の処分はあったが、今回は1回あたり約10分といい、市は「サボっていると受け取られかねない。不祥事根絶に向け、厳正に対処した」としている。

 28~38歳の男女各2人で、京橋市税事務所(都島区)で土地・建物の調査を担当している。「喫茶店で職員を見た」との匿名通報に基づいて市が聞き取りしたところ、昨年秋~12月に勤務中に喫茶店に立ち寄ったことを認めた。処分は、3回入った男性職員が減給1か月、1~2回の男性職員1人と女性職員2人が戒告。
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民間企業だと、この程度は通常許されているのが現状ではないでしょうか。

真夏に喉が渇いて自動販売機で飲み物買って飲んでいるのは?
熱中症、脱水症の回避とサボりの境目とか定義しないといけなくなりますね。
粛清キャンペーンのやり玉に挙がってしまった印象です。

正論なのですが、ちょっと・・・って思いました。
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プール監視は警備業

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http://www.asahi.com/national/update/0717/OSK201207160178.html

プール監視は警備業 警察庁通知「委託、認定業者に」

 警察庁は、プールの監視業務を警備業法上の警備業とみなし、認定業者以外に委託できないとする見解をまとめ、警視庁や道府県警本部に文書で伝えた。発注者の自治体などへの周知を初めて求めており、安全対策の強化を促す狙いだ。

 文書は6月25日付で、「認定がない業者がプール監視を行った場合は、警備業法違反にあたる」などと明記。問い合わせがあれば、自治体のほか民間のプール運営会社にも同様の回答をするよう求めている。

 あわせて、全国警備業協会(加盟約6840社、東京都)に「警備員に十分な教育を行うとともに、契約上求められている監視員の確保の徹底」を要請した。
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この記事を見落としておりました。

7月直前に、こんな通達が下りるなんて、物凄い違和感を覚えます。

http://www.police.pref.osaka.jp/08tetsuduki/keibi/pool.html
より

プール監視を行う場合には必ず警備業の認定が必要なのですか?

プール監視業務を、他人から委託を受けて、有償で行う場合には、認定が必要です。次のような場合には、警備業の認定は必要ありません。

◆プール監視業務を、プール管理者の職員が自ら行う場合
例:学校のプール監視を教師や事務員が行う場合、公園のプール監視を職員が行う場合等

◆プール監視業務を外部に委託しているが、ボランティアで行われる場合
例:学校のプール監視をPTAの役員、NPO法人等がボランティアで行う場合等

◆プール監視業務を、指定管理者制度により指定を受けた者が行う場合
例:公園のプール監視について指定管理者となった業者、NPO法人等が、監視員を採用して監視を行う場合等
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プールでの死亡事故が起こっているので、外部委託してプール監視につかせている業者が再委託して・・・と、形式だけになるのを防ぐ意味なのかも知れません。

が、何故に7月直前に通達を発したのだろうかと。
4・5月あたりに何故しなかったのか。

で、自前の職員や外注でもボランティアだとOKだと。
責任所在の明確化なのでしょうか・・・
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パワハラ ⇒ 自殺 ⇒ 労災認定 ⇒ 損害賠償請求

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パワハラ訴訟2件です。


http://www.tokyo-np.co.jp/article/national/news/CK2012072802000091.html
より

自殺の19歳 労災認定 「上司のいじめ原因」 福井労基署
2012年7月28日 朝刊

 福井市の消防設備販売・保守管理会社「暁産業」に勤めていた市内の男性=当時(19)=が自殺したのは、上司らのいじめが原因として、遺族が出していた労災申請を、福井労働基準監督署が認定した。
遺族の代理人弁護士が二十七日に発表した。
認定は二十四日付。遺族には国から労災保険金が支払われる。

代理人の海道(かいどう)宏実弁護士によると、男性は高校在学中の二〇一〇年二月から、アルバイトとして同社で働き始め、卒業後の四月に入社。
設備のメンテナンス業務をしていたが、言葉での嫌がらせを受けるなどして、入社八カ月後の十二月に自殺した。
男性の遺族は一一年九月、福井労基署に労災を申請していた。

 男性が残した手帳二冊には、主に上司二人=いずれも当時二十代=から「死んでしまえばいい」「この世から消えてしまえ」などと言われたとの記述があった。
いじめは九月ごろからエスカレートしたという。

 海道弁護士は「上司が人格を否定する言動を繰り返しており、自殺する私的要因はない。
自殺直前に精神障害を発症していた」と原因が業務上にあり、労災認定された理由を説明した。

 会社側は本紙の取材に「責任者がいないのでコメントできない」としている。


http://www.nikkansports.com/general/news/f-gn-tp0-20120719-986158.html
より

息子の自殺はパワハラが原因と母親提訴

 栃木県に本社がある食肉加工販売会社「滝沢ハム」の仙台営業所(宮城県名取市)の従業員だった男性(当時47)が2009年7月に自殺したのは、過重労働と上司のパワーハラスメントが原因として、母親が同社に約7400万円の損害賠償を求めて仙台地裁に提訴したことが19日、分かった。
提訴は6月27日。

 訴状によると、男性は営業職として勤務していたが、商品の入荷確認や仕分け作業にも追われ、勤務は毎日約14時間に及び、09年2~6月の5カ月間は1日も休みが無かったという。

 また、同5月ごろからはほぼ毎日、同僚の前で営業所長が約20分~1時間にわたり「辞めてしまえ」などと男性に激しい口調で怒鳴り続けたとしている。

 男性は同7月2日、車で宮城県柴田町の川に突っ込み自殺。
直前に重度のうつ病にかかっていたとして、母親側は「発症は過重労働とパワハラが原因だ」と主張している。
母親は仙台労働基準監督署に労災申請し、昨年2月に認定された。

 滝沢ハムは「コメントできない」としている。

(共同) [2012年7月19日18時37分]
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まずは、自ら命を絶つ選択をされてしまった方の御冥福をお祈り申し上げます。

◆暁産業
 自殺 ⇒ 手記 ⇒ パワハラ・労災認定 ⇒ 賠償請求

◆滝沢ハム
 自殺 ⇒ 長時間労働・同僚の前での叱責(証言) ⇒ パワハラ・労災認定 ⇒ 賠償請求

労災認定されてますので、賠償請求も通ると思われます。部下指導時の言動・長時間労働が、証拠・証言が採用され労災認定されております。

大津のいじめ事件がオリンピックのお祭り報道で影が霞んでおりますが、再燃することでありましょう。
学校でのいじめ ⇒ 社会でのいじめ
という図式で、会社でのパワハラにも飛び火していく可能性があります。

かけがえの無い命です。

御本人や家族の未来、会社の未来を失うことを考えれば、ハラスメントは労使共に共通の理解を深めながら、指導育成に力を入れて欲しいです。

やる気もなく耐性の無い人、真面目で重責を負って頑張り過ぎる人、両極のケースがありましょう。

しかし、知らなかったでは済まないことになります。




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高年齢者雇用法案、成立へ 衆院委可決、65歳まで希望者全員

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http://www.chugoku-np.co.jp/News/Sp201208010101.html
より

 衆院厚生労働委員会は1日、60歳で定年に達した社員のうち希望者全員の65歳までの雇用確保を企業に義務付ける高年齢者雇用安定法改正案を民主、自民、公明3党などの賛成多数で可決した。
衆院本会議で可決後に参院へ送付される。
3党は大筋で賛成する意向を示しており、審議が順調に進めば今国会で成立する見通しだ。

 現行法は労使が合意して基準を決めれば、企業は継続雇用の対象者を選べるが、改正案ではこの規定を廃止する。
男性の厚生年金の受給開始年齢が来年4月から段階的に65歳へ引き上げられるのに伴う措置で、基準によって離職した人が無収入に陥るのを防ぐ。

 ただ改正案に対し経営側から「高年齢者を過剰に保護すると、若年者の雇用縮小につながる」と批判が強まった。
これを受け、民主、自民、公明3党の協議で修正され、健康状態や勤務態度が極端に悪く就労に支障をきたすなど、就業規則の解雇事由に該当する労働者は継続雇用の対象から外せることを明確化した。

 対象外となる要件は法案成立後、厚労省が労使から意見を聴取して別に指針で定める。

 このほか改正案は、継続雇用先の範囲を子会社から関連会社へ拡大。
また対象者を選別できる基準の完全廃止を25年まで猶予し、それまでは65歳より前に年金受給が始まった社員は選別の対象とすることを認めた。
----------------------------------
希望者全員65歳定年となる法案です。
厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢が、来年から61歳になり、その後段階的に引き上げられていきます。

2025年に一斉に65歳支給開始になりますので、2025年までは年金受給者は継続雇用しなくてよいとも読めます。
年金を受給しているから継続雇用しなくてよくて、年金を受給していないから継続雇用せよというのは、基準としては如何なものかと思います。

さらに、継続雇用の対象から外せる要件を法案成立後に厚労省が指針で定めるとのことです。
先に外堀を埋めてから、内堀は様子を見てとの事なので、ザルになるのか、厳しくなるのかは、現時点では不明です。

少なくとも企業にとって有益な人は残って欲しいですし、そうでない方はお引き取り頂きたいと考えるのは当然です。65歳までの雇用義務と引き換えに、解雇の要件緩和等が企業側から求められると思います。

個人的には若い時代の下積みから長年の功労のある人は、一線を引いて後進の指導にあたりながら、少しは楽に過ごせる時代があっても良いとは思います。
しかし、その余裕を生みだせる時代ではなくなってしまいました。

年金問題から職場でも若い世代から疎まれるとすれば、まっとうに働いてきた方にとっては、何とも嫌な世の中になります。
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