令和6年(2024年)4月1日から事業者による障害のある人への合理的配慮の提供が義務化されます。
・障害のある人が来店したときに、正当な理由がないのに、「障害のあるかたは入店お断りです」と言って入店を断ったり、「来店するときは保護者や介助者と一緒に来てください」などと言って介助者などの同伴をサービス提供の条件とする行為
なお、各事業者が障害を理由とした異なる取扱いを行うことについて正当な理由があると判断した場合(障害のある人や事業者、第三者の安全が確保できない場合など)には、障害のある人にその理由を丁寧に説明し、理解を得るよう努めることが望まれます。
合理的配慮は事業者等の事務や事業の目的・内容・機能に照らし、次の三つを満たすものでなくてはなりません。
2 障害のない人との比較において、同等の機会の提供を受けるためのものであること。
3 事務・事業の目的・内容・機能の本質的な変更には及ばないこと。
合理的配慮の提供が、各事業者にとって「過重な負担」かどうかの判断は、以下の要素などを考慮して、個別の事案ごとに具体的な場面や状況に応じて総合的・客観的に判断することが必要です。
2 実現可能性の程度(物理的・技術的制約、人的・体制上の制約)
3 費用・負担の程度
4 事務・事業規模
5 財政・財務状況
合理的配慮の提供は個別の状況に応じて柔軟に検討する必要があるものであり、前例がないことは対応を断る理由にはなりません。
合理的配慮は障害のある人もない人も、同じようにできる状況を整えることが目的であり、「特別扱い」ではありません。
漠然としたリスクの可能性だけでは断る理由になりません。どのようなリスクが生じ、そのリスクを低減するためにどのような対応ができるのかを具体的に検討する必要があります。
同じ障害でも程度などによって適切な配慮が異なるので、ひとくくりにせず、個別に検討する必要があります。
最低賃金2023と。。。
10月よりほぼ一斉に最低賃金が上がります。
4%以上の上昇がある都道府県も珍しくありません。
この勢いのまま2030年代半ば頃に、加重平均で1,500円を目指すとのことです。
さて、某会員制大型量販店ではスタッフ時給が既に最低1,500円となってます。
20日×1日8時間×1,500円=240,000円
週40時間の事業所の月平均所定労働時間173時間×1,500円=259,500円
つまり10年後あたりの初任給は26万あたりになっているということです。
凄い水準です。
耐えられるでしょうか。
現時点でも中小企業の求人は苦境に立たされているところが少なくないでしょう。
求める若手人材は来てくれるでしょうか?
若年層の求人を継続しつつ、中高齢者をメインターゲットにせざるを得ない状況です。
淘汰の波に呑まれないために独自のアピールポイント!と言っても難しいですよね。
働きやすさと給与水準のバランスになりましょうか。
勝機、商機を見出せるのか、創り出せるのか。
企業の希望水準に満たない沢山の人が余り、企業の人手不足は解消しない状況ですね。
物価高だけでも抑えてくれればと思います。
多分、一番早くできそうな気がします。
岸田首相 2023年最低賃金40円UP宣言!?
03.15.2023 日経より
岸田文雄首相は15日、首相官邸で政府と経済界、労働団体の代表者による「政労使」の会議に出席した。
最低賃金の全国加重平均を2022年の961円から23年に1000円へ上げる目標を示した。非正規雇用も含めた幅広い賃上げを訴えた。
「今年は1000円を達成することを含め最低賃金審議会で明確な根拠のもと、しっかり議論いただきたい」と述べた。地域間格差の是正も必要だと強調した。
出席者は中小企業の賃上げへ労務費の取引価格転嫁ができる環境を整えると基本合意した。
首相は「業界ごとに実態調査したうえで指針をまとめていく。
業界団体にも自主行動計画の改定・徹底を求める」と語った。
最低賃金の前年からの上げ幅は22年に過去最大の31円だった。
23年に1000円にするにはこれを上回る必要がある。
首相は「この夏以降は1000円達成後の最低賃金引き上げの方針についても議論をしていきたい」とも言及した。
リスキリング(学び直し)や円滑な労働移動といった労働市場改革で「構造的な賃金引き上げ」をめざすと言明した。
官邸で政労使が協議する場を設けたのは8年ぶり。
関係閣僚のほか経団連の十倉雅和会長や日本商工会議所の小林健会頭、連合の芳野友子会長らが参加した。
春季労使交渉で大企業の集中回答日に開催し、中小企業にも賃上げを波及させる狙いがある。
小林氏は「大企業における賃上げの動きが中小企業や小規模事業者に広がっていくために取引適正化などが不可欠だ」と主張した。
首相は「政策を総動員して環境整備に取り組む」と話した。
十倉氏は協議後、首相官邸で記者団に「今年は持続的な賃上げに向けた起点の年となる。これから本格的な交渉を迎える中小企業にも波及していってほしい」と語った。
☞単純に40円程度の最賃UP強制を宣言したものです。
間違いなく増税もやってきます。
下請Gメン総動員して、中小企業の価格転嫁⇒賃上げ要請になりましょうか。
令和5年2月24日 第7回物価・賃金・生活総合対策本部開催
02.24.2023 首相官邸より
令和5年2月24日、岸田総理は、総理大臣官邸で第7回物価・賃金・生活総合対策本部を開催しました。
会議では、総合経済対策・補正予算等の進捗状況のフォローアップについて議論が行われました。
総理は、本日の議論を踏まえ、次のように述べました。
「足下の消費者物価指数が前年比で4.3パーセントとなるなど、国民生活に大きな影響を及ぼすエネルギー・食料品を中心に物価上昇が続いています。
このため、総合経済対策・補正予算の執行を更に加速しつつ、国民生活と事業活動を守り抜くため、以下の3点に取り組みます。
第1に、エネルギーです。
電気料金などの高騰に対し、今月の請求分からの値引きを激変緩和措置として講じていますが、今後の見通しに対して、国民や事業者の不安の声が届いています。
そのため、西村経済産業大臣におかれては、まずは、電力の規制料金の改定申請に対して、あらゆる経営効率化を織り込み、直近の為替や燃料価格水準も勘案するなど、4月という日程ありきではなく、厳格かつ丁寧な査定による審査を行ってください。
その上で、電力料金の抑制に向けた取組等について、3月中に検討結果をまとめてください。
第2に、食料品です。
野村農林水産大臣におかれては、飼料価格の高騰を受けて、苦しい経営環境にある酪農や養鶏など幅広い農業者の負担軽減を図る飼料価格高騰対策の具体化を進め、本年4-6月期以降も見据えた激変緩和対策を講じてください。
さらに、足下で物価上昇全体に占める食料品価格上昇の影響が高まっている状況を踏まえ、昨年9月に据え置いた輸入小麦の政府売渡価格についても、小麦の国際価格や為替レートの動向等を見極めつつ、4月以降の売渡価格の激変緩和措置を講じてください。
第3に、賃上げです。
加藤厚生労働大臣から報告があったとおり、大手企業を中心に春闘の賃上げに向けて前向きな動きが見られますが、特に、労働者の7割を占める中小企業において、こうした賃上げの流れが波及することが重要です。
そのため、原材料やエネルギーコストのみならず、賃上げ原資の確保(注)も含めた適正な価格転嫁の慣行を各サプライチェーンで定着させるべく、西村経済産業大臣を始め、関係閣僚等においては、価格転嫁対策の強化の取組を進めてください。
また、斉藤国土交通大臣におかれては、本日、報告のあった、公共工事設計労務単価5.2パーセントの引上げが、現場に着実に届けられ、公共事業に参画する企業で働く方々の賃上げにしっかりつながるよう万全の対応を進めてください。
ウクライナ情勢の先行き等が依然不透明である中、世界的な物価高騰に引き続き警戒が必要であり、今後の動向は予断を許しません。
このため、エネルギー・食料品価格等の動向や国民生活・事業者への影響を注視しつつ、与党とも連携し、今後、引き続き機動的に対応していきます。
各閣僚においては、引き続き、最大限の緊張感をもって万全の対策を進めてください。」
(注)「価格」と発言しましたが、正しくは「確保」です。
☞かなり強い要請をしたように受け取れます。
賃上げのための中小企業へのサポートに期待したいところです。
下請Gメンの活躍になりましょうか。
5.2%の引き上げという数字が一つの指標となるようです。
下請Gメン
価格交渉推進月間より抜粋
12.23.2022 経産省
~ここにありますとおり、下請Gメンも1月から300名の体制にして、年間1万件ぐらいのヒアリングを行っていきたいと思います。
是非こうして継続をして各業界と粘り強く意見交換しながら、もちろんパートナーシップ構築宣言も大企業、広げていきたいと思いますし、こうしたことを粘り強く実行することで価格転嫁、取引適正化の実現、そして中小企業の賃上げ原資の確保につなげてまいりたいと考えております。~
あまり認知されていないような気がしますが、賃上げのためには価格転嫁が必要な企業が多いですので、今年は特に活躍してくれるのではと。
新資本主義
以下、フェアトレードジャパンさんより引用です。
~~~
コーヒーや紅茶、バナナやチョコレート。日常を彩るたくさんの食べ物が世界の国々から私たちの手に届けられています。それらを生産している国、人々のことを考えてみたことはありますか?
日本では途上国で生産された日用品や食料品が、驚くほど安い価格で販売されていることがあります。一方生産国ではその安さを生み出すため、正当な対価が生産者に支払われなかったり、生産性を上げるために必要以上の農薬が使用され環境が破壊されたり、生産する人の健康に害を及ぼしたりといった事態が起こっています。
生産者が美味しくて品質の良いものを作り続けていくためには、生産者の労働環境や生活水準が保証され、また自然環境にもやさしい配慮がなされる持続可能な取引のサイクルを作っていくことが重要です。
フェアトレードとは直訳すると「公平・公正な貿易」。つまり、開発途上国の原料や製品を適正な価格で継続的に購入することにより、立場の弱い開発途上国の生産者や労働者の生活改善と自立を目指す「貿易のしくみ」をいいます
~~~
搾取の無い共存共栄が新資本主義なんだと思います。
難しいでしょうか。。。
賃上げするにも企業の価格転嫁は十分ではありません。
賃上げの原資は、企業の適正な利益確保が必要です。
適正な利益確保は、その製品・サービスに関わる全ての企業にとって必要です。
「三方良し」ですね。
社長の平均年齢 過去最高の63.02歳
■社長の平均年齢 過去最高の63.02歳
~ 2022年「全国社長の年齢」調査 ~
01.31.2023 東京商工リサーチ
~最高齢は秋田県65.33歳、最年少は大阪府61.76歳~
2022年の社長の平均年齢は、調査を開始した2009年以降で最高の63.02歳(前年62.77歳)だった。
高齢化に伴い、60代以上の社長の構成比が初めて60%を超えた。
高齢の社長ほど業績悪化が進む傾向は変わらず、後継者不在や事業承継問題は大きな経営リスクとして浮上している。
2022年に後継者不在による「後継者難」倒産は422件(前年比10.7%増)で、2013年以降では初めて400件台に乗せた。
また、直近決算で社長が70代以上の企業の赤字率は25.8%、連続赤字率は13.3%で、年齢が高齢化するほど業績が悪化する傾向にある。
高齢の社長は、過去の成功体験に捉われやすく、設備投資や経営改善に消極的な傾向がある。
このため、事業承継や後継者育成が遅れ、企業としての存続に支障を来すケースもある。
2022年の「休廃業・解散」は4万9,625社で、70代以上の社長が6割以上(構成比65.2%)を占めた。
社長の高齢化は、倒産や休廃業・解散に直結しやすくなっている。
コロナ禍のなか、円安や資源高による物価上昇、人手不足など、経営環境が大きく変化するなか、高齢の社長がこうした事態をどう乗り切るか経営手腕が試されている。
※本調査は、東京商工リサーチの企業データベース(約400万社)から2022年12月時点の代表者の年齢データを抽出、分析した。
前回の調査は2022年4月。「社長」は、代表取締役社長のほか、個人事業主や理事長などを含む。
◇年齢分布 最高は70代以上の33.3%
2022年の社長の年齢分布は、70代以上が33.3%(前年32.6%)で、2019年から4年連続で30%台。
50代も24.6%(同24.1%)と上昇が続くが、30代以下、40代、60代は前年を下回った。
◇社長が高齢ほど減収企業率が上昇
社長の年代別の企業業績は、直近決算で「増収」は30代以下が59.3%で最も高かった。
一方、70代以上は42.9%と最も低く、社長が高齢化するほど増収率が下がり、業績悪化の傾向にある。
また、70代以上は「赤字」や「連続赤字」の構成比が他の年代より高く、社長の年齢が上昇するにつれて業績は悪化している。
◇「休廃業・解散」の平均年齢は3年連続で70歳超
2022年に「休廃業・解散」した企業の社長の年齢は平均71.63歳(前年71.00歳)で、3年連続で70代に乗せた。
一方、生存企業の社長の平均年齢は63.02歳(前年62.77歳)で、差は8.61歳(同8.23歳)と、2018年以降の5年間で最も年齢幅が拡大した。
「休廃業・解散」した企業の社長の年齢別分布は、70代以上が65.2%(同62.7%)で、2018年の54.7%から10.5ポイント上昇し、5年間で最も高かった。
一方、30代以下は0.76%(同0.91%)と、3年連続で1%を下回った。
代表者の高齢化と業績の相関関係は、企業の後継者(社長)問題や事業承継が容易でないことを示している。
◇都道府県別 平均年齢の最高は秋田県の65.33歳
都道府県別では、社長の平均年齢の最高は秋田県の65.33歳。
前年の64.91歳から0.42歳上昇し、2年連続トップとなった。
以下、高知県64.94歳(前年64.88歳)、長崎県64.60歳(同64.19歳)、山形県64.42歳(同64.13歳)、岩手県64.38歳(同64.10歳)の順。
一方、最年少は大阪府の61.76歳(同61.50歳)。
2018年以来、4年ぶりに最年少になった。
総務省統計局の人口推計(2021年10月1日現在)から算出した「65歳以上人口比率」をみると、社長の平均年齢が高い秋田県は38.09%(全国1位)、高知県は35.81%(同2位)と社長の高齢化と一致している。
一方、社長の平均年齢が低い大阪府は27.73%で、全国41位だった。
また、65歳以上の人口比率が最も低い東京都の社長の平均年齢は37位の62.77歳(前年62.70歳)だった。
☞都道府県別でもすべて平均年齢は60歳以上です。
業績状況の年代ごとの数字もそんなに極端な差ではないように思えます。
高齢化社会でもあり、自然だと思います。
が、後継者不在は深刻ですね。
所得倍増計画その1?
夏至も過ぎました!といったところで、
7月に改正・施行予定の女活法関連の男女賃金格差の情報公開義務化について御紹介です。
事務局案はさらに踏み込んだもので、さらに公表させる規模を広げるのか気になるところです。
まずは常時301人以上の規模の組織に対して義務化される予定です。
男女格差もありますが、同一労働同一賃金も重なってくる話です。
格差を無くせ、給与を上げろと、プレッシャーが掛かりますね。
そして、毎年の最低賃金の引上げが行われます。
給与が上がって消費が回復し、景気が回復して好循環!
鶏と卵の前に、その昇給原資を稼ぐことができる国の状況を作らないと。
せめてガソリン税廃止くらい、まずはやって欲しいものです。
衣食足りて礼節を知る・・・とついつい・・・
■女性活躍推進法に基づく男女の賃金の差異の情報公表について
06.17.2022 厚労省 雇用環境・均等局雇用機会均等課
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_26311.html
Ⅲ新しい資本主義に向けた計画的な重点投資
「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画
~人・技術・スタートアップへの投資の実現~」(令和4年6月7日閣議決定)(抄)
より抜粋
1.人への投資と分配
(5)多様性の尊重と選択の柔軟性
②男女間の賃金差異の開示義務化
正規・非正規雇用の日本の労働者の男女間賃金格差は、他の先進国と比較して大きい。
また、日本の女性のパートタイム労働者比率は高い。
男女間の賃金の差異について、以下のとおり、女性活躍推進法に基づき、開示の義務化を行う。
・情報開示は、連結ベースではなく、企業単体ごとに求める。
ホールディングス(持株会社)も、当該企業について開示を行う。
・男女の賃金の差異は、全労働者について、絶対額ではなく、男性の賃金に対する女性の 賃金の割合で開示を求めることとする。加えて、同様の割合を正規・非正規雇用に分けて、開示を求める。
(注)現在の開示項目として、女性労働者の割合等について、企業の判断で、更に細かい雇用管理区分(正規雇用を更に正社員と勤務地限定社員に分ける等)で開示している場合があるが、男女の賃金の割合について、当該区分についても開示することは当然、可能とする。
○「男女の賃金の差異」の開示は、求職活動に資する情報公表、つまり、比較可能な情報 公表が必要である。
○ 全企業共通の算定方法で男女の賃金の差異を開示した上で、この差異の状況について、個々の企業におい て追加的な説明を付した情報公表を行うことが可能、ということ。
事務局案
○ 情報公表は、原則として、終了した直近事業年度の状況について行う。
○ 計算方法は、次の通りとする。なお、男女で計算方法を異なるものとしてはならない。
・賃金台帳を基に、正規雇用労働者、非正規雇用労働者、全労働者について、それぞれ、
男女別に、直近事業年度の賃金総額 を計算し、人員数で除して平均年間賃金を算出する。
その上で、女性の平均年間賃金を男性の平均年間賃金で除して100を 乗じたもの(パーセント)を、男女の賃金の差異とする。
・男女の賃金の差異の開示に際し、説明を追記したい企業のために、説明欄を設ける。
・対象事業主は、常時雇用する労働者301人以上の事業主とする。
101人~300人の事業主については、その施行後の状況等を踏まえ、検討を行う。
・金融商品取引法に基づく有価証券報告書の記載事項にも、女性活躍推進法に基づく開示の記載と同様のものを開示するよう求める。
・本年夏に、制度(省令)改正を実施し、施行する。
初回の開示は、他の情報開示項目とあわせて、本年7月の施行後に締まる事業年度の実績を開示する。
中小企業へのパート・アルバイト社保適用拡大問題
2022年10月~ 社保加入者101人以上規模
2024年10月~ 社保加入者51人以上規模
に勤務する週20時間以上働く方が社保加入となります。
つまり雇用保険のみ加入している方、加入しないといけない方が対象となります。
問題は、中小企業こそ高齢者が多いことと、扶養の範囲内で働く人も対象となってしまうことです。
老齢年金は10年加入が要件ですが、加入しても間に合わない人です。
もう働くのを止めて生活保護貰う方がいいやとなる人が一気に増えるのでは。。。
社保加入しなくて済む企業への転職を考える人もあるでしょう。
上記の規模の会社は急速に人手不足になってしまう可能性があります。
さらに、パート・アルバイトが従業員の大半という会社は珍しくありません。
そこに一気に社保加入となると法定福利分で給与の30%程度(労使折半負担)がのしかかります。
コロナ禍から回復し、財務が健全な会社は耐えられるでしょう。
結構な社会問題になるのではないかなと危惧します。