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健康保険でも労災対象となる・・・!?

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http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002nchg-att/2r9852000002ncix.pdf
より

健康保険と労災保険の適用関係の整理プロジェクトチーム 
とりまとめ 平成24年10月29日

 労働者の業務災害については、使用者が補償責任を負うことから、業務上の負傷等は労働者災害補償保険法に基づく給付が行われ、業務外の負傷等は健康保険法に基づく給付が行われる。
健康保険法上、業務は「職業その他社会生活上の地位に基づいて継続して行う事務又は事業」と広く取り扱っており、例えば、副業で行った請負の業務で負傷した場合やインターンシップで負傷した場合などに、労災保険法からも健康保険法からも給付がなされない事態が生じ得る。
今般、シルバー人材センターの会員の就業中の負傷について健康保険法からの給付が認定されないという問題が起きたことを契機に、本プロジェクトチームを立ち上げたが、シルバー人材センターの問題のみならず、働き方が多様化する中、国民に広く医療を保障するという観点に立って、以下のとおり対応方針を整理した。

(1) 健康保険
○ 健康保険における業務上・外の区分を廃止し、請負の業務(シルバー人材センターの会員等)やインターンシップなど、労災保険の給付が受けられない場合には、健康保険の対象とする。
○ その上で、労使等関係者の負担に関わる変更であるため、変更の方法(法改正の要否)、遡及適用の要否、役員の業務上の負傷に対する給付の取扱いを含め、社会保障審議会医療保険部会で審議を行い、結論を得る。

(2) 労災保険
○ 労災保険には、労働基準法に規定する労働者以外の者(請負の業務を行う者等)のうち、特に保護すべきものに対し、例外的に労災保険の加入を任意で認めている「特別加入制度」がある。負傷等を負った方が十分な給付を受けられるよう、特別加入制度について十分な周知・勧奨を行うこととする。
また、特別加入制度の対象者については、就労環境の実態を踏まえ、適切なものとなるよう、検討を行う。
○ シルバー人材センターの会員等であっても、従来どおり、実質的に雇用関係にある方には労災保険の給付の対象となる旨を、改めて労働局等に徹底することとする。

(3) シルバー人材センター
○ シルバー人材センターの会員の保護の観点から、一般企業や公共機関から受注している作業を中心に、可能なものは全て、労災保険が適用される「職業紹介事業」や「労働者派遣事業」による就業への転換を進めていくよう指導することとする。

⇒自分の家族が加入しいる健康保険の扶養に入っていたため、
 1)請負事業主として業務上の傷病として健康保険の給付対象外
 2)事業主であるが故に、労災保険の給付対象外
とされたため、いま訴訟に発展している事案からのものです。
国保又は、後期高齢者であれば、全額負担は免れたのですが、制度の狭間でこのような事態が起こってしまいました。
会社の取締役も同様の事が起こり得ます。

中小企業の役員や自営業者の一定の職種については、労災保険の特別加入がありますので、知っていれば加入していたかも知れません・・・?
中小企業の役員であれば、不適切ではありますが、業務上とは告げず健康保険で受診している現実も多かろうと推測します。
民間の傷害保険等、何らかの保険を上乗せされている場合も多いです。

仮に、健康保険において、業務上外の区別が無くなれば、恐らくは保険料率にも影響すると思います。
どれくらいの増加になりますでしょうか。

※特別加入できる中小企業の範囲
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/dl/040324-5.pdf
P1参照
50人以下・・・金融・保険・不動産・小売業
100人以下・・卸売・サービス業
300人以下・・上記以外

※特別加入できる自営業者の職種
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/dl/040324-6.pdf
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/dl/040324-9.pdf
上記各P1参照

1 個人タクシー業、個人貨物運送業者
2 建設の事業(大工、左官、とび職人等)
3 一部の農業、漁業林業
4 医薬品の設置販売業
5 自営再生資源取扱業
6 旧船員保険対象となる船舶所有者及びその船員  

上記からも労災保険の特別加入は、加入できる企業規模、個人事業の職種に制限があります。

シルバー人材センターの方々は救う必要があるとのことで、労災保険対象となる従業員へと変化していくのでしょうか?
恐らくは、週30時間未満となる働き方でしょうから、シルバー人材センターでの社保加入はなく、65歳以後新規に登録すれば雇用保険も入りません。
であれば、最低限の労災保険料をシルバー人材センターで負担することは可能ではありますが、受注単価がちょっと上がるでしょうね。
万が一、社保加入しないといけなくなるのなら、年金の支給停止の可能性もあり、人件費としてコスト増もあり、人材センターの労使共に社保加入は嫌うでしょう。

さて、怖いのは請負であっても実質従業員と同様であれば、労災対象となるという点です。
建設業の請負の場合もそうですが、元請の労災保険を使うのを避けたがる傾向はあります。
そのため、監督署は労災隠しに対してキャンペーンを張り続けています。
今回のシルバー人材センターの事件をきっかけにして、個人請負等に対してランダムな調査が入るかも知れません。

健康保険料率、労災保険料率への影響
個人請負業者への経費計上が、人件費となり、法定福利、消費税への影響
インターンシップへの労災給付と労災保険料
実は広がる影響は大きいと個人的に考えております。
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新規学卒者の離職状況

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http://www.mhlw.go.jp/topics/2010/01/tp0127-2/12.html
より

厚生労働省は、10月31日付で大卒3年以内の離職率を業種別に初めて公表しております。

大卒3年後の離職率
1位 教育、学習支援業     48.8%
2位 宿泊、飲食サービス    48.5%
3位 生活関連サービス、娯楽 45.0%
4位 医療、福祉         38.6%
5位 不動産、物品賃貸     38.5%
6位 小売業          35.8%
7位 学術研究など       31.7%
全産業平均          28.8%
8位 建設業          27.6%
9位 卸売業          26.8%
10位 情報通信業        25.1%
11位 運輸・郵便業       20.8%
12位 金融・保険業       18.9%
13位 製造業          15.6%
14位 電気ガス水道 7.4%
15位 鉱業・鉱石        6.1%

全産業平均で、28.8%の離職率というのは、大卒3年以内でほぼ3人に1人が離職となります。数字だけ見れば、異常な水準なのかも知れません。
業種区分も大まかですので、一概には言えない面もあると思いますが、一つの御参考になれば幸いです。
尚、中学、高校、大学の卒業3年後の離職率は、それぞれ64.2%、35.7%、28.8%となっております。
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 除染手当、作業員に渡らず 業者が「中抜き」か 福島

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http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20121105-00000005-asahi-soci
朝日新聞デジタル 11月5日(月)7時6分配信より

 政府が主導する東京電力福島第一原発周辺の除染で、現場作業員に税金から支払われる「特殊勤務手当」が本人に支給されていない事例が相次いでいることが分かった。
元請けのゼネコンに続いて下請けがいくつも連なる多重請負構造の中で手当が「中抜き」されているとみられ、環境省は実態調査に乗り出す。

 環境省は今年1月から作業拠点となる役場などの先行除染に着手。すでに18件(計35億円)を発注し、数千人が働いている。
環境省は、通常の給料とは別に現場の線量や原発からの距離に応じて1日3300円~1万円の特殊勤務手当を作業員に支払う契約を元請けの11社・1組合と結び、手当分を含めて除染事業の予算を計上している。

 ところが、ゼネコン6社が受注した1億円以上の先行除染の6件すべてで、作業員に手当が適正に支給されていない事例が朝日新聞の取材で見つかった。

 複数の下請け会社幹部や作業員が「作業員に渡していない」「受け取っていない」と証言。
「他の会社も払っていない。作業員に手当のことを知らせず、日当5千円で働かせている会社もある」と話す社長もいた。
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想像通りですが、嫌なニュースです。
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中国の今後

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中国が抱える大きなリスクの一つは、明らかに高齢化問題です。

10月18日付中国全国老齢工作委員会弁公室によれば、中国の60歳以上の高齢者人口は2013年に2億人超となるとのこと。
その20年後は、4億。
年金制度自体十分に確立していない内に、先に高齢化に突入してしまいます。
60歳以上が2億人いる国は世界のどこを見渡してもありません。

高齢者世代をどのように支えるのか国は示せるのだろうかと。
既に貧富の差が絶望的な中で、富裕層が国外へ流出してしまえば、恐ろしい状態になります。

これは対岸の火事で済むのだろうかと・・・

日本もそうなるとかではなく、その時の日本は何らかの負担を強いられるのではないかと。
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大地震予知失敗のイタリア科学者6人に実刑判決

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http://japanese.joins.com/article/879/161879.html?servcode=A00§code=A00
より

大地震予知失敗のイタリア科学者6人に実刑判決…世界科学界が強く反発

科学は天災地変をどれほど正確に予測できるのか。また科学者の責任はどこまであるのか。 イタリアの裁判所が大地震を予知できなかったという理由で、世界的な地震学者らに実刑判決を出し、世界科学界が強く反発している。

BBCなどによると、伊ラクイラ地裁のマルコ・ビリ裁判官は22日(現地時間)、国立災難予測・対策委員会所属の科学者6人と公務員1人に対し、「09年のラクイラ大地震を予知できず309人を死亡させた」とし、過失致死容疑を適用して懲役6年を言い渡した。 検察の求刑(懲役4年)よりも多い量刑だ。 またビリ裁判官は地震犠牲者の名前を一人ずつ呼称し、「被告は地震被害額1020万ドルを賠償し、裁判費用も負担すべき」と判決した。

ローマから北東に95キロ離れたラクイラを地震が襲ったのは09年4月6日未明、 約7万人の地域住民が眠っているところだった。 数千人の被災者が発生した。 1254年に建設されたイタリア最初の計画都市としてロマネスク・ゴシック・ルネサンス・バロック様式がすべてそろった“文化財都市”ラクイラは廃墟となった。

ラクイラ地域には地震の前の6カ月間、数百回にわたり弱い地震が感知されていた。 しかし災難委員会は地震警報を発令しないという結論を出した。 その6日後、マグニチュード6.3の大地震がラクイラを襲った。 イタリア検察は「不正確かつ不完全で矛盾した情報を提供した」として、災難委所属の科学者と公務員を起訴した。

被告は世界的な地震・地質学者だ。 判決を控え、5200人の科学者がイタリア政府に公開抗議書を送ったりもした。 米NBC放送などによると、科学界は「事実上、地震の予測は不可能なのに科学者を処罰できるのか」と怒りを表した。

米ノースウェスタン大学のスタイン教授は「今回の判決は科学ができることとできないことに対する根本的な誤解」と批判した。 オレゴン州立大のゴールドフィンガー教授も「公共政策の責任を科学者に取らせるとは笑わせる」と述べた。 一部のメディアは“第2のガリレイ裁判”と指摘した。 地動説を擁護して教皇庁の裁判を受けたガリレオ・ガリレイのケースに例えたのだ。 ニューヨークタイムズは、「地震が発生する可能性が低い状況で警報を出せば、より大きな被害が発生する可能性がある」という地震学者の見解を伝えた。
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正に“第2のガリレイ裁判”
その一方で自称預言者さん達は・・・
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雇用均等室における行政指導等の状況

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http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r9852000002mcvg-att/2r9852000002md99.pdf
より

P12参照
毎年減少傾向ではありますが、セクハラ事案が飛びぬけて相談件数・指導件数としては多いです。
解決金や慰謝料といったお金の面もありますが、職場環境の悪化、社会的な信用を失ってしまう事案です。
ハラスメントを行う側の意識の低さ、ハラスメントと取ってしまう過敏な反応、ケースにより色々あろうかと思います。
常日頃から、組織内で意識を共有する必要があります。

P13~
具体的な事例が記載されております。
募集、採用、配置、教育訓練、所定外労働時間、深夜業、セクハラ等、性差による優遇措置や差別事案に対する指導等の事例です。
代表事例ですので、御一読頂ければ~

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ソニー、役職定年制を復活へ 組織の若返り目指す

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http://www.nikkei.com/article/DGXNASDD190NM_Q2A021C1TJC000/
より

ソニーは、かつて00年に一度廃止したが、幹部人材の高齢化が進んでいることなどから2013年4月に役職定年制度を再導入再導入するとのこと。

事業部長以上 57歳
統括部長 55歳
担当部長や統括課長 53歳

役職を外した社員は、各社員の役割に応じた社内での処遇を提示。
他社への転職なども支援。

上記から察するに、年功序列にとらわれない人事制度を入れたにも関わらず、年功的な運用になってしまったのかも知れませんね。

役職を外され、給与もダウンしても社内の残るのか、嫌なら転職しろと。
残るも出るも辛いでしょうね。

業績悪化で、会社の為に頑張ってきてもこのような仕打ち・・・
いやいや、泣かされている下請からすれば、今まで十分にもらってるじゃねぇかと。

複雑な想いが行き交います。
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懲戒処分の実態 by 労務行政研究所

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http://www.rosei.or.jp/research/pdf/000057499.pdf
より

企業における懲戒処分の実態に迫る
~横領の場合、8 割近い企業が最も重い「懲戒解雇」を適用~
財団法人 労務行政研究所

◆ 懲戒解雇事案順位 P2-P3参照
「①売上金 100 万円を使い込んだ」(77.9%)
「⑨無断欠勤が 2 週間に及んだ」(69.1%)
「⑰社外秘の重要機密事項を意図的に漏えいさせた」(66.4%)
「②取引先から個人的に謝礼金等を受領していた」(40.9%)
「⑥終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし、逮捕された」(45.0%)
「⑦営業外勤者が業務中に自動車で通行人をはねて死亡させ、本人の過失100%であった」(38.3%)
「28 満員電車で痴漢行為を行ったことが被害者からの訴えで判明した」36.9%
「27 同僚にストーカー行為を繰り返して、被害を訴えられた」(31.5%)

金銭が絡む非違行為については、懲戒解雇をはじめとする重い処分を適用する傾向

集計(回答)企業は異なるが、前回 2007 年の調査結果と比較すると、
「⑤事故は起こさなかったが、酒酔い運転のため検挙された」
「⑥終業時刻後に酒酔い運転で物損事故を起こし、逮捕された」
という飲酒運転の事案について、処分内容が重くなる傾向が見られる。
社会問題化している飲酒運転に対し、企業としても看過できず、より重い処分を課す傾向。

就業規則での懲戒処分のバランスの御参考まで。

◆ 解雇における退職金の支給状況 P4参照
諭旨解雇では「全額支給する」が 38.8%と最も多く、「一部支給する」の 18.1%と合わせると、何らかの支給を行う企業が過半数に上る。
「全額支給しない」は 3.4%にとどまった。

一方、懲戒解雇では「全額支給しない」が 69.3%と約 7 割を占め、「全額支給する」は皆無、「一部支給する」もわずか 0.6%にとどまっている。
諭旨解雇とは一転、厳しい内容であるが、諭旨解雇が退職届の提出を勧告するものであるのに対し、懲戒解雇は使用者が労働契約を一方的に解消する処分であることからすれば、当然の結果ともいえよう。

当研究所の「モデル退職金・年金実態調査」(調査時期:2008 年 11~12 月)によると、
大学卒の自己都合退職金は
勤続20年で600万円超
同30年で1400 万円台
定年退職では2050万円
に上る。自らの非違行為により懲戒解雇となり、この退職金がもらえなくなることは、社員にとって大きなダメージといえる。

中小企業の場合は、上記のモデル退職金につきましては、乖離した数字となっております。
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働きやすい会社の条件 by 日経

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http://www.nikkei.com/article/DGXNASDD280IV_Z20C12A9TJC000/
より

ビジネスパーソン調査では、非常に重視する項目で最も多かったのは、以下の通りです。
逆に言えば、その順序で現実とは違うということを表しているのでしょう。

「労働時間の適正さ」(43.48%)
「休暇の取りやすさ」(42.26%)
「社員の勤続年数の長さ」(36.82%)
「人事考課の結果伝達、反論・修正機会の有無」(32.20%)
「半休や時間単位など年次有給休暇の種類が充実」(32.03%)
「若手社員の定着率の高さ」(30.10%)
「評価結果・目標達成度フィードバックの有無」(28.58%)

採用時の御参考に。
労働契約法の改正を思えば、企業側からは嗚咽が聞こえてきそうです。
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改正労働契約法

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以下、資料としてよくまとまっておりますので、御紹介します。

http://labor.tank.jp/keiyakuhou/2013kaisei-hou18-20.pdf
より

資料 改正労働契約法
(平成25年4月1日施行 但し、第19条は平成24年8月10日施行)

労働契約法の主要改正点は以下の3点です。

1 無期労働契約への転換(第18条)
  有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換できること。
2 「雇止め法理」の法定化(第19条)⇒ 平成24年8月10日施行
最高裁判例で確立した「雇止め法理」が法制化され、一定の場合には、使用者による雇止めは認められないこと。
3 不合理な労働条件の禁止(第20条)
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の(相違)設定を禁止。

◆ 反復更新で通算5年のカウントについて
有期労働契約が再度締結された場合、その間の長さが次のいずれかに該当する場合には、法第18条第2項の空白期間に該当し、当該空白期間前に終了している全ての有期労働契約の契約期間は、同条第1項の通算契約期間に算入されない(クーリングされる)こととなること。
① 6か月以上である場合
② その直前の有期労働契約の契約期間が1年未満の場合にあっては、その期間に2分の1を乗じて得た期間

◆ 無期労働契約の転換についてのQ&A
問 「5年を超える」とは? 反復更新されていない有期労働契約はどうなる?
答 有期労働契約が5年を超えるとは、同一の使用者との間で結ばれた2以上の有期労働契約の通算機関が5年を超えるという意味です。
  更新がなされていない有期労働契約には適用されないことに注意が必要です。

問 「同一の使用者」 とは?
答 労働契約の締結主体をさしますから、事業場単位ではなく法人単位の適用となります(個人事業主の場合は当該個人事業主)。

問 無期転換申込権を行使しても、使用者が拒絶したらどうなるか?
答 無期転換申込権を行使した場合、申込時の有期労働契約が終了する翌日から無期労働契約が成立したものと見做されます。
  (法律的に成立したものと見做されますから、使用者の承諾は必要ありません。)

問 申込を拒絶できないとなると、使用者の対応は?
答 使用者は、労働者から無期転換申込権の行使を受けた場合、これを拒否する方法はありませんので、法律的に一旦成立した無期労働契約を解除(解雇)するしかありません。
この場合、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合」は、解雇権濫用として当該解雇は認められないこと(労契法第16条)に注意が必要です。

問 無期転換後の労働条件はどうなる?
答 無期転換申込権の行使により成立した無期労働契約の職務、勤務地、賃金、労働時間などの労働条件は、原則、直前の有期労働契約と同一となりますが、別段の定めをすることにより変更することは可能です。

問 あらかじめ無期転換申込権を放棄させることはできない?
答 使用者が有期労働契約者に対して、契約更新の際に、無期転換を申し込まないことを条件にするなど、あらかじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません(法的に「無効」とされます)。
----------------------------------
企業側に雇用義務に対するプレッシャーが相当高まる内容です。

早めに雇止めしようと加速するような気がします。
企業にとっての有益な人材の絞り込み作業が激し過ぎて、人材育成に対する猶予が無くなりそうです。
高年齢者雇用安定法改正で、65歳までの希望者全員の雇用義務による押しつけもあり、一層40歳定年や退職勧奨等が激化するでしょう。
企業における人事部やコンプライアンス部の役割が、自社従業員の解雇事由の発掘作業に重きを置かれそうです。
現実的には、労使共に不幸になっていく法律ではないでしょうか。
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ワオ!と言っているユーザー

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