http://www.rieti.go.jp/jp/publications/nts/12e039.html
より
問題意識と本研究の意義
賃金格差の問題は、最も重要な政策的課題の1つであり、格差の測定および格差変化の要因に関する多くの研究がなされてきた。格差変化の重要な要因として、企業における賃金慣行の変化があげられ、成果主義の導入が賃金格差に及ぼす影響などが議論されている。しかしながら、企業内の賃金格差を包括的に測定することは非常に困難であった。
本研究では、健康保険組合のデータを用いることにより、個々の企業の賃金格差の測定に成功した。健康保険組合は、標準報酬月額等級ごとの被保険者の人数を厚生労働省に月次報告する義務があり、このデータは情報公開請求により、入手することが可能である。このデータの魅力は、約1500ある健康保険組合ごとに賃金格差を測定することが可能であるだけでなく、約1500万人もの被保険者の賃金分布を把握できることがあげられる。
約7割の企業で賃金格差が拡大
分析の結果、企業内の賃金格差を拡大する企業は多く、男性、女性ともに、7割近くの企業で格差が拡大していることが確認された。既存研究では、高齢化（年齢構成の変化）と格差拡大の関係が議論されているが、従業員の平均年齢が上昇する企業ほど賃金格差を拡大する傾向は、男性の格差変化において観測されず、高齢化以外に企業内の格差拡大の要因があることが示唆される。
また、個々の企業で賃金格差が拡大する傾向が全体の賃金格差の変化へ大きく寄与していることが、格差の要因分解により確認された。格差の要因分解では、格差指標として平均対数偏差を用いることにより、全体の格差変化を下式のように分解することができる。個々の企業の賃金格差の（従業員数の重み付き）平均値により「企業内格差」を定義すると、全体の格差変化は、「企業内格差」の変化と「企業間格差」の変化の寄与に分解され、「企業内格差」の変化はさらに、個々の企業の格差変化による効果（「純粋効果」）と従業員数変化による効果（「構成変化効果」）による寄与に分解される。
全体の格差変化＝「企業内格差」の変化＋「企業間格差」の変化
「企業内格差」の変化＝「純粋効果」＋「構成変化効果」
分析の結果、下図のように、男性の全体の格差変化における「企業内格差」の変化の寄与は82%を占め、「企業内格差」の変化の86%（全体の格差変化の70%）は「純粋効果」によることが確認された。また、女性の全体の格差変化においては、「構成変化効果」が「企業内格差」の寄与を引き下げているが、「純粋効果」は大きく寄与している。男女ともに、個々の企業の格差拡大が、全体の格差変化に大きく寄与していることが分かる。
インプリケーション
本研究では、個々の企業の賃金格差は拡大傾向にあり、全体の格差変化への寄与が大きいことを確認した。このことは、個々の企業における成果主義の導入が全体の格差変化へ与える効果が大きいことを示唆している。成果主義の導入はインセンティブ・メカニズムとして有用であると指摘される一方で、さまざまな弊害が指摘されており、成果主義の導入の効果を正確に把握することが今後の重要な課題である。本研究で用いた健康保険組合データからも、格差が大きい企業ほど社員の健康度が低いことも確認されており、成果主義の導入と企業の業績の関係を把握し、人的資源の強化のための適切な判断をすべきである。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
下図のようにとありますが、添付の関係上、上に貼りつけております。
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/gyousei/20120620.htm
より抜粋
厚生労働省は15日、2011年度の「脳・心臓疾患と精神障害の労災補償状況」を公表した。
脳・心臓疾患の労災補償
請求、支給決定とも道路貨物運送業が最多
くも膜下出血などの「脳血管疾患」や、心筋梗塞などの「虚血性心疾患等」は、過重な仕事が原因で発症する場合があり、「過労死」とも呼ばれている。
平成23年度のまとめによると、脳・心臓疾患に関する労災補償の請求件数を業種別（大分類）にみた場合、「運輸業、郵便業」（182件、20％）、「卸売業・小売業」（143件、16％）、「製造業」（132件、15％）の順に多く、これらで半数を超える。
支給決定件数も同様に、「運輸業、郵便業」（93件、30％）、「卸売業・小売業」（48件、15％）、「製造業」（41件、13％）の順に多く、これらで約６割を占める。
中分類の業種別にみると、請求件数、支給決定件数とも「運輸業、郵便業」の「道路貨物運送業」（123件、75件）がもっとも多い。
これを年齢別にみると、請求件数、支給決定件数ともに「50～59歳」（314件、119件）、「40～49歳」（228件、95件）、「60歳以上」（227件、60件）――の順に多い。請求件数では40代が25％、50代が35％とこれらで６割、支給決定件数では40代が31％、50代が38％とこれらで約７割を占める。
精神障害の労災補償
事務と専門・技術の従事者で請求半数超、支給決定４割以上
一方、精神障害に関する労災補償状況を職種別（大分類）にみると、請求件数は「事務従事者」（323件）や「専門的・技術的職業従事者」（318件）が多く、全体の半数を占め、これに「販売従事者」（167件）が続く。支給決定件数も「専門的・技術的職業従事者」（78件）や「事務従事者」（59件）で４割以上を占め、これに「販売従事者」（40件）が続く。
年齢別にみると、請求件数については「30～39歳」が420件で全体の３分の１を占め、次いで「40～49歳」が365件で29％、「20～29歳」が247件で19％などとなっている。支給決定件数も同じく、30代が112件で34％、40代が71件で22％、20代が69件で21％などの順となっている。
精神障害の支給決定件数を、それを引き起こした出来事別にみると、「仕事内容・仕事量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった」がもっとも多く52件（16％）、次いで「悲惨な事故や災害の体験、目撃をした」が48件（15％）、「（ひどい）嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた」が40件（12％）などとなっている。
精神障害の労災事案につきましては、周知が進むこともあり、今後さらに増大すると思われます。
業務の要因に限定され、「強」の負荷判定がされますと、労災認定となります。
＜認定基準＞
① 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
② 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね６か月の間に、業務による強い心理的負荷が認められること
③ 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと
認定基準の対象となる精神障害は、国際疾病分類第10回修正版（ＩＣＤ-10）第5章「精神および行動の障害」に分類される精神障害であって認知症や頭部外傷などによる障害（F0）およびアルコールや薬物による障害（F1）は除きます。
業務に関連して発病する可能性のある精神障害の代表的なものは、うつ病（Ｆ3）や急性ストレス反応（Ｆ4）などです
分類コード 疾病の種類
Ｆ０ 症状性を含む器質性精神障害
Ｆ１ 精神作用物質使用による精神および行動の障害
Ｆ２ 統合失調症 統合失調症型障害および妄想性障害
Ｆ３ 気分［感情］障害
Ｆ４ 神経症性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害
Ｆ５ 生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群
Ｆ６ 成人のパーソナリティおよび行動の障害
Ｆ７ 精神遅滞〔知的障害〕
Ｆ８ 心理的発達の障害
Ｆ９ 小児期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害、特定不能の精神障害
① 「特別な出来事」としての「極度の長時間労働」
発病直前の極めて長い労働時間を評価します。
【「強」になる例】
・発病直前の１か月におおむね160時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の３週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
② 「出来事 としての長時間労働
発病前の１か月から３か月間の長時間労働を出来事として評価します。
【「強」になる例】
・発病直前の２か月間連続して１月当たりおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
・発病直前の３か月間連続して１月当たりおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合
③ 他の出来事と関連した長時間労働
出来事が発生した前や後に恒常的な長時間労働（月100時間程度の時間外労働）があっ
た場合、心理的負荷の強度を修正する要素として評価します。
【「強」になる例】
・転勤して新たな業務に従事し、その後月100時間程度の時間外労働を行った場合
評価期間の特例
認定基準では、発病前おおむね６か月の間に起こった出来事について評価します。
ただし、いじめやセクシュアルハラスメントのように、出来事が繰り返されるものについては、
発病の６か月よりも前にそれが始まり 発病まで継続していたときは それが始まった時
点からの心理的負荷を評価します。
参考までに。
精神障害と労災認定は以下です。
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/dl/040325-15.pdf
全文はこちら。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/guideline.pdf
在宅勤務は、事業場外勤務という位置付けですので、外回りの営業マンに適用されている「みなし労働時間制」についても参考になる部分が多いにあると思います。
勿論、持ち帰り残業をしている労働者がいる組織も同様です。
労働時間管理の運用は、なかなか難しい部分もございますが、参考になる部分もあろうかと思います。
退職時に未払い賃金リスクは高まります。
これに鬱が加わり、労災認定、賠償請求とリスクが広がり高まります。
世知辛いのか、当然なのかは、立場で変わりましょう。
関連情報
・「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」について
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/dl/pamphlet.pdf
http://www.cnn.co.jp/business/30006785.html?ref=ng
より
（ＣＮＮ） 日常生活の中で罪の意識を持ちやすい人は、良いリーダーになる素質があるとの研究結果を、米スタンフォード大経営学大学院の組織行動学者らがこのほど発表した。
同大学院のベッキー・ショームバーグ氏らは、集団の中で優れたリーダーシップを発揮する人の傾向を調べるため、一連の性格テストを実施。罪の意識や恥の意識を持ちやすいかどうか、外向性か内向性かなどを判定した。
罪と恥は似ているようだが、心理学的にはまったく別の概念とされる。「恥の意識は問題を回避したり他人を責めたりする姿勢、罪の意識は問題に立ち向かったり自ら責任を取ったりする姿勢につながる」と、ショームバーグ氏は説明する。
罪の意識を調べるには、例えば買い物でおつりが多すぎたのに返さなかった場合にどう感じるか、といった質問を設けた。
グループ活動で会話をリードしたり、課題への取り組みを主導したりする力を相互評価した結果と、性格テストの結果を照らし合わせたところ、罪の意識を持ちやすいグループはリーダーとして行動する傾向が強いことが分かったという。
経営学修士（ＭＢＡ）課程の学生を対象に、元同僚や取引先、上司らによる評価を調べた結果からも、同様の相関関係が明らかになった。
ショームバーグ氏によれば、罪の意識を持ちやすい人は、周囲の人々や組織への責任感が強く、会社から課される責務を明確に意識し、全体の利益を優先する傾向がある。時には相応以上の課題を背負い込んでしまうこともあるが、同氏らが行った別の研究では、ストレスを抱えにくく、所属する組織への愛着も強いとの結果が出ているという。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
適正配置を考える際の御参考に。
http://www.chunichi.co.jp/s/article/2012060901001573.html
より
【ニューヨーク共同】カナダメディアによると、同国のケベック州政府は８日、日本たばこ産業（ＪＴ）の現地関連企業を含むたばこ会社１０社に対し、将来分も含む州の医療費負担６００億カナダドル（約４兆６千億円）の支払いを求める訴訟を起こした。カナダでは同種の訴訟が相次いでいるが、ロイター通信はこれまでで最大規模としている。
同州によると、訴えられたのは日本たばこ産業関連企業のＪＴＩマクドナルドのほか、フィリップモリス・ＵＳＡなど。
州は、これらのたばこ会社が消費者に製品の危険や常習性について知らせなかったほか、広告で子供や思春期の若者を巻き込んだと指摘している。
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健康を害する可能性のある企業は全てやられてしまうのでしょうか。
将来分も含めてというのがまた凄いです。
酒造メーカーは？
フレンチ・中華・イタリアン等のレストランは？
そもそも健康を害する可能性のある排気・廃液を出しているメーカーは？
とかとか、色々想いが巡ります。
全文はこちら。
http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity001344/attached.pdf
以下、抜粋です。
１．調査概要
①調査名称：2011 年度「能力・仕事別賃金実態調査」
②調査時期：2012（平成 24）年 1 月 16 日～2 月 29 日
③調査対象：上場企業及び全国生産性機関に加盟の賛助会員の内 10,275 社の企業・団体を対象に郵送等の方法で実施、有効回答 671 件（回収率 6.5%）
２．調査結果の概要
(1)能力（資格等級）基準の賃金相場（平均額）P3～P5参照
「部長相当」54.8 万円（前年 55.9 万円）
「課長相当」42.2 万円（同 42.3 万円）
「係長・主任相当Ⅰ」33.7 万円（同 33.7 万円）
「一般職Ⅲ（大卒初任）」20.6万円（同 20.6 万円）
大規模企業ほど所定内賃金が高い傾向にある。
とりわけ上位の資格等級では規模間格差が大きく、
例えば部長相当で、
「100 人未満」では 49.7 万円
「1000 人以上」では 68.5 万円
18.8 万円〔前年 20.8 万円〕程度の差があることになる。
一方、一般職Ⅲに関しては、所定内賃金の規模間格差が非常に小さく、新卒者の初任給を中心に社会的な相場が形成されていることがうかがえる。
また、「300～999 人」を除いて全ての規模で前年度より増加した。
職種別の所定内賃金P7～P10
①営業・販売関連職種
「営業職Ⅱ（ルートセールス等の営業）」が 28.7 万円（前年 30.1 万円）
「営業職Ⅰ（新規開拓を含む営業）」が 31.6 万円（同 32.2 万円）
「セールスリーダー（セールスマネジャーのアシスタント）」が 32.4 万円（同 33.3 万円）
「セールスマネージャーⅢ（小規模店長）」が 37.9 万円（同 39.7 万円）
「セールスマネージャーⅡ（中規模店長）」が 45.6 万円（同 46.2 万円）
「セールスマネージャーⅠ（大規模店長）」が 49.2 万円（同 51.1 万円）
役割や責任の大きさに比例して賃金水準は上昇しているが、とりわけ
「セールスマネージャーⅢ」から「セールスマネージャーⅡ」の間の上昇幅（7.7 万円）
「セールスリーダー」から「セールスマネージャーⅢ」の間の上昇幅（5.5万円）
が大きくなっている。
これに対して
「営業職Ⅱ」から「営業職Ⅰ」への上昇幅は 2.9万円と小さくなっている。
なお、昨年度調査と比較すると、全ての職種に関して所定内賃金が減少する傾向がみられる。
とりわけ、「セールスマネージャーⅠ」の減少幅（1.9 万円減）がもっとも大きくなっている。
②システムエンジニア関連職種
「オペレーター」が 24.1 万円（前年 25.5 万円）
「プログラマー」が 26.7 万円（同 26.4 万円）
「アシスタントレベルのシステムエンジニア」が 27.1 万円（同 27.3 万円）
「システムエンジニア」が 30.8 万円（同 32.2万円）
「プロジェクトリーダー・システム運用管理者」が 40.5 万円（同 42.8万円）
「システムコンサルタント・システムアナリスト」が 43.9 万円（同 47.4万円）
システムエンジニア関連職種は、「システムエンジニア」を中心としながら、「オペレーター」や「プログラマー」といった低い賃金水準グループと、「プロジェクトリーダー・システム運用管理者」や「システムコンサルタント・システムアナリスト」といった高い賃金水準グループに二極化する傾向がみられる。
なお、昨年度調査と比較すると、プログラマーを除く全ての職種に関して所定内賃金が減少する傾向がみられる。
とりわけ、「システムコンサルタント・システムアナリスト」の減少幅（3.5 万円減）が最も大きくなっている。
③事務企画関連職種
「事務職アシスタント」が 22.6 万円（昨年度調査 22.4 万円）
「事務職」が 26.2 万円（同 26.9 万円）
「事務職リーダー」が 40.5 万円（同42.3 万円）
「経営企画職アシスタント」は 30.0 万円（同30.4 万円）
「経営企画職」は 35.4 万円（同 38.0 万円）
「経営企画職リーダー」は 49.9 万円（同 51.1 万円）
「事務職リーダー」は「経営企画職」よりやや高い賃金水準が設定されている。
昨年度調査と比較すると、「事務職アシスタント」を除く全ての職種に関して所定内賃金が減少する傾向がみられる。
とりわけ、「経営企画職」の減少幅（2.6 万円減）が最も大きくなっている。
地域別総括表は、P14～18を参照下さい。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
御参考までに。
http://jp.reuters.com/article/marketsNews/idJPTK814146220120530
より
ロスチャイルドとロックフェラー、資産運用事業で資本提携
［ロンドン ３０日 ロイター］
英ロスチャイルド家のジェイコブ・ロスチャイルド氏が率いる投資会社ＲＩＴキャピタル・パートナーズ(RCP.L: 株価, 企業情報, レポート)は３０日、米ロックフェラー・グループの資産運用事業の株式３７％を取得することで合意したと発表した。運用事業で、大西洋を挟んだ名門による提携が実現する。ロスチャイルドにとっては、米国に基盤を築くことにもなる。
ＲＩＴは、仏ソシエテ・ジェネラル(SOGN.PA: 株価, 企業情報, レポート)の投資銀行部門から、ロックフェラーの資産運用事業株式を取得する。取得額は明らかにされていない。
ソジェンは２００８年からロックフェラーの資産運用事業の株式を保有していた。
ロックフェラー家のデビッド・ロックフェラー氏（９６）と、ロスチャイルド氏は過去５０年にわたって交友関係を築いてきた。
ロックフェラー・アンド・カンパニーは１８８２年、ジョン・Ｄ・ロックフェラー氏が自身の資産を運用するために設立。運用資産は３４０億ドルに拡大した。
一方のロスチャイルド財閥は、１８世紀後半にマイアー・アムシェル・ロスチャイルド氏がフランクフルトで始めた事業が起源。
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改めて記事になると、何故に今頃と違和感を覚えますねぇ。
産経より
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その１
ハザマと安藤建設が合併 来年４月１日付、規模拡大で生き残りへ
2012.5.24 11:54
建設大手の間組（ハザマ）と安藤建設は２４日、来年４月１日付で合併すると発表した。存続会社はハザマで、普通株について安藤建設株１株に対してハザマ株０．５３株を割り当てる。
合併後の新社名は「安藤・間」。本社は東京と港区に置き、資本金は１２０億円の予定。小野俊雄・ハザマ社長が代表権のある会長に就任。代表取締役社長には野村俊明・安藤建設社長が就く。
両社とも２４日午前に取締役会を開き、合併を決議した。「対等の精神での合併」としているが、実質的にはハザマが安藤を吸収合併する。
両社は平成１５年から提携・協力関係を続けてきたが、今後の成長に向けて「経営統合による事業規模の拡大と経営の合理化・効率化等を図り、収益力を強化することが最善の策」と一致した。
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その２
サークルＫサンクス、宅配便サービスをゆうパックからヤマトへ乗り換え 日本郵便に危機感
2012.5.24 14:43
宅配便最大手のヤマト運輸と、コンビニエンスストア大手サークルＫサンクスが宅配便サービスで提携することが２３日、分かった。サークルＫサンクスは現在、日本郵政グループの郵便事業会社（日本郵便）が展開する「ゆうパック」を取り扱っているが、今夏にもヤマト運輸の「宅急便」に切り替える。日本郵便は料金を安めに設定して件数を増やしてきたが、遅配問題などが響き、ヤマトが巻き返している。
今回のヤマトとサークルＫサンクスの提携で、ゆうパックを扱う大手コンビニは、ローソンとミニストップだけになる。ヤマトはサークルＫサンクスと業務委託契約を結び、サークルＫサンクスは、全国の「サークルＫ」と「サンクス」で手がけるゆうパックをやめる。
ゆうパックは郵政民営化後からコンビニへの営業攻勢をかけ、平成１７年には、コンビニ取扱店数でヤマトを逆転した。だが、２２年７月に日本通運の「ペリカン便」と事業統合した際に大規模遅配が発生し、直後にゆうパックを扱っていたデイリーヤマザキがヤマトに切り替えた。
大規模遅配や法人向け料金の値上げで件数を減らすゆうパックに対し、ヤマトは、集荷回数の多さやコンビニ店舗での荷物受け取りなどのサービスを強みに、利用者を増やしている。
サークルＫサンクスも今回、サービス面を重視したとみられる。ヤマトのコンビニ取扱店は、約２万６千（ゆうパックは約２万）あるが、今回の提携で、両社の差は２倍以上に広がる。日本郵政グループにとっては、改正郵政民営化法が成立し、今秋の新体制移行に向けて事業拡大を目指す矢先に、出ばなをくじかれた格好だ。
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金環日食を見る事の出来た地域は、やはり良くも悪くも将来に向かって意味があるのだろうと思いながら、この記事を眺めておりました。
御存知の方も多いかと存じますが、「wrap」という元気回復行動プランというものがあります。
精神的な危機を如何にリカバリーするかというものです。
これを基に大阪市が平成21年3月に作成したのものが就業準備チェックシートです。
http://www.city.osaka.lg.jp/kenko/cmsfiles/contents/0000006/6081/syurou.pdf
http://www.city.osaka.lg.jp/kenko/cmsfiles/contents/0000006/6081/syurou-setumei.pdf
職場での「うつ」「パニック症候群」等の問題を考える中で、これを組織に活かせないかなと考えておりました。
それを分かり易い形にしている病院がありましたので御紹介致します。
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公益財団法人住吉偕成会 住吉病院さんのブログより。
http://blog.cabrain.net/CN010030/article/id/17917.html
WRAP はアメリカで Mary Ellen Copeland さんを中心にアメリカの当事者たちが開発したプログラムで、毎日楽しく元気に過ごし、働くことも含めた自分の目標（リカバリー）に向かって前進できるよう工夫されたものです。わが国においても、久留米大学を中心にして最近紹介されはじめている自己管理とリカバリーのためのツールです。
WRAP は次のプランから成り立っています。
・元気に役立つ工夫（Wellness Toolbox）
・日常生活管理プラン
・引き金になる出来事・それに対処するプラン
・注意サイン・それに対処するプラン
・調子が悪くなってきている時・それに対処するプラン
・クライシスプラン（緊急状況への対応）
・緊急状況を脱した時のプラン
ですが、元気が必要なのは当事者ご本人だけではありません。多職種からなる支援チームにだって元気は必要です。先日は、専門職向けのワークショップで「チームが元気でいるためのプラン」を作りました。
【チームが元気でいるためのプラン】
１．チームが「良い状態の時」はどんな状態？
オープンな会話 活発な表現
情報の共有 肯定的な雰囲気
笑顔
＜「良い状態」を保つ工夫＞
☆毎日やると良いことのリスト
個人の健康管理 雑談
あいさつ
☆時々やると良いことのリスト
誕生日会 他の職種を経験してみる
業務管理 ボランティア活動
☆年に数回やると良いことのリスト
第三者評価を受ける 学会発表
利用者を讃えるイベント 旅行・合宿
新しいチームメンバーの加入
２．チームが「ちょっと困った状態」になったときのサイン
沈黙 悲観的 チームリーダーへの依存
情報提供ができない ミーティング欠席・遅刻
視線が合わない ミーティングで特定の人だけが話す
３．そのようなサインが出たときに、すると良いことリスト
インフォーマルな場を作る 自分でやれることはやる
振り返り 大きな規模のカンファレンス
個別に相談されたことを全体には持ち込まない
失敗ＯＫ（＝チャレンジ）の雰囲気
どこの組織でも多職種チームのところは同様の悩みがあるのだと、ほっとし、また、思いつかなかった解決策が耳にできたことがとても収穫になりました。このワークの中で、スタッフチームが元気でいるためのアクションプランをすすめるためのキーワードが出来上がりました。
スタッフが元気でいるために大切なのは しなやかさ・すこやかさ・さりげなさの３Ｓです
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
本人の素養・資質の問題として全て切り捨ててしまう前に、組織として取り組めるもの、ケアできるものは何かという視点の一助になれば幸いです。
組織として悪い状況を改めて定義したり、リカバリープランをメンバーで練る事が重要なポイントです。
少し体系立てて、組織としてこのような取り組みをしてみる時間を作る事もお勧めです。
仕事なのだからこれくらいの負担は当然だという常識でクリアできるのであれば、職場のメンタルヘルスの必要性がここまで高まってはいないと思います。
現在の経営環境の中で、若手だけでなく熟練した人達だからこそ、阿吽の呼吸が悪循環に陥ってしまう危険性が高まっているのかも知れません。
wrapの日本語HPは以下です。
http://www.mentalhealthrecovery.com/jp/copelandcenter.php
2012/5/23 日経より
民間企業に義務付けられている障害者の雇用率について、小宮山洋子厚生労働相は23日、現行の1.8％から2.0％に引き上げる案を労働政策審議会の分科会に諮問した。分科会は同日、妥当と答申した。６月中にも政令改正を閣議決定する見通しで、2013年度から新しい雇用率が適用される予定。
引き上げは15年ぶり。企業に雇用された障害者は昨年、過去最多となるなど就労意欲が高まっていることから、法定雇用率を高めて企業の雇用を促す考えだ。
障害者雇用促進法は、企業や国などに一定割合以上の障害者を雇用するよう義務付けている。厚労相は民間企業のほか、国や自治体も現行の2.1％から2.3％に、都道府県の教育委員会も2.0％から2.2％にそれぞれ引き上げる方針。
厚労省によると、昨年６月１日時点の企業の障害者雇用率は1.65％。法律で定めた1.8％を下回っているが、対象となる従業員56人以上の全国約７万５千社が雇用する障害者数は約36万６千人で過去最多だった。
近年は大企業を中心に雇用が進み、従業員１千人以上の企業の雇用率は1.84％。だが従業員が少ない中小企業の雇用率は伸び悩んでいる。未達成の企業は４割を超え、従業員200人以上の規模の企業は納付金を徴収される仕組み。
一方、障害者も就労意欲が高まっている。昨年度にハローワークを通じて就職した障害者は前年度と比べて12.2％増の約５万９千人となり、２年連続で過去最多となった。
厚労相は企業側の採用意欲と障害者の就労意欲が共に高まっているとみて、障害者の雇用環境をさらに改善するため、雇用率の引き上げが必要と判断した。
－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－
公的な組織でも完全達成していない状況です。
この状況下では、納付金目的化と指摘されかねないです。
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