こんにちは！
群馬県と新潟を繋ぐ関越道の立ち往生も無事解消されました。
一時1100台以上が立ち往生していました。
都内の人はノーマルタイヤではなくスタッドレスタイヤに履き替えることをお勧めします。
私も雪山には行きませんが、毎年スタッドレスタイヤに履き替えています。
今日は会社に必ずいる人の特徴についてお伝えしています。
どこにも会社や上司、同僚の愚痴や不満を言う人はいますよね。
その人たちの特徴は原因論で考えているのが特徴です。
原因論を唱えたのはフロイトですが、原因論を簡単に考えると、
例えば、
自分のやりたい仕事ができないのは会社の理解がない。
上司が自分のことを理解してくれない。
やらされる仕事ばかりでやる気が起きない。
こんな感じで何か起こった原因はどこにあるかを表しています。
そして人間関係においては他責で相手に原因があると考えます。
こんな人いますよね？
この人たちはみんな他責の中で生きています。
ではアドラーが唱えた目的論で考えるなら
自分のやりたい仕事をするのは大変だからやらない選択を自分がした。
上司が自分のことを理解すべきだから私
から理解してもらう必要はない。
仕事が面倒だからやる気を起こさない。
すべての行動には自分の目的があって選択していることになります。
目的論で考えれば自責で考えることができます。
あなた自身は原因論と目的論どちらでも考えていますか？
人間関係や仕事においては原因論で考えても良い方向にはいかないでしょう。
自分の気持ち沈むし、いつも他人のせいにしてイライラ
目的論で考えれば自分次第で気持ちはポジティブになりますし、無駄なことにイライラしないでストレス耐性も強くなります。
そして目的を持って行動できるので成長も成果も手に入れることができます。
原因論が悪いのではなく、人間関係や仕事においては目的論で考えるのが良いということですね。
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えるトレーニング
介護職でリーダーが現場をマネジメント
リーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
![ケアに正解はありません]()
こんにちは！
群馬県では警戒レベルが4に上がって個人での自粛要請が求められました。
じっとしていなさいというメッセージでしょう。
とはいえ、コロナが急増する前からこちとらずっと自粛していますので、今までと同じ予防を粛々と続けるだけですね。
さて、私たち日本人は学校教育でテストを受けてきました。
答えがあるものに対して回答して正解かどうかで判断されてきたと思います。
この教育の名残りなのか、日本人は大人になっても正解か不正解かで物事を見ようとする性質がありますね。
かくいう私もそうでした。
そして特に介護では正解を求める傾向にあります。
それは何故か？
認知症というまだ解明されていないことに対してわからないからこそ無意識に知識的な正解をあてはめようとしてしまうのです。
そもそもここで伝えときたいのはケアに正解はないということです。
私たちは人を相手にしています。
病気を相手にしているのではありません。
人に対してこうにしておけばいいなんて正解はないはずです。
実際にこないだあった話なのですが看取り介護の方に看護師はパジャマ推奨、介護士は洋服推奨
あなたならどちらを選びますか？
くだらないと思ったかもしれませんが、この選択ですら介護は悩むのです。
そしてケアの価値観の違いでぶつかるんです。
本当はどちらも間違っていないんです。
どちらも正しいんです。
だったらどうすれば良いのか。
ポイントを上げるなら0点か100点かで考えない。ケースバイケースで選択する。
パジャマの方が確かに寝心地は良いでしょう。
かといってずっとパジャマでいる行為は尊厳を保つのに相応しいことなのか疑問が残ります。
洋服でいることは身だしなみや本人らしさ、周りの人と過ごすには欠かせません。ですが寝ていることが多い人にとって不快に感じるでしょう。
だからこそ主語を本人に置いて、今の状態やこの時ならどっちが望ましいのかチームで決めていく必要があります。
介護は直接ストレートに意見を言える人が少ない分、モヤモヤの中で仕事をしています。
このモヤモヤは消えることはなく、介護士が向き合っていく必要があります。
モヤモヤは真剣に介護をしている証拠だと私は思います。
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆
現役の管理職が教える｛介護リーダーのマネジメント研修｝の湯浅
群馬、栃木、埼玉、千葉、神奈川、東京
私は、介護現場のリーダーとしての仕事（マネジメント）を教えるトレーニングします。
介護職でリーダーが現場をマネジメント
介護職のリーダー次第でチーム、組織も変わる
リーダーのマネジメントで、ケアの質も変わる
リーダーのマネジメントで、働きがいも変わる
こんにちは！
ドラえもんのタイムマシンは日本人の誰もが知っていると思います。
そして一度はタイムマシンに乗ってみたいと思ったことがあるんじゃないでしょうか？
コーチングではコーチが使う質問によりタイムマシンで未来・現在・過去に行ったりきたりできちゃうんです。
このタイムラインを行き来することで、得たい未来だけでなく、過去の経験や体験、うまくいった要因含めて、目標達成に必要な要素を集めることができたりします。
今ドラえもんの映画でのび太くんがしずかちゃんとの結婚が描かれています。
これももしかしたらのび太くんが子供の頃に未来を見てきたからこそ、大人になるまでの間にやるべきことが明確になったからではないでしょうか？
そして結婚前に悩んだのび太くんが行ったのは過去でした。
過去に行って振り返ることでしずかちゃんとの結婚に大切なことを思い出すことができたのではないかと思います。
コーチングを受けることでタイムマシンのように色んなところに行けちゃうんですね。
もちろんセルフコーチングでもできなくはないので、ぜひ未来・現在・過去の世界に行ってみてください。
おはようございます。
私は車で通勤しているのですか、朝は渋滞も多く急いでいる人も多いので事故の危険が高いと感じています。
今日は職場の近くに来た時に、一時停止を無視して飛び出してきた車がいて、しかも右から来ている私の車の方は見ずに先に左の方を見ていました。
相手が気づいていませんが、私は事前にスピードを緩めていたのでのゆっくり止まって事故にはなりませんでした。
私が気付けた理由はもしも〇〇だったらと想像をしていたからです。
免許を取りに行くと学ぶと思いますが、写真を見てどんな危険があるかをイメージするワークですね。
実は介護ではリスクマネジメントの視点で取り入れられています。
見えている情報ではなく、その先に何があるのかを先に予測して準備することがリスクマネジメントにつながります。
特に今日の交差点は一時停止をよく無視して過ぎていく車が多いところとわかっていたので、いつも「くるかもしれない」と思って準備をしています。
コーチングでも可能性を広げる質問で、ifの質問は使いますが、このように仕事においてもリスクマネジメントをする時にも活用できます。
視点を広げ、可能性を広げることで、予測と準備力が高まります。
こんにちは。
あっという間に12月に入り今年も残すところわずかになりましたね。
やり残したことはありませんか？
できることは今年のうちに終わらせちゃいましょう。
本日のブログは人に合わせた教え方についてです。
私は子供が来年小学生一年生になるのでひらがなや足し算を教えていますが、なかなか覚えられなくて一苦労。
お子さんがいらっしゃる方はどんな工夫をされていますか？
よろしければ教えて下さい。
私が工夫していることは言葉だけでなく視覚で捉えられるようにしています。
例えば1+1は？と聞くのではなく、ブロックを使って足し算をやってもらいます。
子供への教え方としては当たり前なのですが、私が意図的に娘にこの勉強法を取り入れているのには意味があります。
うちの子は目からの情報を記憶するのが得意なようで、見たことを記憶していることがとても多かったのです。
反面、耳からの情報はやや弱め。
実は昨日もミスタードーナツで小さいドーナツが何個も入ってる商品を買ってきて、今日食べようと思ったら
娘が「1個少ない！誰か食べたでしょ！買った時と数が合わない！」と言い出しました。
昨日妻が食べていたのを私は知っていたので、少し驚きました。
なぜ驚いたかというとドーナツを買ってきたのは金曜日で、土曜日もドーナツは見ていなかったからです。
改めてこの子は目から記憶するのが得意なんだと感じました。
ちなみに私は聴覚からの記憶量が多いです。
このように人によって優位感覚が違います。
人それぞれ違うということは、相手が受け取りやすい記憶しやすいよう教えてあげると良いですね。
そのために必要なことは、相手をよく観察しましょう。
相手の使っている言葉や行動などを観察しなければ気づくことができません。
まずは相手を知ることが大切ですね。
おはようございます。
昨日は部下との1on1ミーティングの日でした。
介護施設で1on1ミーティングを導入しているところは珍しいと思います。
シフト制の都合もあり、単純に時間が取れなかったり、上司がコーチング、ティーチングを有効に活用できない
つまり苦手意識があるから「できない」ではなく「しない」を選択しているんだと思います。
実際、私のところでも会社の方針として公的に行われていることではなく、私が一人で始めたことです。
草の根で大作戦ですね。
比較的大きな組織のため、公的な制度にするには色々難しいことがあるので、私はまず自分のできることから始めるようにしています。
そんな草の根作戦も少しずつ広がりを見せて、徐々に1on1ミーティングを実践するリーダーが増えてきました。
Yahooやソフトバンク、Googleのように全社員とは行きませんが、必要な人に効果的にできることが重要です。
必ずしも本で言っているようなスタイルでやらなければいけないことはないので固定観念に縛られなくてもいいということですね。
そして1on1ミーティングの良いところは、相互理解が図れたり、互いにとっての学び、スキルの発展につながります。
コーチングを学んで4年になりますが、草の根活動がようやく結びついてきたのかなと少し、実感しています。
こんにちは！
認知者に関することや介護に関連することの投稿が最近は多くなっていますが、
私はコーチングをマネジメントに取り入れてもいます。
もちろんコーチングのセッションをクライアントに提供もしています。
そして、私自身もメンターからコーチングを受けています。
昨日がちょうどセッションの日でテーマを私のコーチングの特徴について明確にしたいとお願いしました。
今日のブログは昨日のセッションで明確になった自分のコーチングの特徴をアウトプットできればと思って投稿します。
まだまだ整理段階ではありますが。
私は今までコーチングに聞かれてコーチングがどんなことかは説明できていましたが、じゃー私が提供するコーチングはこうだよって言う説明ができませんでした。
周りのコーチの方は自身のコーチングの特徴を打ち出しているのに私は打ち出せていなかったんですね。
一言で言うと特徴がないんです。
でも、昨日のセッションでコーチから言われて、初めて自分が「あたりまえ」と思ってやっていたことが、実は当たり前じゃないと気づくことができ、特徴がないのが実はめっちゃ特徴になっていたこと。
弱みと思っていたことが強みと思えることができました。
私のコーチングは相手の言葉を聞いて、要約、言い換えを繰り返し、頭の中の整理をしていきます。
それにより相手が本当に言いたい表現や言葉を明確にすることができます。
また思考を広げてから絞り込み、具体化していくので、悩みはあるけど課題が明確になっていなくて、なにをして良いかわからない人に対して、具体的な行動がイメージできるようになります。
クライアントからも
「漠然としていたけど、なにをやれば良いのかハッキリしました」
と感想をいただくことが多くありました。
このような特徴が昨日のセッションで明確になったので、さらに言葉の整理をしていきたいなと思います。
こんにちは。
コロナウィルスの感染者が増加してきていて、医療だけでなく福祉もかなり緊迫感がある状況です。
この3週間が大事と言っていたようにみんなで個人個人ができることをしっかりやっていくことが大切ですね。
本日のタイトルは
部下の成長を奪っているのは誰か
についてです。
どの業界においても部下育成は重要なファクターであると同時に大きな課題になっています。
色々な要因があるので一つだけ解決すれば良いわけではありませんが、部下の成長を阻害している要因に
上司である「あなた」が奪っている可能性があります。
部下の成長を奪ってしまっている人の特徴として
部下の課題に足を突っ込んでいる
自分でやった方が早いからなんでも自分でやってしまう
一度は部下に任せたけど心配で結局手を出してしまう
人が成長するにはなにかを経験することが重要です。
成功も失敗もすべてひっくるめて経験することが成長につながります。
そのことをわからずになんでもしてあげてしまったり、自分のペースで仕事したいからと全部してしまう。
これでは部下が成長することはできません。
人がいきなり成長することなんてあり得ません。
積み重ねだ日々があって、初めて変化がでてきます。
人材育成には忍耐強さが必要です。
スキルノウハウがあっても上手くいかないのは忍耐力が足らずに成長の機会を奪っているかもしれないですね。
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