組織で力を発揮できる人材を育てる＆オンラインコーチングレッスン 坂本祐央子

企業での1ON1面談って、目標を言わせること？？

10月

9日

目標を誰かと共にする、これ企業での1ON1面談もコーチングと同じなのだけど。

目標を決める、言わせることが大事なわけじゃない。

まずは、目標を適切な目標にするために上司がサポートすること。

適切な目標とは、すごく大きな目標（概念的な）ものに設定してしまいイメージもわかなかったり、非常に遠くの目標を語ってしまっていたり、目標と言うより日々積み重ねの先にあることを目標だと考えてしまっていたり、目標の設定はさまざま。

そして、次に大事なのは、目標のゴール地点でいきなり「今期の目標達成出来た？」って聞くのはだめじゃん。

一緒に決めた目標は、達成できるようにサポートすることが大事で、ゴールの手前で進捗状況を共有したうえで、どうやったら達成できるのかを考えるサポートをすることが一番大事。

ということは、進捗状況を共有するタイミングも大事。達成の前日に面談しても間に合わない(笑

だから、定期的な面談（1on1）が必要なわけ。
共に決めた目標で、相手が達成感をちゃんと味わえるように。

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坂本　祐央子（さかもと　ゆみこ）

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＃人事評価と＃コーチング

4月

10日

コーチングを活用したいシーンのひとつとして、人事評価での活用法があります。
実際にコーチングのお問い合わせでも多く、特にこの春はこのようなお問い合わせもちらほら。

人事評価とは企業のビジョンを明確にし、人材配置や賃金など処遇を決めるもので、この評価制度を活用して、社員の成長を促す重要や役割をもっています。

「人事評価面談」「フィードバック面談」が機能していない場合の原因として、評価者が部下に対して納得感のある対話が行われていない場合があります。その要因は面談時のコミニュケーションのとり方です。

部下が「課題を明確」にし「行動を具体的」にして、部下の「やる気を引き出す」ことが面談でのポイント。ですが、熱い思いを持つ評価者が「一方的に語る」ことで部下の思いや考えを共有することが出来ず、評価者のための時間になってしまうことで部下の様子はあ全くわからないまま面談がおわってしまうのです。

評価者の「説得」ではなく、部下の「納得感」が起きるように、質問することで話してもらうような場を設定することが、人事評価制度を形骸化しないポイントです。

連日、部下とのコミニュケーションを課題にもつ方がいらっしゃるコーチング無料体験講座にもタイミングがあえば、お気軽にどうぞ。

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結果は自分が引き起こしている　＃言葉の影響力

4月

6日

うまくいかない、いいことがない、ついてない、って昔の私はそう思ってた。
もちろん、きっと口にも出していたんだと思う（←めっちゃ残念な人だよね）

自分の言葉で周りがどんな気持ちになるのかなんて、思っていなかった。
そして、自分が発した言葉が自分にどんな呪いを書けているのかも、気づけていなかった。

コーチングって言葉を変えることで自分にも、周りにもいい影響を与えていく。
職場の雰囲気は何で出来ているのかと言うと交わす言葉で出来ている。
「なんでー？」「でもさー」「どうせ」って否定的な言葉がチームの雰囲気をつくる。
「いいねー」「次どうする？」「上手くいく方法は？」って肯定的で未来志向の言葉もチームの雰囲気をつくる。

職場の雰囲気って、働く仲間の能力さえもコントロールしてしまう。

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大吉を呼び込む

4月

2日

4月1日、春の節目の一日にお花見がてらに通りがかりの神社で引いたおみくじは「大吉」。

冬の終わり頃から、マネジメントスキルを高めたいとコーチングを学ぶ方が増えている。
「あなたがイメージするいいマネジメントってどんなスタイル？」
「あなたが発する言葉や振る舞い、部下にどんな影響を与えたい？」
1年後の理想の状態を問いかける、目標設定の質問で改めて自分が目指していることに気づくケースが多い。

私も、1年後の4月1日にどうなっていたら理想的かをおみくじを引いてからずーっと妄想してワクワクしている。みんなにとっても良い春のスタートになりますように。

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＜コーチング無料体験講座及びお申込み＞
・日本時間4月6日（火）10時ー11時30分　アメリカ（PDT 太平洋夏時間）4月5日（月）18時ー19時30分
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一粒万倍日に2月認定試験受験のみなさん全員合格　＃銀座コーチングスクール

3月

26日

毎月、銀座コーチングスクールのレギュラークラスを修了された方の認定試験の発表があります。
今月もみんな合格！

お仕事多忙な中、お時間つくって30時間ほど練習された証ですね。
そして、受験をサポートしてくださった先輩のみなさんにも感謝です。

合格おめでとうございます。

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指導スキルとしてのコーチング、チーム力を高めるためのコーチング

3月

22日

コーチングを学びたいと考える方で、マネジメントスキルを高めるためのツールとして学ぶ方が増えている。

マネジメントの業務役割として「業務推進」「部下指導」「リスクマネジメント」がある。

チームで成果を上げていくためには、一人ひとりの強みを活かして最大の成果を上げるチームしていく、そのためにも意欲ややる気（モチベーション）を引き出す必要があり、正論では人は動かない。

出来ないことが出来るに変わった時、人は大きな成長や達成感を感じ、組織へのエンゲージメントも強化される。

年上の上司をもつリーダー、若手と噛み合わないコミニュケーションに悩むリーダー、面談が機能不全になっていると感じているリーダー、さまざまな課題を解決するスキルとしてコーチングを活用しています。

★コーチング無料セミナーを受けて、もっと学びたい、ICF（国際コーチング連盟）の資格取得したい、コーチングを部下指導に活用したい、1on1面談に活用したい、マネジメントスキルを高めたい、など多様なニーズをお持ちの方が体験講座を受けてから、コーチングレギュラークラスに進まれます。

まずは、気軽に無料コーチングセミナーへどうぞ。

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感謝の感情が組織を活性化する　＃感謝と幸福感　＃感謝とモチベーション

3月

22日

先日、桐の箱に入った大吟醸「獺祭」の一升瓶をいただいた。
桐の箱の表書きには「感謝」の文字。

私が、私がいつも感謝している方からのプレゼントなので、恐縮しきりで開封のタイミングがみつからず、、、しばらく大事に箱入りで取っておこうと思う。

さて、この感謝について、いろんな人が延べています。

例えば対人スキルの著書を持つD.カーネギー曰く
「深い思いやりから出る感謝の言葉をふりまきながら日々を過ごす、これが友を作り、人を
動かす妙諦である」と、感謝についての影響力を延べている。

そして、松下幸之助も
「すべての人間の幸福なり喜びを生み出す根源と言えるのが、感謝の念だと言えるでしょう。感謝の心が高まれば高まるほど、それに正比例して幸福感が高まっていく」

人は合理性だけで意思決定をするのではなく、感情の動物と呼ばれるように感情次第で意思決定や職務行動を決めている。

例えば、ネガティブな感情が蔓延する職場では機能不全になってしまう。
組織行動学を研究するウイル・フェルプスの行った実験で「腐ったりんごの実験」があります。
組織の中で、反抗的だったりネガティブな発言をする人が組織全体に悪影響を与えることを立証する実験でした。ネガティブな感情は組織に連鎖してしまうのです。

実は、コーチングのクラスの中でも「難しい」とひとりが発言すると、次の発言者も「難しかった」と発言することが多く、結果的にクラス全員の雰囲気が「難しいから無理」「難しいから向いてない」とひとことの発言で一瞬の内に受講生全員の雰囲気を変えてしまうことがあります。

ネガティブな言葉は、一瞬にして風向きを変えていきます。
組織や職場でも、ポジティブな感情を引き出すことがモチベーションを高めるためにも必要なのです。

個人的には、感謝は幸福感と関連性が高いので、幸せな人生を活きるためにも、感謝を持ち続けよう！

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コミニュケーションは煩わしい！？　＃ワークエンゲージメント

3月

21日

コミニュケーションを面倒、煩わしいと感じることで実は人生の大きなデメリットがあること、ご存知ですか。

「嫌われる勇気」の著者でもある精神科医、心理学者でもあるアドラー氏は、著書のなかでこう言っています。
「人の悩みはすべて対人関係である」

コミニュケーションを煩わしい、面倒、億劫と感じるのは対人関係で嫌なことがあった過去の経緯から、それを避けようとする行為で自分を守る行為なのだけど、それが続くとデメリットも生じるわけです。

例えば、私達の欲求には「人との関係性を求める欲求」というのがあります。
ここが、満たせなくなるのです。
なぜなら、私達は人との関係性で、幸福感・充実感を感じるからです。

そして、人との関係性の状態は人生に大きく影響します。

働く上でのキーワードとして「ワーク・エンゲージメント」というのがあります。
組織で働く上で、会社や従業員同士に信頼関係があり、絆や一体感を感じられている状態のことです。

エンゲージメントが高い組織では、互いに信頼できる関係性があること。
例えば、部下も上司のお互いに、相手を尊重した会話が出来る状態。
ここでもコミニュケーションは欠かせないものです。
しかも、「お前はいつもだめなやつだ」って会話ではなく、協力関係にある会話が出来てる状態。

エンゲージメントが高い組織では、ポジティブな前向きな気持で仕事に取り組めている状態であること。
部下指導でも、部下のモチベーションを上げたい！って言われますがまさに、意欲的に働ける状態。

成果をあげる組織はエンゲージメントが高いと言われています。
縦の関係である、上司と部下。
横の関係である、メンバー同士。

煩わしいコミニュケーションが、発展的で広がりのあるコミニュケーションに変えていきましょう。

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残念なマネージャー　一人でワンワン吠えてません？

3月

20日

コーチングを学ぼう！と決意される方のキッカケとして、会社での仕事への行き詰まり感があります。

「自分自身は成果を上げてきたし、今後のキャリアに関しても意欲的で、モチベーションも高いが、マネージャーとして強いリーダーシップを発揮してやってきたが、部下がついてこない。」

「管理職として、部下と１ON１面談をしているものの部下から言葉を引き出せず、いつもこちらからの話しが多くなり、納得させてしまっているような面談になっていて、上司からは「辞めないように面談してくれ」と言われてしまった。」

「部下の仕事のスピード感ややり方が、まだるっこしくていつも「なんでなの！？」と苛立ってしまい、正しいことを伝えてるつもりが、パワハラだと言われてしまい納得がいかないが、上司からは「よく考えるよう」と叱責された。」

最近では、コロナ禍でリモートワークも増えて、部下との接点もオンラインが増えたことも意思疎通がスムーズにいかない要因の一つです。

どれも、自分が主体であり、自分のやりたいように性急に成果を求めたり、自分の意志を押し付けようとするやり方をすると起きることです。

チーム全体の力で成果をつくるには、マネージャーは部下の強みを認識し、その強みや得意分野を引き出し、仕事を割り振りし、部下がモチベーションが上がるよう、やる気を引き出す声掛けをしつつ、チームでの仕事を「運営」する役割があります。

自分主体のマネジメントでは、メンバーを引っ張っているというより、一匹で吠えている犬ぞりのようです。
犬ぞりは、全員でワンワン吠えて「いくぞ、いくぞ」と全員で前を向いて走ります。

一人でワンワン吠えてません？

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思い込み、自分の枠組みから抜け出る

3月

17日

　　　　　　　　　　　　　　　　答えは
　　　　　　　　　　　　　　　↓↓↓↓↓

昨日に引き続き、思い込みから抜け出る話。

3✕３の9つの点を一筆書きの線３つでつなぐのはどうやればいい？
答えは赤い線

枠からはみ出して線を引くことで完成！

というように、狭い範囲だけで考えたら不可能だけど、大きく見ると可能になってくる。

コーチングは、思考のトレーニング。

質問とは、高度な思考技術である
質問とは、
拡散的思考
収束的思考
メタ認知的思考
この３つの思考の賜物だ

うーん、誰の言葉かわすれてしまったけど。

今までのものの見方だけではなく、新しい見方を発見できる。
だけど、慣れ親しんだものの見方では、見えないものも多い。

部下育成スキルとして、マネジメント力を高めるためにコーチングを学びたい人が増えるのが、異動のこの時期。
社内での活用でも、ICF（国際コーチング連盟）のコーチング資格を取得したい方が増えている。

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