明るく豊かな未来を創るため伝えること

中年の活躍が重要

7月

20日

コーチングを受けて前向きに業務に取組む中間管理職の笑顔

こんにちは！Murasanです。

中年（４０～５４才）が活躍している企業は業績が

良いデータが日経に掲載されていました。

統計では、中年は中間管理職として企業の実務を

切り廻していますが、働く喜びを感じている割合は

一番低いそうです。

企業は、労働力不足を解消するため初任給を

上げたり、定年延長でシニア層を繋ぎ止めを

していますが、実務を担っている中間管理職が

活力を継続する仕組みはあまり聞いたことが

ありません。

中年がペースダウンするか、もう一回頑張ることが

できるかが企業経営の改善に大きな影響を与える

ようです。

一部の会社では、中年に新な学びの場を設けたり、

新しい挑戦を促す人事制度を導入する動きもある

ようです。

しかし、これらの方法が成果に結びつくには

時間が掛かります。

経営者の方へ

会社の実務を一番切り盛りしている中間管理職

の方が働く喜びを感じながらバリバリ仕事して

貰うために支援・応援する仕組みを導入される

ことをお勧めします。

それはコーチを付けることです。

多大な業務をやりくりするために本来の力を

引き出すことや、部下を育成しチーム力を向上

させるためにコミュニケーション力を発揮する

ことも必要です。

コーチは多大な業務や部下育成を担う中間管理職へ

業務の遂行状況を聴きながら、より高い成果をより

速く達成できるように目標設定やプロセス管理を

行います。また、モチベーションが下がりそうに

なったら、原因や対処方法を共に見つけ、

常にパートナーとして公私に亘り関わっていきます。

変化の激しい現代のビジネスシーンで、新しい

チャレンジとして導入しては如何でしょうか？

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こんにちはビジネスキャリアコーチのMurasanです。

今日は、「自利利他の精神」について考えたことを掲載します。

「自利」は自分が幸せになること
「利他」は他人を幸せにすること
「自利利他」というのは、自分が幸せになると同時に他人を幸せにするということ

仏教の精神だそうです。

私は京セラの稲盛和夫氏の著書からこの言葉を知りました。稲盛氏曰く、

自分が利益を得たいと思ってとる行動や行為は、同時に他人、相手側の利益にもつながっていなければならないということです。
自分が儲かれば相手も儲かる、それが真の商いなのです。
常に相手にも利益が得られるように考えること、利他の心、思いやりの心を持って事業を行うことが必要です。

この言葉は事業（商い）の世界だけではなく、相手が存在する場面・状況において全てに共通して大切な精神のように感じます。

企業での上司と部下の関係ではどうか？一例を挙げると（対価については除外）
上司の幸せは「部下（チーム）をマネジメントして結果を受け取ること」
部下の幸せは「結果を承認してもらうこと」
結果が良い場合は、幸せ度は大きくなりますが、結果が悪い場合はどうでしょう？
価値観は人によって違うので幸せの大きさを考えてはいけないかもしれません。

大切なのは、やっぱり稲盛氏が言っている「相手が幸せになるように考えること、思いやりの心を持つこと」なのでしょう。
皆さんはどう考えますか？

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中間管理職の楽しさ

9月

29日

新任管理者が部下へビジョンを語る

こんにちはビジネスキャリアコーチのMurasanです。

最近、若い社員と面談していると「将来も管理職になりたくないです」という
声をよく聞きます。また、私の後任候補として育ててきた社員が管理職でない働き方
を選択したりと、私としては組織のどこに問題があるにかとか気になる状況です。

そこで私が初めて管理職になったときの気持ちや管理職になって良かったことを
思い出してみました。

管理職になったときの気持ちは、前向きでした。少し待たされ感があったので、
さあ、これからだ！と解き放たれた感じでワクワクしていました。
　理由は、２～３年前から先輩を見て、管理職の仕事と成功イメージを持っていたから
だと思います。

次に管理職になって嬉しかったこと（良かったと思えたこと）は、部下がしっかり
サポートしてくれたこと。上司を立ててくれたこと。チームで何かを創り上げている
感触をいつも感じられたこと。大きな仕事を終えると、いつもチーム全員で飲みに
行って騒いでいました。私もチームにも勢いがあったので怖いものは何もなかった。
　こんな経験ができた理由は、実務に自信があったこと、それとは別に捨て身になれる
自分がいたからではないかと思います。

組織として考えておかなければならないことは
　１．組織人としてキャリアアップすることに夢があること
　２．管理職候補には早目に準備することを意識してもらうこと
　３．責任のプレッシャーを与えないこと
こんな風に感じています。

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中間管理職の悩み（２）

8月

13日

中間管理職が「板挟み」を感じる時は、
　・経営層の指示が実際に行動する自分の部下にとってつらい仕事の時
　・上司からの指示が「あいまい」で部下から目的を聞かれても回答できない時
　・部下の提案が明らかに有益であるにも関わらず会社が採用しない時
その他、挙げれば一杯あります。

このような場合、どんな対応方法がよいのでしょうか？
　失敗例は
　●自分の立場を第一に考えて部下に指示を押し付ける
　●自分も一緒になって会社や上層部の悪口を言う
　●部下に具体的な指示を出せず頭を抱えている
　
私が考える成功への道は
　①部下へ話す前に自分の考えをまとめておく
　②対応方針を出す期限をまず決める
　③方針が決まらない場合は、一番に部下と相談する

人によって対処方法や考え方は変わってくると思いますが、私が大切にしてきたことは
「自分以外のことを優先的に考えること」です。

皆さんはどんな経験をお持ちですか？

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中間管理職の悩み（１）

8月

8日

本社に勤務していた時はよくチーム内で熱い議論（バトル）をしていました。
振り返ると熱くなっていた理由は「こうあるべきだ」と理想論を訴える３０代と「現実的なところ」を見ている中間管理職の上司との議論が多かったです。中間管理職の方の悩みで一番多い「板挟み」というやつですね。
在籍期間中に上司（中間管理職）も何人か変わられたのですが、上手に素早く「板挟み」状態を解消して結論を導ける方と、そうでなく喧嘩腰になって議論を中断し、更に上の上司へ相談に向かう方がいました。前者の方は論点を多角的に分析し、自らもニュートラルな姿勢で３０代の理想論者と一緒にベストな結論を導く議論を進めていました。ニュートラルな姿勢で部下に接し、同じ方向へ進むことはまさしくコーチングマインド。中間管理職の方はコーチングマインドを身に付けられると悩みが一つ減るかもしれませんね。

#コーチングマインド #ニュートラル #中間管理職 #板挟み