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おだやかに機嫌よく過ごす

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仕事や人間関係でイライラ・ザワザワすることはありませんか。
なぜそうした気持ちが生まれるのでしょうか。

人が悲しくなったり怒ったりするのは
自分が想定していることと違うことが起きているからです。

では自分の想定とはなんでしょうか。
それは脳の使い方です。
脳の使い方はひとそれぞれに傾向があります。
それを視覚化するものが「脳傾向診断」です。

これを使って、ご自身の考え方の傾向をお手伝いをします。
自分の考え方を傾向を知ることで、なぜいま自分がこのような感情でいるのかに気づくことができます。

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肯定的に伝える

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肯定的に伝える

コンビニや公衆トイレなどに

「きれいに使っていただいてありがとうございます」

という貼紙があります。

「トイレを汚さないようにしましょう」

という目的で書かれているわけですが
このような否定的な表現は
なかなか受け入れられない傾向があります。

「汚す」には反応できますが
「ないようにしましょう」という
否定的な命令形は受け入れにくいのです。

ほかにも

・遅刻をしないようにしよう
・提出書類の期限に遅れないようにしよう
・仲間といさかいを起こさないようにしよう

といった否定的命令形は
逆効果になりえます。

・決められた時間に来て効率的な時間の使い方をしよう
・相手のためを思って提出書類は期限通りに出そう
・仲間と仲良くして楽しく過ごそう

といったように肯定的な表現にすると
受け入れやすい気がしませんか。

我々は幼いころから

「〇〇しちゃダメ」

という教育を受けてきているので
どうしても否定的な表現が口にでやすい傾向があります。

ですので
自分の言おうとしていることが
否定形でないかどうかをチェックして
肯定的な表現に直すとどうなるかを
考えてみるといいと思います。


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自分を認める

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自分を認める

「自分は褒められて伸びるタイプなんです」

という人がいます。

子供を育てるときにも
「褒めて伸ばす」やり方が
効果的であるといいます。

確かにダメ出しばかりされているよりかは

「よくやったね」

と言われたほうが良いのでしょう。

「褒められる」ということは
他者から認められることです。

さらに言えば
「他者から認められる」
という報酬でもあります。

褒められることに対して
過剰に適応してしまうと
その報酬がなければ
行動ができない

行動できたとしても
なにか欠落感がある

ということになりかねません。

子どものうちはいいかもしれませんが
大人になってからも
それでは困ります。

他者から認められるという
実感が得られないと
安心できない体質になります。

安心できないだけでなく
他者から認められない場合は

「自分はだめなんだ」

と自分のことを否定してしまう。

他者もいろいろです。

要求レベルが異常に高い人もいます。
完璧志向の強い人は
そこまでやらなくてもいいのに
完璧を目指します。

そういう人は
自分も他者も
なかなか認めようとしません。

まだまだだめだ。
こんなもんじゃない。
もっとできるはず。

こういう人に
認められようと思ったら大変です。

どこまでやればいいんだろう
と途方にくれます。

そこまでやらなくても良いのです。

なんなら
他者から認められなくともいいんです。

あなた自身が
ここまでやったじゃないか
やっているじゃないか、と
自分を認めることができればよいのです。

他者の期待に応えるのではなく
自分で自分を容認する。

決して
自己満足ではありません。

高いハードルを
超えることだけで
人は成長するわけではありません。

自分で自分を認める。
それだけで日々おだやかで
機嫌よく過ごせるようになると
思うのです。

おだやかに機嫌よく過ごすことができれば
自ずと周囲に人が集まってきて
その共同体に貢献できているという
実感が生まれます。

生き方としては
それ以上求めなくても良いような気がします。


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日々積み重ねる

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日々積み重ねる

人事評価に成果主義が
導入されたのは20年以上前のことですが

短期的な成果を評価されることで
日々の積み重ねによる長期的な成果が
軽視されるようになりました。

そのために
従業員がモチベーションを落としたり
成果が見えにくい仕事を避けるようになって
成果評価の運用としては
当初はあまりうまく機能しませんでした。

積み重ねというのは
そのときの行動だけでは
すぐに成果として現れることのないものです。

例えば

・毎日、相手の顔をみて挨拶をする
・相手を尊重して話を聞く
・前向きな言葉を選ぶ
・整理・清潔・清潔を維持している

といった
日常のささいな行動の積み重ね。

この積み重ねで得られるものは
「信頼」です。

長期的に積み上げられたものは
本質的な資産になり
資産はいろいろなリターンをもたらします。

日々忙しいかもしれません。
今日明日の成果を
求められるかもしれません。

ですが
そんなときこそ
本質的なものはなにかを見失わずに
積み上げなければ成し得ないものに
目を向ける必要があります。

本質は日々の行動、つまり自分の在り方にあります。

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不安の背景にあるもの

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不安の背景にあるもの

慣れ親しんだ環境が変わるとき
誰しも不安を覚えます。

例えば
異動や転職で
新たな職場に行くことになったとき

そこにいるメンバーに
受け入れてもらえるだろうか
仲良くやっていけるだろうかと
という不安。

こうした不安を持っている人は

「人に自分を受け入れてもらう」

ことが大切なことだと思っているから
そうならなかったらどうしようと不安になるわけです。

不安というネガティブな感情の裏には
その人が大切にしたいと思っている
価値観があります。

その価値観が明確にわかっているならば
それを大事にするための
行動はどうしたらよいかを考えます。

上記の例でいえば
人に受け入れてもらう前に
相手を受け入れることを
実践することです。

対人関係は鏡です。

「返報性の法則」ともいいますが
自分がされたことは
相手に返そうとする心理が働きます。

ですので
まず自分ができることを
人に対してやってみることです。

そこに意識を向けると
不安はやわらぎます。

相手のことを受容し
理解することができれば
相手もあなたのことを
受容し理解してもらえるはずです。

不安を感じたら
その背景にある価値観はなにかを考えて
それを実践してみると良いです。

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主体性を育む

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主体性を育む

目標管理を導入している会社では
成果目標を立てるときに

いつまでに
何を
どのくらいのレベルで
達成するかを
期初に定義するわけですが

その評価対象の期間中に
立てた目標が達成できないことがあります。

そうなると
「未達成」の評価となり
マイナス査定の材料となってしまいます。

目標設定したときから
環境が変わってしまったこともありますし
そもそも立てた目標自体に無理が
あったのかもしれません。

しかし
仕事には納期が必ずあります。
約束した納期通りに
成果を納めて
はじめて仕事といえます。

ですから
納期を守れない人は
守れるように指導しなければならないのですが

マイナスの評価をすることで
その人の納期に対する姿勢が
正せるかというと
そうでもないのです。

人の本質は
マイナスの評価で変えることは
できません。

罰則で
人の主体性を
育むことはできないのです。

罰則は痛みを伴うから
痛みを避けるために
行動するということであれば
それは極めて受動的な態度です。

これではなかなか主体性を
育むことはできません。

一人一人が目標管理の
意義目的を理解して
実践したらどんな未来が得られるのか。

その未来には価値があると思えば
人は行動を変え始めます。

納期が守られていないのであれば
納期が守られないことで
失っているものは何なのか。

納期が守られていれば
得られていたものは何なのか。

そこにどんな価値があると思うのか。

そもそも仕事とは何か。
どんな考えで仕事をする組織であるべきか。

そんな問いを投げかけることで
リーダーの想いが伝わり
部下の思考に変化をもたらし
主体性を育むことにつながります。



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弱音を吐いてみる

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弱音を吐いてみる
一生懸命取り組んでいるのに
なかなか成果がでない。
誰からも評価されない。

めちゃくちゃ忙しいのに
さらに仕事が振られる。
これ以上はもう無理。
どうしたら良いんだ。

こんなとき
弱音を吐きたくなります。

でも
「弱音を吐いたら負け」
という気持ちもあるので
弱音は表に出さず
自分のなかにしまっておく。

ですが
弱音を我慢することは
決して良いことではありません。

自分のなかから発生している感情に
蓋をするということは
本当の自分を認めないことです。

弱音を吐く自分を
否定していることになります。

一生懸命生きていれば
誰にでも弱音を吐きたくなるときがあります。
きわめて自然な感情です。

人はそれほど強くないのです。

弱音を否定するのではなく

「いま弱音を吐きたい気持ちなんだな」

と自分を認めてみる。

それだけでなく
実際に誰かに弱音を吐いてみてください。

利害関係がなく
安心して弱音をさらけだせる相手。

それは親友であったり
旦那さんや奥さんであったり
信頼できる相手であれば
誰でもよいのです。

辛いときには
それを思い切って
誰かに話してみる。

話した自分を受け止めてもらうことで
おだやかな気持ちになることができます。

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笑顔の効果

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笑顔の効果
組織の生産性向上のために

「心理的安全性」
が重要だと言われています。

どのような言動をとっても
否定されないという空気が
組織のなかにあると

対話が増えて
いろんな発想が生まれる効果があります。

上司の機嫌を
見極めたうえで
声をかけるタイミングを計る
というのは
以前のサラリーマンの常識でしたが

いまは上司のほうで
部下がなんでも言いやすいようにして
対話の機会を増やす工夫が
必要になってきています。

その工夫のひとつは

「笑顔」です。

笑顔でのコミュニケーションは
相手の緊張感を緩め
相手との距離感を縮めます。

緊張感が緩むと
視野が広がり
発想やひらめきが生まれやすくなります。

距離感が縮まると
人間関係が円滑になり
伝わるべき情報が伝わるようになります。

おだやかに機嫌よくいることで
自然と笑顔になります。

そのようなあり方でいるためには
自分自身をあまり追い込まず
余裕をとって
自分を俯瞰する機会を作ることを
意識すると良いです。

余白は大事です。
余白をとって笑顔でいることです。



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問題は問題ではない

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問題は問題ではない

目の前に問題があったとして

その問題があること自体は
良い状態でしょうか。悪い状態でしょうか。
これも捉え方次第です。

問題であることはできれば避けたほうが良いので
悪い状態であると言えますし

問題であることことは改善の余地があるということだから
良い状態であるとも言えます。

ですが、多くの方は
問題はできるだけ避けたいと思っていることが多いと思います。

「これは問題だ」と認識するのは
事実ではなく思い込みです。

問題は「問題である」という思い込みがあるから
問題になるのであって
問題ではないと思えば問題にはなりません。
つまり自分の視点を変えることです。

遅刻が多い部下がいる場合

その部下のことを問題だと思うのではなく
自分の指導能力を試す機会であると
視点を変えてみることです。

目の前にある問題は
それを問題と思っているいるから
問題になります。

問題認識をもって
改善に取り組むのもいいですが、
問題ではなく機会であるという
捉え方をすれば
余計なストレスを感じなくて済むはずです。

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持っているものに注目する

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持っているものに注目する

うまくいかないことがあると
自分を責めてしまうことはありませんか。

「やっぱり自分はだめだ」
「自分には能力がない」
「自分には向いてない」

思考は言葉によって作られますから
自分を否定する言葉を
言語化してしまうと
それが記憶として定着し

「あのときもそうだったし」

と過去の記憶とも結びついてしまいます。

そういうことが繰り返されると
自分はダメなんだ、という意識が
潜在意識にまで定着してしまいます。

そうなると
なにか新しいことをはじめようと思ったり
これまでの自分を変えようと思っても

「どうせ自分はダメだから」
と自分を否定してしまい
行動にまで影響します。

人間、誰しも失敗することはあります。
しかし、ちゃんとできていることもあるはずです。

自分にできていること
やってきたことはなにか
そちらにフォーカスすると
なんだ、いろいろやれているじゃないかと
自分に対する認識が変わります。

ただし
これを自問自答で認識を変えるのは
なかなか難しいのです。

なぜなら
自分がやってきたことは
当たり前のことで
自分では息をするのと同じようなことだと思っているから
なかなか自分で評価することができないのです。

そういうときは
対話が必要です。
あなたが過去にやってきたことや
そのときに生まれた感情を
話してフィードバックをもらう。

そんなことを
やってきたんですか。
すごいですね、と。

自分では普通と思っていることでも
他人にはすごいことだと
映ることが多いのです。

自分が持っているものを
肯定的にフォーカスしようとするのであれば
自分の姿を鏡に映すように
コーチに話を聞いてもらい
できている自分の姿を
確認すると良いです。

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アサーティブであること

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アサーティブであること

言いたいことがあっても
ことを荒立てるよりかは
黙っていたほうがよいと思うことがあります。
私はよくあります。

自分さえ我慢すれば
スムーズにいくからと。

これはあまりよろしくないです。

自らの意思や感情に蓋をすることが
習慣になってしまうと
自分が本当に何をしたいのかが
わからなくなります。

「あなたはどうしたいの?」と
問われたときに
全く答えがでてきません。

また
部下からみると
優しくて無難な上司に見えるけれども
「本音を話さない人」

というようにも見えます。
よって、本当の信頼を得ることもできません。

あなたが何を考えている何者であるかを
他者に示していかないと
本当のコミュニケーションができません。

そこで「アサーティブコミュニケーション」が
求められるわけです。

「アサーティブ」とは
自他を尊重しながら
自己主張するコミュニケーションスタイルのことです。

一方でアサーティブでない
コミュニケーションとして
以下のふたつのスタイルがあります。

「アグレッシブコミュニケーション」

=相手を尊重せず、自分の権利ばかりを主張するスタイル

「パッシブコミュニケーション」

=言いたいことを言わずに、自分の意思や権利を守れないスタイル

部下が失敗をしたときに
「そんなことでは困る!早くなんとかしろ!」と
自分の責任範囲を守るために叱るのか(アグレッシブ)

「あー失敗しちゃったね。あとは私がやっておくよ」と
自分が受け止めてしまうのか(パッシブ)

どちらにしても
部下は自分がどうしていいか
わからなくなります。

アサーティブなコミュニケーションは

「失敗は仕方がない。
でもそれをどう生かそうか。
私はこう思うんだがどう思う?」

と部下と一緒に考えることです。

「私はこう思うんだが」と
自分の意思や考えを示しているか
これがアサーティブであるかどうかの
チェックポイントになります。

自分の意思や考えを明確にするためには
自分の価値観を知っておく必要があります。

アサーティブであるためには
信頼できる人と対話をして
自分の考え、価値観、感情を
いったん外に出して
それを味わってみることが大切です。

脳傾向性診断も自分を知るための手段のひとつです。

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