おだやかに機嫌よく過ごす

目標管理を導入している会社では
成果目標を立てるときに

いつまでに
何を
どのくらいのレベルで
達成するかを
期初に定義するわけですが

その評価対象の期間中に
立てた目標が達成できないことがあります。

そうなると
「未達成」の評価となり
マイナス査定の材料となってしまいます。

目標設定したときから
環境が変わってしまったこともありますし
そもそも立てた目標自体に無理が
あったのかもしれません。

しかし
仕事には納期が必ずあります。
約束した納期通りに
成果を納めて
はじめて仕事といえます。

ですから
納期を守れない人は
守れるように指導しなければならないのですが

マイナスの評価をすることで
その人の納期に対する姿勢が
正せるかというと
そうでもないのです。

人の本質は
マイナスの評価で変えることは
できません。

罰則で
人の主体性を
育むことはできないのです。

罰則は痛みを伴うから
痛みを避けるために
行動するということであれば
それは極めて受動的な態度です。

これではなかなか主体性を
育むことはできません。

一人一人が目標管理の
意義目的を理解して
実践したらどんな未来が得られるのか。

その未来には価値があると思えば
人は行動を変え始めます。

納期が守られていないのであれば
納期が守られないことで
失っているものは何なのか。

納期が守られていれば
得られていたものは何なのか。

そこにどんな価値があると思うのか。

そもそも仕事とは何か。
どんな考えで仕事をする組織であるべきか。

そんな問いを投げかけることで
リーダーの想いが伝わり
部下の思考に変化をもたらし
主体性を育むことにつながります。