銀座コーチングスクール八重洲、仙台、新潟を運営するプロコーチのブログ

唐揚げとザンギ

4月

9日

Stay Home & Stay Connect
ということで、今まで出張でほとんど家にいなかったのに、3月下旬からお家から出ない生活を送ってる。

久しぶりに、娘曰く「世界一美味しいママの唐揚げ」を大量につくってみた。

唐揚げと、我が家で呼んでいるし私も唐揚げだと思ってるけど、実はこれ「ザンギ」らしい（笑

＜私の唐揚げレシピ＞
１）鶏もも肉を下味（醤油、ごま油、大蒜・生姜すりおろし、日本酒）に漬ける
２）下味がついた鶏肉に、卵を溶いて、片栗粉も混ぜ合わせてどろっとした感じになるよう丁寧に混ぜ合わせる
３）サラダ油でカリッとなるように揚げる

写真は、茹でた人参・もやしを唐揚げに添えて、九条ネギの醤油ソースをかけたもの。
実は、今日は６キロの鶏肉を唐揚げにした！なんて達成感。

#ブログ #新型コロナウイルス

届いた！リングフィットアドベンチャー

4月

8日

Nintendo Switchのフィットネスソフト。
娘がこの状況でジムに通うのを辞めて、リングフィットアドベンチャーを購入。

ということで、私のものではないけど、私も使えるように設定してくれるって。

折角のお家にいる今だから出来ることをいっぱいやりたい。

・お肌のお手入れ
普段、あまり手を掛けてなかったけど、出張もなくなったのでじっくり家でパックも出来る
・身体を整える
外食が多かったけど、自宅ご飯。

そして、リングフィットアドベンチャーで身体を鍛えるのだー。

いつも12月に来年やりたいことリスト100をつくってたけど、
Stay Homeの今だから、未来のためにやりたいことリスト100、つくろうかな。

#300人認定コーチを育ててわかったこと #ブログ #新型コロナウイルス

パワハラ予防コラム vol.8～業務分担スキルの2面性

7月

25日

「残業時間の上限は、原則として月45時間・年間360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。」と、厚生労働省の働き方改革特設サイトに、時間外労働の上限規制について掲載されていました。
（https://www.mhlw.go.jp/hatarakikata/overtime.html）
※施行は大企業で2019年9月から、中小企業では2020年4月からとなっています。

働き方が見直され、効率よく時間を使い生産性を上げるために、いかに業務を分担していくかということが問われています。そこで今日は業務分担スキルについて考えていこうと思います。

時間外労働が80時間を超えると、心疾患や精神疾患による過労死の危険性が高くなると言われていますので、これまで会社から強要されていた残業問題は緩和されることが期待できそうすが、自らの意思で残業をおこなっている人もいます。
いわゆる、「仕事を抱え込む」人です。
この業務分担スキルが高いと、自分や部下の能力に応じた仕事を的確に割振りすることができるのですが、低いと仕事を抱え込んでしまうという事が起きます。
仕事を抱え込む理由の一つとして、ミスができない大事な仕事だから人に任せられない、というものがあります。
これをもう少し掘り下げてみると、この重要な仕事をやっている自分は会社にとって「居ないと困る存在」だ、と思いたい。自分は会社にとって「必要な存在」だ、という自己満足感を得たいのです。
そもそも、人は社会的承認欲求がありますから、逆に言うと自分は必要な存在なのだろうか？という不安を抱えています。
その不安が大きければ大きいほど不安をかき消すように仕事をして、他の人に仕事を振ろうにも振れずに仕事を休めなくなってしまうという悪循環に陥ってしまうのです。

この場合、仕事に自分の存在を投影しているわけですから、抱えた仕事を手放すのはとても勇気がいります。ではどうすればいいか。
それは目の前の仕事に捕らわれず、少し先をイメージしたり、次のステージを目指してみるのがいいでしょう。
例えば部下との信頼関係を築き、仕事を教える、任せるという「人を育てる」ステージに上がることで、仕事を抱え込むことなく自己満足感を得るのです。
人を育てるためには、様々なことを部下にやってもらわなければいけないので、業務分担スキルが向上していきます。

ただし、業務分担スキルが高いのは、良いことばかりではありません。
勿論、それが長所として現れれば、人材を適材適所に配置したり、能力に応じてチャレンジしやすい業務を割り振ることができますので、会社にとっても重要な存在になるでしょう。
しかし、これが短所として表出するとどうなるでしょうか。
「これは私のやる仕事ではない」「これくらい誰でもできる仕事」などと、自分本位に仕事を任せてしまうにもかかわらず、部下に対して「よくやった」等と褒めることもしない。
こんな風に、次々に無茶ぶりを繰り返してしまうと、部下からパワハラだと訴えられる可能性も考えられます。
この業務分担スキルの高さがリスクとなってしまうのを食い止めるにはどうすればいいのでしょうか。
このタイプの人たちは能力が高く、難しく思える仕事には俄然やる気を燃やすのですが、誰にでもできる簡単な仕事には興味がない、という特徴があります。
つまり、その仕事の必要性や重要性が見えていないのですから、「あなたが」それをやる意味、目的や目標を考えてもらうと良いでしょう。

弊社では社員のコミュニケーションスタイルやリーダーのマネジメントスキルをあぶり出す適性検査を導入した研修で北陸（石川・富山・福井）を中心に働きやすい組織づくりを支援しています。
管理職やリーダーへのパワハラ防止研修を通して働きやすい組織づくり、ダイバーシティの推進、若手の定着など、ご相談ください。
株式会社シェヘラザード　

邑本なおみ

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【メディア掲載】「管理職マネジメント研修」6月11日建設工業新聞14面

6月

28日

パワハラ対策に理解
管理職マネジメント研修会

６月26日に開催された「管理職マネジメント研修」体験会について、株式会社北陸工業新聞社「日刊　建設工業新聞」27日付14面に掲載して頂きました。

ポテンシャルの高い人にこそ人材開発を活用してほしい。
気付き・動機づけ・場の提供・研修を統合・調整したものが、人を育てる仕組み＝トータル人材開発体系。

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パワハラ予防コラム vol.7～誰のための共感か

6月

28日

4月に入社した新入社員もそろそろ会社の雰囲気に慣れてきた頃かと思います。それと共に、退職や転職の相談に来られる方が増えてきました。

ここ最近、私がお受けした相談で多かった退職理由は

１．思った感じと違った
２．ちゃんと教えてくれない
３．周りから監視されているようで気が抜けない

１は、業界研究が足りなかったとご自身でも気づいています。
２・３に関してはどうも他人軸傾向が強いように感じます。

これまで教える専門の人（先生）から、学ぶために用意された環境（学校）で10年以上ずっと教えられ続けてきたこともあり、会社でも１から１０まで教えてもらえると思っていたところ、入社してみると先輩社員は皆忙しそうで誰に聞いていいのか分からず、結局誰にも聞けないというのです。

仕事をしていても、これでいいのか、間違っていないかと常に不安を抱えているのに、その不安を打ち明ける人がいない。ビクビクと迷いながら仕事をするせいで何度もやり直しをして時間がかかり、「自分は仕事が遅い。この仕事は向いていない」と辞める理由をかき集めます。

一方で、指導係りが付いていてもうまくコミュニケーションが取れず、聞きたいことがきけない場合もあります。指導係りの言い方がキツイと感じたり、馬鹿にした態度にに思えたり、聞こえるように悪口を言うなど、後輩社員に対して侮辱・暴言を吐く行為は、精神的な攻撃としてパワハラに当たると考えられます。

今日はそんな危険を回避するためのキーワード「共感」について考えていきましょう。

共感とは感情を理解して共有する能力（オックスフォード英和大辞典）
他人の意見や感情などにその通りだと感じること、また、その気落ち（ｇｏｏ辞書）とあります。

共感力が低いのは一見悪い印象があるかもしれませんが、任務遂行能力が高いという一面があります。例えば、嫌がる部下に残業を依頼するなど、周りの感情に引きずられることなくやるべきこと見失わず、業務を実行できる長所と言えるでしょう。

逆に共感力が高い場合、「共感を示してあげなくては」と部下の話を親身に聴き、「うんうん、そうか、分かるよ」と同調をしていくことで、相手はどんどん気持ちよくなって忘れていた過去の思いまでも再燃させてしまう事があります。

共感するのは一見いい事のように思えるかもしれませんが、共感には相手を救う共感と、相手をダメにする共感があるのです。相手を救う共感とは、本当に辛いときや頑張ったときにその感情をしっかりと受け止め、受け取ったことを言葉や態度で示します。逆に相手をダメにする共感とは「共感しちゃう」ことを指します。

そもそも、その共感とは誰の為にするものでしょう。

可愛そう、頑張ったね、大変だったね、と自分事のように一緒に涙を流す人。これは相手の話を聞きながら、自分の過去の経験から同じような事柄を引っ張り出し、重ね合わせて自分事にしています。つまり、自制できず思わず「共感しちゃう」人です。

では、相手のために共感する、とはどういう事でしょうか。それは、共感する・しないをコントロール（自己制御）し、どの部分に共感するのか、どのように共感を示すのか等、意図をもって共感していきます。そうすることで、部下からの依存を避け、感情に引きずられることもなくなるのです。

人間関係において、共感は欠かせないスキルです。しかし、だらだらと相手に引きずられてしまうのでは逆効果です。部下との信頼関係を構築するために「相手のため」の共感の示し方を習得することが、早期離職を防ぐひとつの対策となるでしょう。

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【メディア掲載】北國新聞「管理職マネジメント研修」

6月

27日

6月26日石川県地場産業振興センターで弊社開催の「管理職向けスマートマネジメント研修」体験会について、6月27日付北國新聞に掲載して頂きました。

当日は県内企業の人事・コンプライアンス・研修御担当者等多数のご参加を頂きました。
体験会ではダイジェスト版でお伝えしましたが、事前の「管理職用WEB適正検査（パワハラ振り返りシート）」（有限会社グローイング開発・販売）を受検して頂くことで、ご自身の特性を改めて振り返り、マネジメントの重要ポイントへの気付きにつなげて頂けたのではないでしょうか。

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【メディア掲載】富山新聞「管理職マネジメント研修」

6月

26日

6月25日富山県民会館にて、弊社開催の「管理職向けスマートマネジメント研修」体験会について、6月26日付富山新聞に掲載して頂きました。

（紙面より）

社員同士で検査結果を共有し、話し合える環境作りが必要

結果から気づきを得て、学んで実践するのが人材育成につながる

ご参加の皆様はご自身の検査結果を食い入るように読み込んでおり、検査結果についてひとつひとつ説明があると、深くうなづいたり、身を乗り出されていたのが印象的でした。
なお、本日26日は、石川県地場産業振興センターにて同体験会を開催します。

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パワハラ防止法施行前！担当者必見！「パワハラ予防！管理職向けスマートマネジメント研修体験会」を【2019年6月25日富山・26日金沢で初開催】

6月

13日

【プレスリリース】

（以下本文より）
人材育成・コンサルティングの株式会社シェヘラザード（本社：石川県金沢市、代表取締役：坂本祐央子）は、2020年春施行のハラスメント防止関連法を見据えて研修展開している「パワハラ予防！管理職向けスマートマネジメント研修」の体験会を、2019年6月25日（火）富山、26日（水）金沢で初めて開催します。

職場でのパワーハラスメントの防止策に取り組むことを企業に義務づける改正案が2019年5月29日の参院本会議で可決、成立しました。今やパワハラは見逃すことができない社会問題であり、積極的に予防するべき企業の課題です。

この体験会は、弊社が有償で提供している「パワハラ予防のためのスマートマネジメント研修」を事前に体感してもらうことを目的に企画、開催します。

90分の体験会では、事前にWEBでの「行動価値検査」（「Emotional Intelligence：感情知性」のフレームワークで測定）実施し、結果を通じて自身のマネジメントスタイルなどを振り返り、ハラスメントへのリスクをワークを通して抑制する研修内容を体験できます。
スマートマネジメント研修は、パワハラリスクの低減や部下指導法などに理解を深めてマネジメント力を底上げすることにより、組織文化の改革と健康経営を目指します。

［セミナー概要］
2019年6月25日（火）13時30分〜15時　富山県民会館（富山市新総曲輪）
2019年6月26日（水）14時〜15時30分　石川県地場産業振興センター本館（金沢市鞍月）
参加申し込みは下記URLから。
関連URL：https://www.sahrzad.jp/s-management/

■以下のような課題をお持ちの方におすすめ
・パワハラ予防を何から始めていいのかわからない
・メンタルヘルス不調の休職者が増えた
・自覚させるパワハラ予防研修を探している
・パワハラ講演を実施したら、管理職が萎縮してしまった
・若手のモチベーションが下がっている

【本リリースに関するお問い合わせ先】
株式会社シェヘラザード（石川、髙木）
TEL：076-293-1770（9:00~18:00）
e-mail：info@sahrzad.jp

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【メディア掲載】「管理職マネジメント研修」6月11日建設工業新聞14面

6月

11日

６月２５、２６日に富山、石川で開催される「管理職マネジメント研修」体験会について、株式会社北陸工業新聞社「日刊　建設工業新聞」１４面に掲載して頂きました。

（紙面より）
経営者や人事、コンプライアンスの担当者が対象で、職場でのパワハラといったハラスメントなどの課題に役立ててもらう。
セミナーは、同社が有償で提供している研修を事前に体感してもらおうと企画した。受講時間は90分間で、ウェブでの「行動価値検査」を通じでパワハラリスクの低減やメンタルヘルス対策、若手社員のモチベーション低下の課題などに理解を深めてもらう。

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パワハラ予防コラム vol.6～最強のポジティブ上司

6月

7日

先日出会った人達に「あなたはポジティブですか？それともネガティブですか？」と尋ねると、ほとんどの人が自分はネガティブだと回答しました。客観的にみてポジティブな人でも、自分ではネガティブだと思っている人が多いようです。

ネガティブを辞書で調べてみると
「否定的なさま。消極的」（goo辞書）
とあります。
常に「自分はダメ」「できない」「どうせ失敗する」と思い込み、新しい一歩に踏み出せない。というように一般的にネガティブはあまりいい印象は持たれていませんが、そもそもネガティブは人間が生きる上で必要不可欠に備わった本能です。
はるか太古の昔、一歩外を歩けば野生動物の餌食となり、また無防備に森へ入れば蛇や虫達の毒牙にかかり、初めて見る木の実を躊躇なく食して生死の境を彷徨ったりと、常に命の危機と隣り合わせでした。
「この先を進んだら死ぬかもしれない」そんなネガティブ思考が武器などの道具を作り出し、情報を共有することで最悪の事態を避けてきました。
つまり、ネガティブは命の危機回避能力なのです。
しかし、現代においてこの危機回避能力（ネガティブ）は必要なのでしょうか。
現代では野生動物に襲われる危険こそなくなりましたが「人とのつながりが切れる＝情報が切れる」のはある意味、生命の危機を意味します。
そのため、スマホやタブレットなど情報通信機器が手放せなくなってしまいました。

逆に、ポジティブだった原始人は命の危険を顧みず、森の中をずんずん進み、誰も手を付けていない木の実を食し大半は命を落としてしまいました。
そうして残った一握りのポジティブ原始人が今に息づいているわけで、実はポジティブは命がけのハイリスクハイリターンなのです。

現代のポジティブな社会人というと、失敗しても心が折れずくじけない、頭の切り替えが早く常に元気。物事の明るい側面を見出そうとする柔軟な姿勢や言動があり、それが仕事における推進力となっている。
一見いいこと尽くめに思えるポジティブですが、実はポジティブな人が苦手だという声も多いのです。

プライベートで落ち込んでいる時、ポジティブな上司からネガティブな考え方を改めるように色々アドバイスをされて、最初は言われた通りネガティブにならないように気を付けたり、ネガティブな思いを書き出して、ポジティブに変換するなど試しましたが、「こんなこと思っちゃダメ」「あー、またマイナスなことを考えちゃった」など逆にそれがストレスになりました。
ネガティブである自分を否定し続けていくことで、段々とポジティブでいることに疲れてしまうのです。

仕事の上では、部下の意向を聞かずに「これくらいできるね？」と仕事を一任したり、複数の案件を担当させるポジティブ上司。経験豊富な自分にできることは、経験さえ積めば部下にも当然できると本気で思っているのです。
ある意味、背中を強く押してもらえる環境は部下が成長するにはもってこいなのですが、逆にこれがリスクとなる場合があります。
「いいから取り敢えずやってみて」「大丈夫、なんとかなるから」というポジティブな働きかけが部下へプレッシャーを与えてしまい、「できるだろう？」が、「それくらいできる能力もないのか？」に受け取られてしまう。
自分の能力を試されているように思えてどんどん動けなくなってしまい、これが度を超すとパワーハラスメントに進展していくこともあるのです。

会社にとって、行動力があってピンチに強いポジティブ上司はハイリターンな反面、目の前のピンチを自分に都合よく解釈して想定されるリスクに目を向けない。実はハイリスクな側面も有していることも忘れてはいけません。良い面と悪い面は常に背中合わせ。悪い面が表出しないためにはネガティブを考えないのではなく、ネガティブ要素に向き合い、しっかり対策する事で最強のポジティブ上司になれるのです。

弊社では社員のコミュニケーションスタイルやリーダーのマネジメントスキルをあぶり出す適性検査を導入した研修で北陸（石川・富山・福井）を中心に働きやすい組織づくりを支援しています。

管理職やリーダーへのパワハラ防止研修を通して働きやすい組織づくり、ダイバーシティの推進、若手の定着など、ご相談ください。

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