組織で力を発揮できる人材を育てる＆オンラインコーチングレッスン　坂本祐央子

パワハラ予防コラム vol.4-タテがダメならヨコナナメ

5月

10日

メンタルヘルス対策に取り組んでいる事業所の割合は平成２９年度では58.4%（H28年度は46.5%）で、少しずつ増えています。

平成29年　労働安全衛生調査（実態調査）厚生労働省

仕事が思ったようにうまくいかず、時間に追われ体力も精神力も疲弊してくると、部下が自分のメンタルを守るために「自分は不当な扱いを受けている」「これはパワハラだ」と会社や上司を悪者にして訴えてくることがあります。それはそれで厄介なのですが、もう一方で危険なのは部下の視野が狭くなってしまい、上司から差し伸べられた手が見えなくなってしまうことです。

学生時代から「今どきの若いモンは・・・」と周囲の大人達からずっと言われ続けてきた部下たちの中には、自分がちゃんとしなくては、と必要以上に真面目に受け止めてしまい「自分ひとりが足を引っ張っている。もっとやらないと皆に迷惑を掛けてしまう。」と常に自分を戒めてしまう場合があります。

上司としては、部下のモチベーションが段々下がっていくのが目に見えるので、心配して手を差し伸べてはみるのですが、それすら「甘えるのは社会人として失格だ。甘えてはいけない。」と払いのけてしまう。
上司が褒めても「そんなわけはない。自分はまだまだ未熟だ。あれも出来ていない。これも・・・」と素直に受け取れないし、上司が心配して「大丈夫か？」と声掛けしても「お前ちゃんと仕事できんのか？」に勝手に変換されてしまったり、部下の自主性を重んじるが故の「大変だったら辞めるという選択肢もあるけど、どうする？」という言葉も深読みしすぎて逆にプレッシャーを与えることになってしまう。場合によっては戦力外通知をされたのだと取られてしまい、それがきっかけでさらにメンタルダウンが進む要因となることも。

さて、一体上司としてはどうすればいいのでしょう？

こんな風に差し伸べた手が見えなくなってしまうのは、部下が精神的余裕がないことにプラスして、常識の壁を破れないことが一つの要因かもしれません。例えば、会社の飲み会で「今日は無礼講だ」と言われても、実際上司にため口をきくことは絶対にNG。これが常識だとすると、いくら気を許していいよと言われても、上司は友達ではなく、やはり上司なのです。

そんな時には上司と部下というタテの関係よりも、第三者との関わりが効果的な場合があります。例えば同僚とのヨコのつながりで「大変なのは自分だけでない」と知ったり、同僚のやり方、考え方を共有できると狭くなっていた思考の枠が広がり、それまで見えなかったものが見えてくるというのはよくある話です。

その他には、メンターの存在が有効です。社内メンターであれば、一般的には他部署の先輩社員がメンターとなって直接的な利害関係を飛び越え、いわゆるナナメの関係性で部下をサポートしながら導く存在となります。
タテの関係でうまくいかない時には、ヨコやナナメの関係を活用して部下の成長を育みましょう。上司であるあなたがなんとかしなくては！と他者に頼らず抱え込んでしまう様なら、あなたもまた視野が狭くなっているのかもしれないので、ご注意ください。

弊社は、パワーハラスメントするリスクをあぶり出す適性検査を導入した研修で北陸（石川・富山・福井・新潟）を中心に働きやすい組織づくりを支援しています。

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坂本　祐央子（さかもと　ゆみこ）

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#シェヘラザードコラム #パワハラコラム

スタッフブログ～相手の力を引き出す質問は、こんなシーンでも！

5月

4日

管理職研修講師の石川きょうこです

新しい元号に変わった初日に講師としてのプロフィール写真撮影をしてきました

写真では分かりにくいのですが
カメラマンは撮影中つねに声をかけ続けてくれます

内容は、行ってみたい海外は？とか、好きな食べ物は？とか
他愛のないものばかりなのですが、
その中で、ふっと表情が緩んだ瞬間を見逃しません

こんなとき、ストレートに

「ハイ、笑ってください」

といわれても、うまく笑えない人は多いと思いますが
会話の中で自然に、モデルに「質問」することで
撮影したい表情を引き出していくのです

「引き出す力」

組織で働く中で、私はうまく使えていただろうか

楽しい雰囲気で撮影を終えて
カメラマンの「引き出す力」に感動した時
ふとなぜか平成時代初期を振り返っていました

「早く書類を仕上げて！」

よりも

「この書類は〇時までに仕上げてほしいので、
今、私が手伝えることはある？」

「何か作業の妨げになるような不安はある？」

のように、相手に寄り添った問いがあれば
もう少し自然に、相手のパフォーマンス力を引き出せたのかも

「相手に寄り添い、相手の力を自然に引き出す」

組織におけるマネジメントに
大いに活用できるテーマだと感じます

自分はどんなマネジメント力を発揮できるのか
まずは自分自身を知るところから、はじめてみませんか？

パワハラ予防マネジメント研修

撮影したプロフィール写真は、後日ウェブサイトで掲載予定です
数パターン撮影しましたが、ハラスメント予防研修にはソフトな印象のプロフィール写真を……と考えています

仕上がりが楽しみです♪

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#シェヘラザードコラム

パワハラ予防コラム vol.3-承認下手は罪

5月

4日

元号が平成から令和に変わり、来年は待ちに待った東京オリンピックが開催されます。誰もが新しい時代の幕開けに期待をしているようですね。
4月に入社した新入社員達も、これから始まる社会人生活に不安と期待を抱いてきたと思います。受け入れる側も、新入社員がこれから困難な状況に陥っても強く乗り越え、将来会社を担う人材へと成長していって欲しいと願っています。
ゆとり世代やさとり世代と呼ばれる新人たちを、自分が教育しなおしてやろうといういわば親心で、それが上司としての役割でもある。ライオンが我が子を崖から突き落とすように、敢えて嫌われ役を買って出る等、成長の機会を与えるため時には部下を厳しく指導することもあると思います。

ですが、その「若いやつは甘えている＝（だから）厳しく指導する」という事だけが独り歩きしてしまうと、行き過ぎた指導を正当化してしまい、パワーハラスメントとなってしまうことがあるのです。
例えば、新人で仕事のやり方もわからないのに、いきなりクレーム対応を任せたり、早々に仕事を終えると次々に他の人の仕事をまわし、他の社員より高いレベルを求め、何度もやり直しをさせたり・・・。
この様に行き過ぎとなる一つの要因として、上司の承認力の弱さが挙げられます。人は生まれながらに「認められたい」という承認欲求を持っていて、承認には大きく分けると４段階あります。
仕事では結果承認をすることが多いと思います。

結果承認　結果・成果について承認する
行動承認　結果は出せなくとも、行動したことを承認する
意識承認　行動できなかったとしても、やろうと思ったことを承認する
存在承認　ありのまま、存在そのものを承認する

存在承認は赤ちゃんをイメージすると分かり易いかもしれませんね。年々歳を重ねるごとにこれらが「できて当たり前」になってしまい、結果しか見ない。
更に、結果を出していても承認下手な上司の場合、結果すら褒めることもせず、ただひたすら指示を出し続ける存在となってしまい、仕事が単なる労働になってしまうかもしれません。
そこに上司の役目として、厳しめのダメ出しを次々繰り出してしまうと「自分は何の役にも立たないお荷物だ」「この会社には自分の居場所はない」と感じさせてしまうのです。

歯の浮くようなお世辞を言う必要はありませんが、「最近よくやっているな（行動承認）」「色々考えてくれているようだね（意識承認）」という一言があるのとないのとでは、働く側の意欲はどう変わるでしょうか。
弊社は、パワーハラスメントするリスクをあぶり出す適性検査を導入した研修で北陸（石川・富山・福井・新潟）を中心に働きやすい組織づくりを支援しています。

管理職やリーダーへのパワハラ防止研修を通して働きやすい組織づくり、マネジメントスキルの向上、ダイバーシティの推進、若手の定着など、ご相談ください。
お問い合わせはコチラからどうぞ。

株式会社シェヘラザード　邑本なおみ

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#シェヘラザードコラム #パワハラコラム

パワハラ予防コラム vol.2-パワハラを言わない社員たち

11月

23日

労働者の相談の中で、「職場のいじめ」がこの6年間トップ、しかも毎年記録更新していいます。
「平成29年度個別労働紛争解決制度の施行状況」厚生労働省　2018年6月27日
～総合労働相談は10年連続100万件超、内容は「いじめ・嫌がらせ」が６年連続トップ～
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000213219.html

パワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為のことを指しています。
この職場のいじめは、上司と部下の関係だけでは無く、パート同士、女性同士などの同僚間での人間関係の優位性（経験年数、年齢）で起きるものです。
ところが、「うちにはパワハラなんてありませんよ」という経営者・人事部の方が意外と多いのです。
なぜ会社側にはなかなか同僚間で起きるパワーハラスメントの事実が伝わらないのでしょうか。
それは、パワーハラスメントを受けた被害者は、会社に言っても助けにならないと諦めているからです。
「どうせ助けてもらえない」
「もうこんな会社に1日も居たくないから、引き止められたら困る」
「相談したことがバレて、もっと陰湿なパワハラが起きるから」
このような事態になってから聞くのは「職場に相談できる人がいない」という声です。
彼女、彼らがこう思ってしまっているのは、頼れる立場のはずの上司が
この訴えに対して、どのように扱っていいのかわからないこと。
特に女性の多い職場での管理職は、部下に対しての指導方法を学んでいないことが要因。
人は安心できない相手には本音を話せませんし、上司だからと言って必ず相談できる訳ではないのです。
「うちは何かあればすぐに相談できるような体制を取っているんだけど、誰も相談に来ない。だからうちはパワハラなんてないんですよ」という場合は、本当にパワーハラスメントがおきていないのでしょうか？
信頼関係とは、1日でできるものではなく、日々積みあがってできるもの。
日ごろから社員やパートさん達と挨拶を交わし、日々の些細な変化に気づける関係を築くことが信頼関係の第一歩です。

信頼関係が築けると、「実は・・・」という本音が聴けて、会社が把握しにくいパワーハラスメントを軽減することにつながっていきますよ。
それは、離職防止や働きやすい環境づくりにも繋がって来ます。
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パワハラ予防コラム vol.1-親父ギャグとパワハラ

11月

20日

男性の４０代を超えると段々と出てくるダジャレ。
いわゆる親父ギャグと言われるもので、
部下を失笑させたり、
家族からは無視されても凝りもせずダジャレを
連発する姿がなんとも人間味が感じられて愛おしくも思えます。

この親父ギャグは、連想記憶の達人である中高年男性の脳の特徴だというのです。

歳を重ねる度に社会的経験が増え、側頭葉に様々な言語が蓄積され、そして新たにインプットされた言葉（例えば「電話」）と似ているものを側頭葉の１０００億もの神経細胞から探し出し、瞬時に親父ギャグ「電話に誰もでんわ」が生まれるのです。意外と脳内では凄い働きを行ってできる親父ギャグですが、出てくるものは、長年自分の経験で積み上げられた言語集というわけですね。

だとすると、もし、長年「部下は仕事が遅い」「今の若いモンは…」という言葉が蓄積されていたとしたら、何かの拍子に「だからお前はダメなんだよ」という言葉が飛び出しかねません。これがいわゆるパワハラの一要因になっているのではないでしょうか。

パワハラが明るみになった時の言い訳として「指導の範囲内」というのをよく耳にします。これは加害者が長年蓄積してきた言葉を無意識に放出しているだけだから、本人に悪気はなく、自覚がないのです。

側頭葉で思い浮かんだ言葉は、本来は前頭葉で制御して「言わない」ことも選択できるのですが、前頭葉の老化で制御しきれなくなっているために、思いついたことを１２歳の少年並みに言わずにはいられません。つまり、脳のブレーキが効かない状態でパワハラが起きているという事になります。

前頭葉が委縮し始める中高年の男性は、脳科学的に言ってもこの悪気のないパワハラと親父ギャグを次々に繰り出してしまう傾向にあるのでご注意ください。

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【メディア掲載】弊社の人材育成研修の様子が日本経済新聞に掲載されました

1月

26日

埼玉県少子政策課が主催する、新任保育士さんが長く働けるためのセミナーを熊谷市・大宮市・川越市・越谷市の4会場で講師をさせていただきました。

200名以上の埼玉県の保育士さんがご受講いただき「保護者・同僚との円滑なコミュニケーション」を学び、互いの課題を共有したり、悩みを相談しあうワークショップでは未来の保育士の働き方を描く「未来新聞」をそれぞれに作成し、互いにサポートし合う関係を醸成。若手の就業継続の研修ご相談も、お気軽にどうぞ。

日本経済新聞のリンクhttps://www.nikkei.com/article/DGXMZO26145720V20C18A1L72000/">こちら　

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO26145720V20C18A1L72000/

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#シェヘラザードコラム

【メディア掲載】金澤2月号「注目すべきこの人、この仕事」特集に弊社の人材育成の内容が掲載されました

1月

19日

コーチングやチームマネジメント等の研修を中心に、教育機関や自治体をはじめ、医療介護の現場などの専門性の高い現場で、「意思疎通のコツをつかむ」ことによる、トップの意思が全員に伝わる、メンバーの力を引き出す、チーム力の向上のコミュニケーション・働き方改革に効果を発揮するとご紹介いただきました。

月刊『金澤』2018年2月号　ー『金澤』最新号ご紹介（発売日：2018年1月20日）チーム力を向上させたい！等のご相談もお気軽にどうぞ。

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新任保育士向け就業継続支援セミナー　埼玉県熊谷市

11月

30日

初任から3年以内の若手保育士を対象とした就業継続支援セミナーで、主催は埼玉県福祉部少子政策課。保育士のスキルアップを目的として、前年までの講演スタイルから、ワークショップの形式で同じ学びの仲間との意見交換で個々の保育園でのスキルを共有し、起用看的な場をつくることへ変えたいと、主催者から依頼を受けての実施です。

ワークショップとしてはワールドカフェ・フューチャーセッションを取り入れ、仕事のやりがいや喜び、新任ならではの不安や問題を現状把握し、自分たちの未来の働き方ビジョンを描く内容。

埼玉県の事業では、女性ならではのリラックスした雰囲気づくりのために、毎回、会場でスイーツタイムが用意されています。「同じ釜の飯を食う」の女性版で「同じテーブルでケーキを食べる」ことで一体感を醸成しようという気遣いが嬉しい。

保育士は、それぞれの園で同期が少なく、ともするとママさん保育士とも会話が合わず孤立しがち。就業継続支援セミナーでは、そんな状況の受講者が同期のような関係になれるような仕組みを作ることで、結婚や出産の悩みやカリキュラムの行き詰まり、先輩とのコミュニケーションを相談できる仲間づくりとすることも、地域ごとの開催の効果です。

女性の働き方改革へのコンサルティングご相談もお気軽にどうぞ

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次世代リーダー塾～IoT・ビッグデータ・AI初級編～第5回

11月

22日

「テクノロジーを活用して地域課題を解決」することを目的に10月11日にスタートした次世代リーダー塾、第5回のテーマは「進化」。フューチャーセッション、シナリオプランニングからプランの可視化を経て、今回のテーマは「進化」。プレゼンテーションに向けて、構築したビジネスプランをブラッシュアップしました。

AIやビッグデータの活用に自らの強みを加味した上で、将来の可能性と不確実性を理解することが、次世代リーダー塾の目指すゴールです。次回12月6日の最終回は、チームの事業プランを実際にプレゼンテーションします。

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【お知らせ】銀座コーチングスクール仙台校体験講座　アエルビル仙台市中小企業活性化センター(宮城県仙台市)

11月

17日

随時開催している、銀座コーチングスクール仙台校で体験講座(平日夜)。90分の体験講座で、コーチングの仕組みや効果、学び方などコーチングの基本を学べ、代表的なスキルを知ることが出来ます。

少人数制のため、質問をいただくことも多く、洗浄でお困りのケースについてアドバイスすることも。

有料講座(レギュラーコース)の前にスクールの雰囲気や特長など、気軽に体験してからスタートできます。

銀座コーチングスクール仙台校　体験講座及びレギュラークラス日程はhttps://www.ginza-coach.com/school/area01/sendai.html">こちら

https://www.facebook.com/gcs.sendai/">銀座コーチングスクールfacebookページ

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