後藤 良介 Good Time Coachingのブログ

コーチングとは

端的に言うと、二人の間に「問い」を置いて、「問い」に向かって一緒に考えていくことだと言えます。

 

もちろん、コーチングの目的は目標を達成することでありますけれども、

目標を達成するためには、新しいモノの見方、捉え方、視点というものを手にする必要ががあります。

 

マネージャーが組織を変革したいと考えるならば、

マネージャー自身が新しいモノの見方、捉え方、視点を持たなければなりません。

 

例えば「聞く」という行為があります。

「聞く」という行為は、現在、単に部下から情報を入手する、ということだけではなく。

部下を動機づける、行動を促進する、存在を認める、隠された新しいアイデアを発見するなど、様々な価値、意義をもっています。

 

これを、マネージャーの皆様に

「聞く」とはこういうことです。とティーチングして理解してもらうのはすごく難しいんですね。

 

コーチングのアプローチでは、

「部下の話を聞く、とはどういうことでしょうね」

という問いを間において、クライアントであるマネージャーの方と一緒に考えていきます。その答えは、クライアント自身の答えであり、クライアントの価値観に沿ったテーラーメイドのものです。

これによって、ティーチングでは起こらない、クライアントのモノの捉え方のスクラップアンドビルドが起きるわけです。

 

つまり、マネージャー自身が変わることによって、組織が変わるのです。

 

今回、マネージャーの皆様向けに、コーチングマネジメントコースを設定いたしました。

組織にコーチングマネジメントを導入したり、ご自身の理解を深めたりするために、

コーチングスキルのインプットを平行して、コーチングを実施いたします。

 

一歩先に行くマネージャーの皆様、是非お申込みをお待ちしております。

もっと詳しく内容を知ってから考えたいという方は、無料セッションをお申込みください。

 

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　コーヒーが好きで、いろんな店で質の良いコーヒーを味わうのが趣味です。

豆を買って、自宅で楽しむのも好きです。

味わう、理解する、いろんな豆の知識を広げるっていうのが好きなんです。

 

　先日、たまたま会社のコーヒーサーバーの前で、

私を含む、コーヒー好きが3人顔を合わせました。

 

　一人はコーヒーのカップを鑑賞するのが好きなんですね。

昔ながらのコーヒー店にはカップに凝った店が結構たくさんあります。

コーヒーは勿論、カップを楽しむのが欠かせないそうです

 

　もう一人は、カッピングを嗜みます。

実際に行動して、コーヒーの世界を楽しんでいるんですね。

 

　コーヒーが好き、という一つの対象をとってみても

それぞれが大切にしているものが異なります。

 

　私はなぜ、コーヒーをその側面で楽しむのでしょうか。

経験のない良質なコーヒーを知った、味わったというときに紐づく私の気持ちは

「わくわく」と「満足」です。

好奇心、学習欲が強く、学習したことで一定の満足を得ます。

　コーヒーの醸し出すフレーバーの原因を理解するまで落ち着かず、さらに難易度の高い課題を求める傾向があるのだと思います。

　これが私の特徴であり、価値観でもあります。

仕事でもそういったところがあります。まず、細かいところまで知らないと落ち着かない。必要以上に知識を知ろうとして時間を浪費することもあります。

 

　このように一つの事象や出来事があったとしても、人それぞれに

どの側面を見ているのか、なにが重要なのかが異なります。

　なぜそれが自分にとって重要なのか、このことにどんな意見をもっているのか

このコトに紐づく感情は？これらを俯瞰して見えてくる、自分の大切なものはなにか。

これを言語化していく。

こういったことを複数、いろんな場面で内省を重ねていくと

自分の価値観を知ることでき、自分の輪郭が見えてきます。

 

 

　数人で日光に旅行に行ったとします。

それぞれに印象に残っている出来事を聞いてみれば、違う答えが返ってくるでしょう。

誰かは東照宮の歴史かもしれないし、誰かは奥日光の温泉かもしれないし、

あるいは、帰りの交通渋滞かもしれません。それはそれぞれの異なる価値観の現れです。

 

 

 

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　私が深い意味があると信じている、相槌・おうむ返しのスキルを、こんなものは聞いていることにはなっていないと喝破します。

 

　何故なら、それはコンサルタントやエグゼクティブ・コーチが契約を得るために使っているスキルだということが、相手にもありありと透けて見えるからです。

本当に聞いているのというのは、相手に好奇心をもって聞いているかどうかということ、と述べられています。

 

　非常に耳が痛い話です。

相槌やオウム返しをすることは、相手にどう見えるかということもあるのですが、自分が次に何を言うかを考えることを防ぐ効果もあり、私は気に入っています。しかしスキルといえばスキルです。

 

　聞くスキルが注目を集めだしていますが、日本においてこの走りは本書ではないでしょうか。

　ジャーナリストとして膨大なインタビュー経験を持つ著者が、

聞くことについて、極めて詳細に幅広い事例を挙げ、聞くことの奥深さ、聞くスキルの幅広さを読ませてくれます。

 

　思えば今まで、営業として、何をどのように話すか、プレゼンテーションのスキルについては多くのトレーニングをしてきました。

しかし、聞くことにそれだけの時間を使ってきたでしょうか。

 

　幸いにもコーチングに出会い、ようやく聞くことに時間を使えるようになりました。

本書を読んで、まだまだ聞くスキルは未開拓であり、学ぶことが多いことを知りました。

 

 

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著者　奥田弘美　精神科医　メディカルサポートコーチ

 

日本においては、医療とコーチングはビジネス界より先に出会い、普及しました。これは医療とコーチングの相性が良かったということだけではなく、奥田弘美先生のような先人がいたということも大きな要因だと思います。

 

メディカルコーチングが対象としているのは２つ

ひとつは患者さんとのコミュニケーション

もうひとつは病院内における組織内コミュニケーションです。

 

メディカルコーチングにおける3大コアスキルを「聴く」「質問する」「伝える」と定義しています。

コーチングでは通常、「聴く」スキル、または「質問する」スキルが注目されがちですが、医療の特性上、どうしても「伝える」スキルを重視しなくてはなりません。

 

「伝える」スキルに関して、Iメッセージ、Youメッセージ、Weメッセージ、を理解し、主に Iメッセージを使って適切なコミュニケーションを図っていこうと提案されています。

 

　医療界は、コミュニケーションや接客の教育がなく、新人の医師も先輩を見て学ぶ、ということになっていたそうです。大学を卒業したばかりの医師が、卒業と同時に先生と呼ばれ、患者さんには説明し、病院の中では看護師に指示を出す立場になります。もし先輩が良くない場合は間違ったまま進むことになる、と危惧されていました。

 

　確かにそういう側面は過去あったのかもしれませんが、私のように外部の組織から病院を見る立場にいますと、特例的に学習の習慣が根付いた組織だと感じます。

医師だけではなく、すべてのプロフェッショナルがチームごとに、カンファレンス、抄読会といった学習の時間を週に複数のスロットで持っています。

こんなに学習をする企業はないです。

 

このような学習に対する姿勢があったからこそ、メディカルコーチングは医療に広く普及し、ビジネス界より先に、手法が確立されたのだなと思います。

 

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旭川に来ました。

写真はJR旭川駅南口近くのバス停で、「カムイ1の10」と読むそうです。カムイは町名です。駅から神居に行くには、「忠別川」という川を渡ります。日本語のように見えますが、アイヌ語でチウプぺッ【Chiu（波）-pet（川）】と呼び、波だつ川の意味が語源とされているそうです。

 

　北海道の先住民がアイヌ人であり、北海道各所にアイヌ語の名残があることは知識として知っていますが、実際にこの地に立ってみると、アイヌ人の地に立っていると実感します。

 

　アイヌ人の視点にたった時、日本人は侵略者に他なりません。

　先程のチウプぺッ【Chiu（波）-pet（川）】は後の説により【Chup（日）-pet（川）】となり、意訳されて旭川となったとも言われているそうです。

アイヌ人の視点を想像すると複雑です。

 

　私のように東京の人間と、北海道に住む方とは、また違った感情があるかもしれません。

 

　旭川で、多民族が交錯する場所の感情について考えました。

 

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　フリードマンを中心としたシカゴ学派が自らの経済理論である新自由主義の正しさを証明するために、ピノチェト将軍によるチリのクーデター、ポーランドの「連帯」による政権交代、天安門事件、アパルトヘイト後の南アフリカ、ソ連崩壊、イラン侵攻とのアメリカ資本主義導入は、全て彼らが計画し、実行した。

と聞いたらどう思いますか。

 

私は陰謀論だと思いました。

 

　私は資本主義社会の日本で育ちました。国鉄民営化、郵政民営化を経て、民間でできることは民間でという考え方が普通と思ってきました。国家、公務員、官僚的なモノは非効率的であるという前提ももっていると思います。

 

しかし最近では、資本主義に疑問を呈する考え方も台頭してきていますね。

新自由主義のいう”トリクルダウン”は、現実にはないのかなあ、と感じざるを得ません。格差は二次関数的に広がっているように思います。

 

　下巻で、アメリカの、官民一体となったコーポラティズム国家の章になると見え方が変わってきました。

政権の中枢にいる人物が企業経営と政治家を行き来し、利益誘導のために惨事を起こしているというストーリーが説得力を持ってきます。

イラク侵攻後のポール・ブレマーによる極端な民営化による、多国籍企業の誘導。ディック・チェイニーがCEOを務めていたハリバートンの事業に関する疑惑などは、戦争の目的そのものを疑うに十分な事実だと感じます。

 

　正直、まだちょっと陰謀論だと思っていますが、前提を揺さぶられました。

 

　どんな話も聞いてみるもんだなという話です。

 

 

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　Bリーグの河村勇輝選手は身長172㎝ですが、驚異的なスピードとテクニックで得点を量産しています。バスケットボールで背の高さを羨んでいても、身長が低いなりに違うやり方で勝負しなくてはなりません。スピードだったり、シュート力だったり。そのようにして、背が低くてもチームを勝利に導く貢献ができるのです。

 

　同じように、マネジメントのやり方も人それぞれ持って生まれたコミュニケーションスタイルがありますから、その人なりの方法でリーダーシップを発揮していくことになろうかと思います。

　かつて、自分のもっていないものを欲しがっていたこともありました。もうちょっと押しが強ければ、とか、強引なところがあればなあ、など思っていました。

しかし、それは背の高さを羨むことと同じで、それ以外のところで活躍する方が効果的なのです。

 

　自己分析をする、自分のタイプを知る、どうやって自分らしい効果的なコミュニケーションを確立していくかは、大切です。

　それはそれでいいんですが、マネージャーはバスケットボールと同じように、
「それで、どうやって勝つの？」という問いに答えられなければなりません。

 

　背が低くて、スピードも、シュート力も同じならば、それ以外の何かを見つけるか、あるいはスピードやシュート力を向上させて自分を成長させなければなりません。

 

マネージャーには自分らしい、ということに加えて、勝ち筋を示すことが求められます。

（また、自分らしくない事で勝負してもなかなか勝てないとも思います）

 

「あなたは、マネージャーとしてどうやってチームを勝利に導きますか」

 

 

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　処方された医薬品で、ジェネリック医薬品のある先発品（＝長期収載品）はこの10月1日から、後発品との差額分の4分の１を患者が負担することになります。

 

　これを長期収載品に選定療養費が適用されたと、表現されています。

 

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医療現場では実に様々な職種の方が従事されています。

それぞれに専門的なトレーニングを受けて、多くの方が国家資格を持っています。

その資格保持者にしかできない仕事をもっています。

替えの利かないプロフェッショナルです。

 

なんですが、意外と「自分には何も特技がない」と感じている方が多いです。

本当に意外です。

 

一方、趣味のコーヒーでバリスタの方をよくお話をさせていただくのですが、

この方々は例外なく、コーヒーのプロであることに誇りを持っています。

バリスタに国家試験はなく、技術や流儀もさまざまですが、ほぼ例外なく、バリスタを楽しんで誇りをもって働いています。

バリスタさんは、バリスタであるというだけは、そんなに稼げる仕事ではないですから（失礼しました💦）

好きでないとやってられない、ということもあるのかもしれませんが、

私はあるもう一つのことに原因があるのではないかと思っています。

 

バリスタさんって、そこでコーヒーを飲む顧客からすごい尊敬を集めてるんですよね。人気のあるバリスタさんだと、そのバリスタさんのコーヒーを飲むために、あるいは話をするためだけに、お客さんがやってきます。

つまり、仕事をしている間中、アクノレッジメント（承認）を受けているのです。

 

一方医療従事者の仕事はかなり限られた空間で完結しています。患者さん、時々やってくる業者、あとは職場の方々です。

周囲がすべて医療プロフェショナルである職場の中で、アクノレッジメント（承認）が得られる機会が少なすぎるのではないか、と思います。

 

もし、医療従事者の方で、自分には何もない、と思っていらっしゃる方がいれば、

ご友人、お知り合いの方にに自分の仕事をどう思うか聞いてみてください。

病院以外の交流を広めてみてください。

きっと自分の価値を再認識されることと思います。

 

 

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フィードバック、、なんか重い響きですね。

フィードバックを受ける方もそうなんですが、マネージャーとしてフィードバックする側もワクワクするもんではないです。

正直・・・

 

本来フィードバックは現在の立ち位置や、過去の行動について、どう映ったかを鏡のようにそのまま本人に伝えることです。自分には把握しづらい客観的な自分の状態を知ることで、目標への軌道修正をすることを目的としています。

ですから、本当は未来に向かってワクワクすべきものです。

しかし、現実はどうですか？・・・厳しく評価をうけたって感じがしませんか。

だいたい「ワクワク」って”すべき”と思ってするもんじゃないですよね。

 

実際、一部の調査ではフィードバックが期待ほど良い効果を上げていないという報告もあるそうです。

 

そこで、注目されているのがフィードフォワードです。

 

理想とする未来の自分になるために、他者から役に立ちそうなことを２つ提案をもらいます。提案に対しては、一切批判をせず、ただ感謝して終わります。良いと思った提案はすぐ行動に移します。

この時必ず守る約束事は二つ

 

 

理由は、自分で考えると、自分の前提を突き破れないから、

お礼し、批判をしないのも、自分の固定概念を捨てるためです。

 

　これはフィードフォワードを受けた本人のみならず、チーム全体にも未来に向かって前向きな影響を与えます。本人にとっても自分の理想を叶えるだけでなく、応援してくれる味方を増やしていくことにもなります。

 

　フィードフォワードが有効である理由を、提唱者のマーシャル・ゴールドスミス先生が著書の中で10個挙げています。

僭越ながら、自分なりに２つにまとめてみます。

 

 

いかがでしょうか。

コーチングで活用するときは、自分自身はフィードフォワードをせず、同僚のどなたかから提案をもらってくるようお願いしています。アドバイスになってしまうからです。

 

マネージャーの皆様もフィードバックに疲れたら、フィードフォワードも取り入れてみませんか。

 

 

 

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