最近考えていること。人事制度構築とか。徒然なるままに。
8月
19日
スピーディーに変わり続ける現状で、半年先、1年先の目標設定でPDCAを回してという従来の方法は難しいなぁと思います。
制度構築に1年以上掛けて、評価者訓練をして。。。としている間にすっかり環境は変わってしまいます。
昨対３％～５％UPのために、どのような行動をして、と期首に昨年の振り返りをして目標設定をするのも意義のあることで、否定しません。
多分、昇降給システムだけ先にベースとなるものを作って、全社で目標達成に向けて個々に互いにフォローしながら臨機応変に取り組むことで良いのではないかと。
昇降給システムとしては、時給ベースで給与を組み上げます。
月の平均所定労働時間数＝（365日－年間休日数）×所定労働時間数÷12ヵ月
1日8時間、年間休日105日ですと、月の平均所定労働時間数は173時間
⇒ 基本給＝173時間×時給
で、月の見込残業時間数を手当として支給します。
これも時給×1.25×見込残業時間数で決まります。
月60時間超を見込むことはコンプライアンス的にアウトですので、恐らくは45時間が上限となりましょう。
臨時的なもの以外に、毎月固定的に支給する各種手当を散りばめますとヤヤコシクなりますので、避けた方が良いかなと思います。
見込残業時間数を超えた月は、その差額を支払います。
超えなかった月でも手当は減額されません。
逆に言えば残業しても枠内であれば給与は増えません。
労働時間、労働密度、残業をうまくやりくりして長時間労働を回避する環境作りもできるのではないかと思います。
売上達成のために必要なことですが、営業、納品が大きな柱です。
これをキメ細かく全社で取り組むために、毎日、毎週、毎月と何でも言い合って、助け合って乗り越えていく組織風土です。
結局は、コミュニケーションの成立が全てです。
一緒に乗り越えた時、乗り越えられなかった時、成功も失敗も分かち合う。
ある程度の降給も・・・概ね賞与で調整して頂きたい所ではありますが、受け入れ、来期に必勝を期すことができるモチベーションの高い組織。
臨機応変に柔軟に難局を乗り越えるために全員で智恵を出し合う。
それができる環境作りに重点を置いて、土台となる給与については、シンプルにしておく。
昇給原資、賞与原資を全員で獲得し、その貢献度を皆で話合って決定していく。
できるだけ制度はシンプルにしておいて、後は話合いで納得して決定する。
そんな感じが良いなぁと思います。
制度運用に力を使って疲弊するのであれば、やめた方が良いと思います。
3ヶ月程度で給与システムを作り上げて、走りながら昇給・降給・賞与の適正配分を決定していくシンプルな制度でどうでしょうか。
で、福利厚生等の面については、時代の潮流に応じて採用したり、廃止したり流動的に構えて頂ければと。
不利益変更は一方的なモノになってしまうとダメですが、皆で話合って決めていけば良いです。
既得権益に固執すると会社が傾きかねないご時世です。
徒然なるままに書き散らしました。
柔軟に、臨機応変に。
でも根本的な部分では、ブレずに。
三方良し！で。
bokushi 
KUMA 
内倉憲一 
dote