サイバーＡが「レッドカード2回」で退職もある人事制度制定
10月
15日
ミスマッチ制度は藤田社長が自身のブログで明らかにしたところによると、下位5％をＤ評価として、1回目でイエローカード、2回目でレッドカード。部署異動もしくは退職勧奨のいずれかが行われるのだという。
評価は、上司、人事、役員の責任で行い「嫌われたくないや傷つけたくないといった理由でＤ評価を全くつけられない上司は、何度か続くとその人がＤ評価となります」と、なれ合いを許さない厳しいものとなっている。
藤田氏は「ミスマッチ制度は厳しいようですが、この会社で成長や昇進の見込みのないことを率直に伝えることのほうがよほど誠実だと思います」としている。さらに「誰にでもみんなに優しい会社は、いずれみんなを路頭に迷わせてしまうだけです」と、説明している。
また、退職金制度もスタートするという。
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これには、２つの局面があります。
人事制度の恣意的運用と人事制度に基づいた解雇の有効性です。
人事制度の恣意的運用とは、目標設定や評価基準の運用です。
目標設定でいかようにも超えられないノルマ設定が可能です。適性な目標設定や評価が何で担保されるのかは大きな問題です。
また、Ｄ評価に値する人がいない場合でもＤ評価を出さないといけないのか？文脈からは絶対評価、相対区分なのかな？とも思えます。一定の採用レベルをクリアして入社した方々ですから、一般にはＢ評価に集まるのはある意味自然な現象です。
仮に、全員が１００点満点のうち６０点以上であれば？その場合でも、相対区分で、下位５％を無理からＤ評価にすることになります。モチベーション下がりますね。
評価制度は、人が評価しますので完全に主観を除くということはできません。どういう運用をするかで人材育成なのか、不良社員の排除や入れ替えなのか傾向ががらっと変わります。
一方、不良社員に居座られたくない、組織にマッチしない人は辞めて欲しいというのは、理解できます。採用は水ものですから、入社後、その人のカラーが出てきて、こりゃ指導してもダメだと諦めざるを得ない人が出てくることもあります。そういう限定的なミスマッチに重点をおくのかなぁと思います。
もう一つの解雇の有効性についてです。
Ｄ評価２回で即解雇があり得るという制度ですので、揉める場合が出てくるでしょう。不当解雇として、地位保全処分の申し立てが行われます。その場合、２回のＤ評価だけをもってというのは会社に分が悪いです。普段の言動と指導や懲戒の記録を積み重ね、改しゅんの余地が見込めないと社会通念上認められる状態でやっと裁判で戦える程度だと考えます。
本来、人事制度と懲戒制度は別物です。
絶対評価絶対区分でのＤ評価相当の人は、会社を辞めて欲しいレベルの人であるのは当然なのですが、相対区分でＤ評価がついてしまうような場合だと、違和感があります。
うちは、そういう会社だから、嫌な人は辞めてくれとスタンスをハッキリさせることに意味があるのかなと思います。背景には、相当苦い思いをされているのかなと思います。
ミスマッチという基準と感覚は、組織に根付かせることが先決です。こんなことしていたら首になってもやむを得ないという環境づくりというか、組織一丸となって目標達成に取り組んでいる姿勢の積み重ねが無いと公正・公平・納得が得られません。
上記の評価制度は、解雇の合理性の上乗せ的な運用という印象ばかり目立ってしまいます。この流れで、最後に退職金制度とあるのは、素っ裸で放り出しはしないというおまけ的な印象ですね。これも５年以上の在籍者を対象にする場合ですと、早々には退職金もらえないかも知れません。
詳細が分からないだけに、可能性の話で終始しました。
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bokushi 
dote 
内倉憲一 
KUMA
投稿日 2011-10-15 17:21
ワオ！と言っているユーザー