登録型訪問系職種にまつわる諸問題・・・まぁぼやきです。
9月
27日
事業者側の人材不足のため、人件費を弾力的にしたいため、登録型を活用しているところも多いと思います。
ここで言う登録型とは、派遣事業者に登録するのではなく、直接、施設や病院等に日雇その他一定の期間の労働契約を前提に登録するタイプの事です。特に利用者宅を訪問するような介護事業系の場合、乱暴ですが、イベント系のアルバイトに近いと思います。１件いくらみたいな請負的な働き方も多いようです。（これも厳密に言えば、アウトになる場合が多いでしょう。）
因みに、看護師の派遣事業自体は、例外的な場合に限定されてます。しかし、運用としては適正を欠く場合も多いと思いますが、人材不足の為、行政もある程度目を瞑っているのが現状でしょうか。
登録型でも直行直帰型と施設へ一旦出勤型がありますが、よく問題になるのは、移動時間の時給についてです。
直行直帰：発生しない
施設出勤：発生する
次に、当日キャンセルが発生した場合の休業手当
登録型の場合は、休業手当は発生しない。しかし、かなりグレー。
事前に勤務表を渡しているような場合では、休業手当が発生します。
明らかに、その日ごとに契約を締結して働いていると認められないと、アウトでしょう。
勤務日を変更するか、当日は別の業務を指示すればOKです。が、事務給とか介護サービス中の時給とか勤務内容によって時給を分けている場合、本来もらえた金額より少なくなることも結果としては起こり得ます。それが休業手当相当額を下回っていたら、差額支給しなければいけない場合が出てくるのではないかと危惧します。
ところで、休業手当をざっくり言えば、
過去３か月間の賃金総額÷３か月の歴日数＝平均賃金
平均賃金の６０％＝休業手当
日給制等の場合は極端に低くなるので、過去３か月間の賃金総額÷過去３か月間の実労働日数を平均賃金として計算して高い方を選んで、その６０％を休業手当の日額とします。
で、休業させる日が２時間勤務であれ、半ドンであれ、上記で計算した１日分の休業手当の支払いが必要になります。事業主側は、払い過ぎ感を持ってしまいますし、正規に支払わない会社も少なくないはずです。天気に左右されて、休業手当を払っていれば会社が潰れてしまうことは現実としてあり得ます。休業手当は、その休業が事業主の広義的な責任がある場合に発生します。今回の震災のような不可抗力と認められる場合は除かれますが、大体の場合は支払い義務があります。
働けているから不満を言わない、仕事に意義があるから不満を言わない、色々事情もあるでしょう。診療報酬や介護報酬が引き下げられると病院にしろ介護施設等にしろ財政がひっ迫しますので、人件費の捻出が難しくなります。そうした場合に、不満が爆発してしまわないか心配です。医療費の増加は年々顕著ですし、財政が潤沢であるとは聞くことはありませんよね。
つらつらと書きましたが、色々と現実的に線引きがグレーな上に、人手不足で止むを得ず横行してしまっている運用もあり、リスク回避を考えさせられる事が山のようにあります。
答えとしては、きちんとした契約をして、払うものは払って下さいとしか言い様がありません。
ぼやきの部類でした。
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