10月
31日,
2021年

会社数字を活かす：経理部門から見える会社・社会とは？（Day6）「仕事を通じて見えるもの」

たかがお金、されどお金！
お金はヒトの本性をあぶりだす？
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も昨日に引き続き、私の前職である「財務経理職」という仕事を振り返りながら、異なる視点や考え方をお伝えして行きます。

全体は、下記のような流れで書き綴っています。

（仮）全体の流れ・章立て
第一部：財務・経理部門の役割
第二部：財務経理パーソンの「ありたい姿」
第三部：経理財務部門とどう付き合うか？（活用方法）

そして今日は昨日の続き、

第一部：財務・経理部門の役割

章立て
１．財務諸表：経理部門の成果物（完了）
２．財務・経理部門は何をしているのか？（完了）
３．財務経理パーソンの視点（本日）


「財務経理パーソンの視点」

今日の章立て
１．大切にしている価値観（完了）
２．仕事を通じて何が見えるか？（本日）
３．財務経理パーソンの落とし穴


「仕事を通じて何が見えるか？」

今日の章立て
１．社内のヒト・モノ・カネなどの「リソースの流れ」が見える
２．会社利益の源泉が見える
３．お金の扱い方で「人となり」が見える


１．社内のヒト・モノ・カネなどの「リソースの流れ」が見える

（１）企業や組織が有する資源（リソース）の切り口として、しばしば「ヒト・モノ・カネ」が挙げれらる。最近はこれらに加えて「情報」もあるかも知れない。

（２）経理取引を帳簿に記帳する過程や、その成果物である財務諸表（貸借対照表や損益計算書など）を作る・見ることで、これらの流れや活用され方が見える。

（３）分かりやすい例を挙げるとすれば、工場部門でのモノとお金の流れ。

①工場では資材を調達してきて、②工場で製品を作り、③お客様へ出荷して、④その代金を回収する、という一連のプロセス（Value Chainと表現される）がある。

それぞれの工程において、何に、どれくらいの「資金」と「人員」を投じているのか？これを一覧することが出来る。そしてその全体像から様々なことが見えてくる。


２．会社利益の源泉が見える

（１）会社・企業の目的・存在理由の一つは「利益」を上げること。正確に表現すると、お客様に価値を提供することで、その対価を得ることが出来て、それが利益の源泉になっている。

（２）上記、工場部門の実例を使って、利益というものを捉えてみると分かりやすい。

製品を生産するValue Chainを簡略化して、①工場では資材を調達してきて、②工場で製品を作り、③お客様へ出荷して、④その代金を回収する」とした。

このプロセスには様々なコストがかかっている。

①調達した材料自体の購入代金はもちろん、調達部の人件費もかかっている。

そして②実際、製品を製造する工場内では、本当に様々なコストが発生している。機械設備のコスト（減価償却費という形で計上）、機械を動かす人件費、電気代・水道代なので光熱費は分かりやすい例だろう。

③完成した製品をお客様へ出荷・届ける作業にも色々なプロセス・人手が介在していて、それらはもちろんコストである。

④そして最後に届けられた製品が正常に稼働・機能すればお客様は喜んで代金を払ってくれる。しかし、製品の不備があれば、代金の回収に時間を要したり、時と場合によっては返品されて、不良製品を改修しなければならなくなってしまうかも知れない。ここにも多くのコストがかかる。

（３）このように様々に要したコストを「金額」という切り口で合計し、売値との差額が利益となる。さて、この時もし利益がマイナスだったら、つまり赤字だったら、皆さんはどう考えるか？　何をどうしたら良いのか？、と想いを巡らすだろうか。

（４）この疑問に答える情報・データを経理パーソンは握っている。どんなプロセスにどれほどのお金と人が関係しているのか？これが一目瞭然。従って、何をどうすれば赤字から黒字へ転ずることが出来るか、が手に取るようにわかる部署と言える。


３．お金の扱い方で「人となり」が見える

（１）もう一点、30年以上に渡り経理部門で仕事をしていて感じた興味深いことがある。それは「お金を扱う人々の所業」である。分かりやすく表現すると、お金を扱うとその人の別の一面や本性が見えたりする。

（２）会社では「予算制度」が導入されていることが多く、部や課レベルで自分たちである程度使途を自由に設定できる「予算」というものが設定されている。

もちろん、会社がその部課に当てがったお金ではあるが、その部署の役割を果たすために目的を自分たちで決めて良いお金である。

（３）そういうお金に対する態度に「人となり」が表れるのだ。部下と食事や飲み会に出かけた際には割り勘にするにも拘らず、会社の接待費は一桁違っても予算満額を使おうとする部長さん。

（４）一方、会社のお金は神聖化して、必要経費にも拘わらず一銭も手を付けず、やるべき役割を果たすことに消極的な課長さん。

（５）これらは極端な例ではあるが、お金という「魔物」を前にするとヒトは、元々持っている性格をあからさまにさせる力があるのだろうか？経理パーソンは、このような人間臭い場面にも多く遭遇する仕事なのである。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
30日,
2021年

会社数字を活かす：経理部門から見える会社・社会とは？（Day5）「経理パーソンとして大切にしている価値観」

経理パーソンが大切にしている「価値観」
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も昨日に引き続き、私の前職である「財務経理職」という仕事を振り返りながら、異なる視点や考え方をお伝えして行きます。

全体は、下記のような流れで書き綴っています。

（仮）全体の流れ・章立て
第一部：財務・経理部門の役割
第二部：財務経理パーソンの「ありたい姿」
第三部：経理財務部門とどう付き合うか？（活用方法）

そして今日は昨日の続き、

第一部：財務・経理部門の役割

章立て
１．財務諸表：経理部門の成果物（完了）
２．財務・経理部門は何をしているのか？（完了）
３．財務経理パーソンの視点（本日）


「財務経理パーソンの視点」

今日の章立て
１．大切にしている価値観（本日）
２．仕事を通じて何が見えるか？
３．財務経理パーソンの落とし穴


１．大切にしている価値観

（１）精度

①経理パーソンとして重要な素養は「精度」や「正しさ」への拘り。「何となく、この数字が変に違和感を感じる」「何か収まりが悪い」という直感が実は重要。

②「精度」「正しさ」というのは、何を以ってそれらが保たれているのか？　実はそれを担保するのは、実務的には簡単なことでない。

そこで経理パーソンは様々な方法で「数字の検証」をする手立てを見つけようと努力している。


（２）論理性

①精度をどう担保・保証するのか？という点においても、数字が導かれた論理性やストーリーは非常に重要。

なぜなら、そのストーリーの質や中身によって「論理性」を支えることが可能になるからである。

②外資系企業の経理の世界では頻繁に「story behind the numbers」と表現される考え方がある。

これは数字の向こう側、隠された事実や背景をきちんと理解して初めて、数字の「意味」が理解できる、ということ。


（３）数字で語る

①数字というものは一種「冷徹」なもの、感情・表情が感じられないような気がする。

なぜなら、当たり前だがその数字自体はそれ以上でもそれ以外でもない。「10」は地球上のどの場所でも「10」であり、絶対的なもののように感じる。

②しかしその数字には、その数字が組み上げられるまで「何か」があり、その物語を語り、相手に伝えるために数字がある。つまり数字は何かを伝えるための「道具」と私は捉えている。

③そう考えると「10」という数字が大きいのか、小さいのか？増えたのか、減ったのか？

他の数字と比較したりすることにより、その数字の「評価」が分かれたり、「解釈」が異なってくる。ここが数字を扱う仕事の面白さ、醍醐味である。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
29日,
2021年

会社数字を活かす：経理部門から見える会社・社会とは？（Day4）「国内企業 vs. 外資系企業」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日に引き続き今日も、私の前職である「財務経理職」という仕事を振り返りながら、異なる視点や考え方をお伝えして行きます。

全体は、下記のような流れで書き綴っています。

（仮）全体の流れ・章立て
第一部：財務・経理部門の役割
第二部：財務経理パーソンの「ありたい姿」
第三部：経理財務部門とどう付き合うか？（活用方法）

そして今日は昨日の続き、

第一部：財務・経理部門の役割

章立て
１．財務諸表：経理部門の成果物（完了）
２．財務・経理部門は何をしているのか？（本日）
３．財務経理パーソンの視点


「財務・経理部門は何をしているのか？」

今日の章立て
１．財務・経理の仕事・守備範囲（完了）
２．国内企業と外資系企業の違い（本日）


「国内企業と外資系企業の違い」

今日の章立て
（１）財務（資金調達）機能の位置づけ
（２）経理部門の守備範囲の違い
（３）外資系企業ならではキャリア機会


（１）財務（資金調達）機能の位置づけ

①前々回「財務」とは、資金調達を行う部署とお伝えしました。国内企業は、通常は日本に本社があります。（最近は東証上場企業であっても、海外に本社機能を持つ会社も出てきていますが。）

そして、資金調達の基本機能は本社が所有することが多く、効率的なことから、財務機能は本社である日本本社にあることが多いです。

②一方、外資系企業の場合、本社機能は日本以外の海外にあります。国内企業と同様の理由で、外資系企業の日本法人に財務機能を持たせている会社は多くはないと考えられます。

実際、私の勤務経験のある米国系企業の数社でも、米国本社がグローバルな観点で財務を統括していました。実際の財務オペレーション（約定や借入手続きなど）は日本で実行するものの、総量管理やリスク管理などはあくまで米国本社です。


（２）経理部門の守備範囲の違い

①残念ながら私は、国内企業での勤務経験が無いので正確には分からないですが、友人・知人の経理パーソンによる情報では、国内企業と外資系企業とでは、経理部門の守備範囲は異なるようです。

②国内企業の経理部門は純粋な経理機能、つまり会計報告のための業務を担う。一方、外資系企業は報告のための「財務会計」に加えて「管理会計」も守備範囲であることが多いです。

③管理会計の業務とは、例えば予算編成、予実管理、中期経営計画の策定などに代表される「プランニング系」の業務です。これらの役割について国内企業では「経営企画部」などが所管することが多いようです。


（３）外資系企業ならではキャリア機会

①グローバルな観点に立って、本社で対応すべき機能を本社へ集約するという発想は外資系では普通です。（恐らく国内企業の立場に立てば、日本に本社機能を集約するということ。）

そして、其々の国に特化した業務は分散するのは理にかなっています。従って、会計報告の業務は、一定の会計ルールに従って記帳すれば良いので、実は本社で集約できる可能性が高い機能です。

この発想がERP（Enterprise Resources Planning）という基幹系統合情報システムを、外資系企業がこぞって導入した理由の一つです。

そして一方、其々の国や拠点ごとに特化すべきなのは「収益管理」なので、管理会計の機能により注力した組織戦略が外資系企業では展開されているのです。

②この背景からすると、経理パーソンの「キャリア構築」の観点では、国内企業と外資系企業とでは自ずと違いが生じるということになります。

③外資系企業の経理パーソンは、報告目的の財務会計に加えて、管理会計のスキルや経験が培う機会が与えられます。

様々な業務を扱うことで、多忙を極める可能性は高いですが、一方、長い目で見ると経理担当役員やCFO（Chief Financial Officer、最高財務責任者）への道にも繋がっているとポジティブに捉えることも可能です。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
28日,
2021年

会社数字を活かす：経理部門から見える会社・社会とは？（Day3）「財務・経理の仕事・守備範囲」

資金調達？
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日に引き続き、私の前職である「財務経理職」という仕事を振り返りながら、これまで余り馴染みの無かった皆さんに、異なる視点や考え方をお伝えして行こうと思います。

全体を下記のような流れで書き綴っています。

（仮）全体の流れ・章立て
第一部：財務・経理部門の役割
第二部：財務経理パーソンの「ありたい姿」
第三部：経理財務部門とどう付き合うか？（活用方法）

そして今日は昨日の続き、

第一部：財務・経理部門の役割

章立て
１．財務諸表：経理部門の成果物（完了）
２．財務・経理部門は何をしているのか？（本日）
３．財務経理パーソンの視点


「財務・経理部門は何をしているのか？」

今日の章立て
１．財務・経理の仕事・守備範囲（本日）
２．国内企業と外資系企業の違い
３．財務経理パーソンが大切にしていること


１．財務・経理の仕事・守備範囲

（１）財務 vs. 経理

「財務」という言葉と「経理」という言葉を、何となく同じような意味・範疇で使ってしまうことがあるが、正確に言うとかなり異なる。

業務範囲という観点でざっくり言うと通常、財務は「資金調達」に関する業務、経理は会社の経理取引を会計帳簿に記帳することに纏わる業務、である。


（２）お金や数字を扱う業務とは？

双方ともお金にまつわる業務、つまり数字を扱う仕事なので、正確に数字を扱うことが求められる。従って経理パーソンは、金額が「正しい」とか「差異の有る・無い」ということに関心が高い。

それだけに神経を使う業務ではあるが、経理パーソンは「数字が正しい」「整合が取れている」と言う状態に一種の快感・心地よさを感じる人たちである。

従って「細かい性格」な人、と思われていることが多いが、逆にそうでないと業務に支障をきたすこともあるので、一理も二理もあると言える。


（３）財務、及び、経理関連の業務

①財務業務は一言で言うと「資金調達」、つまり新株発行や社債発行などによって市場からお金を調達する、又は、金融機関からの借り入れなどが基本業務。

なお、ピンと来ないかもしれないが、お金を調達するためには材料や商品を調達する時と同様に「調達コスト」が掛かる。それは金利だったり、市場からの期待コストだったりする。

②経理業務は、会社で発生した事柄を、経理取引として認定し、金額を算定し、それを帳簿に記帳する。記帳は通常は「複式簿記」という手法で書き込んでいく。

昔は本当に手で帳簿に書き込むという作業をしていたが、現代では当然ITシステムを使っているので「電子的」に書き込んでいく。その時を経理パーソンなら誰でも知っている「仕訳」というフォームに表現して、記帳していくのが一般的。


（４）経理取引とは？

①ここで「経理取引」と表現したのは、会社で起きている事象の全てを帳簿に記帳しているわけでは無い、と言う点。

経理取引とは簡単に言ってしまうと「会社の財産の増減に関わる行為」のこと。機械設備を購入したり、従業員に給与を払ったり、お客様から売上代金を回収したり、などはもちろん立派な経理取引。

②しかし、例えば「新入社員が4月1日で入社した」事象は会社にとってはビッグ・イベントではあるが、経理取引には該当しない。

なぜなら社員が増えただけでは会社の資産・財産が増えていないからである。

この点は、会計の世界で実は大きな話題になっているトピックと大きく関係している。なぜなら企業・組織にとって非常に「ヒト」という重要な財産を、会社の評価に反映できていないことの課題である。この点は後日、詳述したいと考えている。

続きはまた後日に。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
27日,
2021年

会社数字を活かす：経理部門から見える会社・社会とは？（Day2）「経理部門の成果物」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日アナウンスさせて頂いた新シリーズ

「経理部門から見える会社・社会とは？」

私がプロコーチとして独立する以前、30年以上に渡って従事していた財務経理職。

この仕事を振り返りながら、実務家としての「財務経理パーソン」の視点を、お伝え出来ればと考えています。

このシリーズの全体の流れは以下を想定しています。なお、学術的な視点というより、飽くまで実務者の視点での内容となりますので、ご了解ください！

（仮）全体の流れ・章立て
第一部：財務・経理部門の役割
第二部：財務経理パーソンの「ありたい姿」
第三部：経理財務部門とどう付き合うか？（活用方法）

今日のテーマは

「第一部：財務・経理部門の役割」


章立て
１．財務諸表：経理部門の成果物
２．財務・経理部門は何をしているのか？
３．財務経理パーソンの視点


１．財務諸表：経理部門の成果物

（１）財務会計と管理会計

①会計の世界には大きく分けて「財務会計」と「管理会計」というものがある。

財務会計は端的に言うと会社の財務状態の「報告」を目的としている。一方、管理会計はその名の通り「管理」、即ち会社や事業を管理することを目的としている。

②従って、財務会計は基本的にはいかなる会社・企業でも準備する必要がある一方、管理会計は企業のニーズによって準備したりしなかったりする、任意のものである。

③また財務会計の報告対象はいわゆる「利害関係者」と呼ばれる人たちで、株主を筆頭に債権者や取引業者などである。

もちろん従業員も自社の業績に興味関心は高いので、利害関係者と言える。


（２）貸借対照表と損益計算書

①財務諸表の代表例は「貸借対照表」「損益計算書」。

②お小遣い帳に喩えるのであれば、貸借対照表はある時点（通常は月末・年度末）の残高を示す。一方、損益計算書は収入と支出から利益（儲け）を示す。

貸借対照表が「ストック（残高）」を表すことに対比して、損益計算書は「フロー（流れ）」を示す、とも表現される。

③財務会計は報告を目的としているということは即ち、他社との「比較」が出来ないと意味がなさない。

そこで財務諸表の作成に当たっては統一された一定の開示ルールがあり、それを遵守することが求められる。

④会計帳簿は会計ルールに従って事実を記帳することが求められているが、「事実」というものが「言うが易し、行うが難し」である。

また会計数字の品質は当然求められているが、どこまで「精度」を追求すべきなのか？　

ここは非常に重要で、かつ、深い論点である。そして実はここに「経理パーソン」の存在意義がある。

発生している事象（会計帳簿に載せるべき取引）を単純に記帳するならロボットでも出来るはず。ここにヒトの「判断」が介在する。これが経理部門で働く醍醐味の一つである。（後で再度、話題にします。）

⑤一方、管理会計は社内のためのものであることから、このような統一ルールはなく、管理ニーズに応じて様々な様式が作成しうる。金額以外の情報・データも活用されることが多い。（例えば、人数や時間など）


（３）税金の計算

①税金の計算に財務諸表（損益計算書）が活用されるが、そもそもの目的が税金計算のためのものでは無いことから、様々な調整が必要となる。

税金計算用の会計帳簿を準備する企業もあるほど、これらには大きな違いがある。

②なお、税当局はなるべく多くの税金を徴収したい、一方、企業側はなるべく税金は税金は少額、または支払いを先送りしたい。この思惑の違いを巡って、「大人のバトル」が現場で行われている。

続きはまた次回へ。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
26日,
2021年

会社数字を活かす：経理部門から見える会社・社会とは？（Day1）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日から始まる新シリーズは、これまでと少し趣を変えて、私が以前就いていた仕事を振り返ってみたいと思います。

私が30年以上に渡って会社で従事していたのは

「財務・経理」

という仕事です。

なぜ今、過去の自分の仕事を振り返るのか？

「財務・経理」という部署は、会社・組織の規模や業種・業態に拘らず、必要とされる部署・機能です。

しかし必要な部署・機能であるにも拘らず、私の30年以上の経験から言えるのは

「社内で、あまり好かれている部署や職業ではない」

ということ。

30年以上携わっている私としては、ちょっぴり残念な気持ち。

そこで、このシリーズでは「財務・経理」の存在意義を再確認するとともに、財務経理部門以外の方々、特に社長・経営者・管理職の方々の立場に立って、

- 財務経理部門の人たちと、どう付き合ったら良いのか？
- 財務経理という機能をどう活用したら良いのか？

を皆さんにお伝えしたいと思います。

明日から何回かに分けて綴っていこうと考えていますが、全体の流れは以下のようなイメージです。

但し、途中で気が変わって加筆修正されるかも知れません。予めご容赦ください。

（仮）全体の流れ・章立て
１．財務・経理部門の役割
２．財務経理パーソンの「ありたい姿」
３．経理財務部門とどう付き合うか？（活用方法）

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
25日,
2021年

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」（Day6、Final）「多重知能理論の活用法」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

先日に引き続き、今日も

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」

を読み進めて行きます。

このシリーズの全体像は、こんな感じで進めています。

構成・章立て
１．「知能」などの言葉の定義と導入解説（完了）
２．「多重知能理論」とは？（完了）
３．8つの知能（１）＆（２）（完了）
４．多重知能理論の活用法


今日は、このシリーズの最終回。そしてテーマは

４．多重知能理論の活用法

今日の章立て
１．知能の働きは「組み合わせ」
２．多重知能理論を活かした学習
３．自分の多重知能を活かすためには


１．知能の働きは「組み合わせ」

（１）前回までに8つの知能について触れてきた。8つの知能はそれぞれ独立しているものの、我々は特段意識せず、８つの知能を同時に活用している。

（２）伸ばしたい知能があるのであれば、今持っている、活用している知能を上手く使いながら、その能力を更に伸ばすための活動（仕事や勉強）をするのが良い。

（３）一例を挙げると「独学で新しい言語を、参考書とラジオ番組を使って習得する」場合、伸ばせると期待できる知能は、①言語的知能、②博学的知能、③音楽的知能、である。


２．多重知能理論を活かした学習

（１）個人個人が持つ「知能個性」を活用する。知能個性とは、人が持っている知能の強弱や、職業によって求められる8つの知能の強弱のこと。

（２）一人一人異なる知能個性を持っているので自ずと、物事を学ぶ際のアプローチ（これを「エントリーポイント」と呼ぶ）は個々人で異なる。つまり、それぞれの人の得意、受け入れられ易い方法で学んでいくことで、学びやすくなる。

（３）例えば、何かを学ぶ際に「実技や経験から導入する」方法と「本やデータ、資料など活字から情報を集める」方法のどちらが有効か？という視点を持つと良い。

（４）つまり、複数のエントリー・ポイントを準備しておくことで、学習効果を高めることが出来る。

（５）物事を理解する時には「6つのエントリー・ポイント」がある。例えば、英語を学ぶためのエントリー・ポイント（EPと略す）を挙げると以下の通り。

①説話的EP：物語・文章を読んだり、聞いたり、書いたり、話したりする。

②論理的EP：英語の文法や定型句を学ぶ。

③根拠的EP：英語に関する歴史や起源などを調べて学ぶ。英語を使って調査する。

④審美的EP：海外の絵画の鑑賞や批評などを英語で読んだり、創作活動をする。

⑤経験的EP：英語のソフトウェアを使ったり、英語でインターネット検索する。

⑥共同的EP：英語で会話しながら、他者と共同作業する。英語でグループ活動する。


３．自分の多重知能を活かすためには

（１）８つの知能を我々は、日常生活においては意識していない。また、それらを伸ばそうとも特段は考えていない。

（２）しかし、折角持っている８つの知能なので、意識することで伸ばすことが出来る。

（３）そのための方法として、以下のような方法が考えられる。

①解決したい課題や答えを導き出そうとした問題について、ひとつ答えが出た後でも、別の方法や答えを探してみる。その時にいくつかの答えを導き出す際に自分のどんな「知能」を使っているかを考える。

②何かを学ぼうとする際に、幾つか異なった複数の方法を試してみる。例えば英語を学ぶ時に、どんな方法だったら自分にとって最適な方法かを探りながら、様々な方法を試してみる。

「多重知能理論」のシリーズは今日で終了です。いかがでしたでしょうか？

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
24日,
2021年

今日は都会のオアシスを訪れてみました！

東急大井町線「等々力」駅
23区内唯一の渓谷
駅から徒歩3分、とは思えない！
多摩川河川敷から東急田園都市線を臨む
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

コロナの勢いも落ち着きつつあるので、少しずつ「駅ウオーキング」を再開しています。

え、駅ウオーキング？

はい。駅を基点に、駅からそれほど遠くないルートを、ぐるっと歩く散策のこと。

ウオーキングを趣味？としているうちの妻と私は、「東京再発見」のウオーキングを続けています。

さて、今日は都会のオアシス（と私が勝手に命名）である

「等々力渓谷」

を訪れてみました！

東京23区内に「渓谷」？

正直申し上げて、少し訝しく思っていた私ですが、訪れてみて

「これは、凄い」

東急大井町線「等々力駅」から、何と徒歩3分！

まるで駅近マンションの案内広告のようですが、本当にそうなんです。

東京、それも世田谷区にある「等々力渓谷」には、まるでタイムスリップしたような雰囲気が広がっています。

私がくどくどと説明するより、実際に訪れて頂くのが手っ取り早い。

言い古された表現ではありますが、都会の喧騒からの逃れて、ほっと一息の時間をどうぞ！

なお、帰り道は、多摩川へ出て、そのまま河原沿いの道を経て東急田園都市線「二子玉川駅」へ。

そこは思い切り、都会でした笑！

やはり私は、自然が好き。それも沢山の自然が好き。

そう実感した道程3時間ほどの「駅ウオーキング」でした。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
23日,
2021年

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」（Day5）「８つの知能（２）」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日に引き続き

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」

を読み進めて行きます。

このシリーズの全体像は、こんな感じで進めています。

（仮）構成・章立て
１．「知能」などの言葉の定義と導入解説（完了）
２．「多重知能理論」とは？（完了）
３．8つの知能（１）＆（２）
４．多重知能理論の活用法


今日のテーマは

３．8つの知能（２）

8つの知能をそれぞれ、以下の切り口で説明していきます。

（１）適性
（２）知能の詳細
（３）知能が活かせる職業
（４）伸ばすための活動

昨日は8つの内、4つの知能について記述しました。今日は以下、残りの4つの知能です。

今日の章立て
５．博物的知能
６．身体・運動的知能
７．対人的知能
８．内省的知能


５．博物的知能

（１）適性：知識

（２）詳細：①自然物を認識・理解する、②物事を識別する

（３）職業：①科学者・工学研究者、②医師・看護師・獣医、③農家・漁師、④料理家・パティシエ、食品衛生管理者、⑤建築デザイナー・ビル管理人

（４）活動：①本や図鑑を読んだり辞書を引いたりする、②情報を纏めたり、人と情報交換・説明をする、③森や山で活動する、家庭菜園やガーデニングをする


６．身体・運動的知能

（１）適性：運動

（２）詳細：①自らの意思で運動・眼球運動、②身体運動の連携をする

（３）職業：①スポーツ選手・スポーツトレーナー。インストラクター、②演奏家・指揮者・歌手、③声優・大工・工場作業員・整体師、④福祉介護職員・ケアワーカー・ホームヘルパー、⑤モデル・DJ・ダンサー

（４）活動：①スポーツをする、②演劇をする、③楽器を演奏する、④細かな手作業をする、⑤ウオーキング、ジョギング、ジムで運動する


７．対人的知能

（１）適性：他者の感情

（２）詳細：①他人の感情を理解し解釈する、②人と周囲の人の環境の関係性を理解する

（３）職業：①販売員・店長・レストラン接客・料理長・受付案内、②理容美容師・不動産仲介人・警察官、③福祉介護人・保育士・幼稚園教諭・看護師、④エステティシャン・手品師、⑤指揮者・DJ・編曲家

（４）活動：①人と話題を共有する、②人と食事をしたり、懇親会に参加する、③書いた文章を人と見せ合う


８．内省的知能

（１）適性：自己認識

（２）詳細：①自分を理解し、世界との繋がりを知る、②向上心を持ち、変化する環境に合わせる

（３）職業：①シンガーソングライター・演奏家、②画家・イラストレーター・写真家・漫画家、③脚本家・新聞記者・漫画家、④農家・料理研究家・パティシエ、⑤俳優・アイドル

（４）活動：①履歴書や日記・ブログを書く、②自己評価や自己分析をする、③今年度の目標の一覧を書く


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお


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10月
22日,
2021年

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」（Day4）「8つの知能（１）」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日に引き続き

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」

を読み進めて行きます。

このシリーズの全体像は、こんな感じで進めています。

（仮）構成・章立て
１．「知能」などの言葉の定義と導入解説（完了）
２．「多重知能理論」とは？（完了）
３．8つの知能（１）＆（２）
４．多重知能理論の活用法


今日のテーマは

３．8つの知能（１）

8つの知能、それぞれについて幾つかの切り口で説明していきます。その切り口は以下の通りです。

（１）適性
（２）知能の詳細
（３）知能が活かせる職業
（４）伸ばすための活動


今日の章立て
１．論理・数学的知能
２．言語的知能
３．音楽的知能
４．空間的知能


１．論理・数学的知能

（１）適性：論理・数字

（２）詳細：①物事の原因・影響・結果の関係性、因果関係を理解する。②数学的計算をする。③根拠的・科学的な説明と考察

（３）職業：①弁護士、②会計士・経理事務、③科学者・研究者、④新聞記者・ジャーナリスト、⑤プログラマー

（４）活動：①数学の問題に挑戦する、②レシピに沿って料理を作る、③トランプゲームや買物かごの中身の合計を暗算する


２．言語的知能

（１）適性：文字・言語

（２）詳細：①読書・書物・会話を処理する、②自分の考えを文字で表現する、③人と会話し、内容を理解する。

（３）職業：①旅行・観光ガイド、②編集者・新聞記者・脚本家、③心理カウンセラー、④広報担当者、⑤落語家

（４）活動：①文章の編集・校正をする、②読書感想文・日記・ブログを書く、③プレゼンテーションをする


３．音楽的知能

（１）適性：音楽・音・リズム

（２）詳細：①耳に入る音や音楽を処理する、②音のパターンを認識する

（３）職業：①演奏家・歌手・シンガーソングライター、②音楽の先生、③プロデューサー、④声優・俳優、⑤ダンサー・スタジオミュージシャン

（４）活動：①歌を歌う、口笛を吹く、②楽器を演奏する、③作詞・作曲をする


４．空間的知能

（１）適性：視覚・空間

（２）詳細：①物事を視覚的に理解・想像・表現する、②物の持つイメージと意味の関連性や影響を理解する

（３）職業：①建築デザイナー・インテリアコーディネーター・大工、②画家・写真家、③ゴルファー・野球選手、④自動車整備士、⑤手品師

（４）活動：①風景画を描く・写真撮影をする、②ルービックキューブ・ジグソーパズルをする、粘土で物を作ったり彫刻する、③地図を見て行動する・迷路を解く


残りの４つの知能は、明日以降で触れることにします。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
21日,
2021年

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」（Day3）「多重知能理論とは？」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日に引き続き

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」

を読み進めて行きます。

このシリーズの全体像は、こんな感じで進めて行こうと考えています。

（仮）構成・章立て
１．「知能」などの言葉の定義と導入解説（完了）
２．「多重知能理論」とは？
３．8つの知能
４．多重知能理論の活用法


今日のテーマは

２．「多重知能理論」とは？

今日の章立て
１．多重知能とは？
２．8つの知能と脳の部位との関係
３．知能個性と職業
４．知能を伸ばすためには？


１．多重知能とは？

（１）人間は皆それぞれ、脳の各領域に対応した8つの知能を持っている。そして、これらの知能はそれぞれ大いに伸ばすことが出来る。

（２）IQ（知能指数）との違いは、知能を単一と捉えるか、複数あると捉えるか、である。

（３）8つの知能はそれぞれ独立している。それら８つの強弱が人の頭脳の表す個性となる。

（４）従って、「ふたりの内どちらの知能が高いか？」という問題は、多重知能理論ではそもそも成り立たない。


２．8つの知能と脳の部位との関係

（１）論理的・数学的ー左側頭葉と右頭頂葉
（２）言語的ー左側頭葉と前頭葉
（３）音楽的ー右側頭葉
（４）空間的ー後頭葉と頭頂部の右半球
（５）博物的ー左頭頂葉
（６）身体・運動的ー小脳、大脳基底核と運動皮質
（７）対人的ー前頭葉、側頭葉の右半球と大脳辺縁系
（８）内省的ー前頭葉、頭頂葉と大脳辺縁系


３．知能個性と職業

（１）知能個性とは、人が持っている知能の強弱や、職業によって求められる8つの知能の強弱のこと。

（２）プロフェッショナルとは、能力が突出しているのではなく、様々な知能を活用して能力を発揮している状態。つまり複数の知能を組み合わせて使うのがポイント。

（３）特定の知能が強い人が、ある特定の職業に従事している傾向はある。しかし、弱い知能を使っていないという訳ではなく、ある程度万遍なく使っている。


４．知能を伸ばすためには？

（１）学びを通じて、知能を伸ばす。

（２）自分の知能の強弱を理解した上で、学びの焦点を検討する。

（３）自分に合致した学習方法を選ぶ。人によって得意な方法とそうでない方法がある。

（４）好きなことや得意なことに重点を置いて学ぶのも一法。

（５）知能を伸ばそうとするよりも、職種や科目などの「領域」での能力開発を行うことが、結果としてそれに関連する知能を伸ばすことに繋がる。

（６）一つの分野・領域を極めることで、多くの知能を強化できることもある。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

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10月
20日,
2021年

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」（Day2）「言葉の定義と導入解説」

「多重知能理論」の入り口はこちら！
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日から始めた新しいシリーズ。

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」

を読み進めながら、私がキーポイントと感じる部分をブログに綴って行きます。

このシリーズの全体像は、こんな感じで進めて行こうと考えています。

（仮）構成・章立て
１．「知能」などの言葉の定義と導入解説
２．「多重知能理論」とは？
３．8つの知能
４．多重知能理論の活用法

今日のテーマは

１．「知能」などの言葉の定義と導入解説

（１）多重知能理論：全ての人間には8つの知能が備わっている。8つの知能とは、
①論理・数学、②言語、③音楽、④空間、⑤博物、⑥身体・運動、⑦対人、⑧内省である。

（２）知能：「人が問題解決を行う際に使う力」と定義（ガードナー博士）

（３）知能とは、ある一定の方法で情報を処理する「生物心理学的潜在能力」と考えた。つまり、潜在能力を活性化することにより、知能は伸ばせる。

（４）８つの知能の強弱が、その人の知能の個性となる。

（５）潜在能力を活性化させるには、特定の領域の能力開発を行えば良い。

（６）特定の領域：「領域」とは職種や部門、科目、学科、コースなどのこと。また「領域の活動」とは、仕事や授業などを実践すること。

（７）一つのことを学べば、その過程で知能が使われて、潜在能力も伸びる。

（８）我々は時間を費やすことで8つの知能の全てを伸ばすことが出来る。

しかし、人生の時間が有限なことから、自分が好きなこと・得意なことを重点的に伸ばすのが良い。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
19日,
2021年

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」（Day1）

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日から別の書籍による

「好みを本を読み進めながら」シリーズ

をスタートします。

このシリーズは、ある著書を読み進めながら、私がキーポイントと感じる部分をブログに書き留めていく、というものです。


今回採り上げる書籍は

「自分の強みを見つけよう『８つの知能』で未来を切り開く」

です。

この書籍は、ハーバード大学のハワード・ガードナー博士によって体系化された

「多重知能理論」

について書かれたものです。


なお今回のシリーズでは、少しアプローチを変更します。

これまでとは異なり、キーポイントを単純に読み進めながらではなく、全体を俯瞰した上で、「多重知能理論」を理解することに焦点を絞って記述します。

即ち、「知能」に関する学術用語の定義を適宜紹介しながら、多重知能理論を理解するための重要項目を記述していきます。

全体構成は下記のような流れを想定していますが、より理解しやすくするために途中で、構成を変更するかも知れません。あしからずご容赦ください。

（仮）構成・章立て
１．「知能」などの言葉の定義
２．「多重知能理論」とは？
３．8つの知能
４．多重知能理論の活用法

ではまた明日！

「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
18日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day13、Final）「事業承継の肝はソフトな経営資源」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日に引き続き

「いちばん優しい事業承継の本」

を読み進めて行きます。そして今日はこのシリーズの最終回。テーマは

「事業承継の肝はソフトな経営資源」

章立て
１．ソフトな経営資源を捉える意義
２．人脈の引継ぎが鍵
３．代表交代をセレモニーに仕立てる


１．ソフトな経営資源を捉える意義

（１）「見えざる経営資源」「簿外に資産」とも称されるソフトな経営資源だが、これを見つめ直すことは即ち、自社の存在意義を理解すること。

（２）「当社はいかにして社会から存在を許されているか」「何のために経営をしているのか」を再度問うことにつながる。

（３）「売上・利益」はあくまで結果であって、そもそも社会に存在が認められ、価値を提供しているから利益が出ている。

（４）一方、社内という観点では、「ソフトな経営資源」は将に、これまでの先代社長たちが苦労して創り出した、積み上げてきたもの。その歴史を振り返り、現在に至るまでの道のりを理解することも重要である。


２．人脈の引継ぎが鍵

（１）ソフトな経営資源には様々なものがあるが、実務的な事業承継の視点では「人脈」の引継ぎが鍵。

（２）自社の世代交代もさることながら、顧客企業や取引企業も同様に世代交代は進むもの。現社長同士の関係は既知だったとしても、その次の世代同士が同様の関係をが構築できるかは分からない。

（３）従って、なるべく早いタイミングで顔繫ぎなど人脈の構築は着手したい。人間関係の構築は時間のかかるものだと心得る。


３．代表交代をセレモニーに仕立てる

（１）会社代表のアナウンス、外部への情報提供のタイミングは、ぜひ「セレモニー」化したい。顧客企業や取引会社など関係する方達を招いて、「感謝の会」「引退式」と称して大掛かりに実施したい。

（２）これは現社長、並びに新社長の双方に意義がある。新社長にとってはお披露目と同時に本人のコミットメントの場。

（３）一方、現社長にとっては、事業承継が完遂したことの報告と共に、現社長の自分自身の切り替えの意味がある。もう会社経営は後継者に委譲したのだ。そし自分は次の人生を歩むのだ。この二つを自分自身へコミットする場でもある。


このシリーズでは「事業承継」について綴ってきました。いかがでしたでしょうか？

これは私の個人的な意見ではありますが、事業承継を成功させるためには、次の3つがキーワードだと感じました
「準備」
「対話」
「早めに着手」

それでは、このシリーズは今日で終わりです。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
17日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day12）「ソフトな経営資源の事業承継（２）」

知的資産経営報告書？
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日に引き続き今日も

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら、私がキーポイントと感じる部分を拾って、ブログに書き綴って行きます。

今日のテーマも昨日と同様

「ソフトな経営資源の事業承継（２）」

章立て
１．知的資産経営の意義と効果
２．「知的資産経営報告書」とは
３．知的資産経営報告書の作成のメリット


１．知的資産経営の意義と効果

（１）知的資産は競争力の源泉であることを認識し、活用することが重要。

（２）どんな企業であっても保有するリソースは有限。増してや中小企業はなおさらである。そこで社内外の関係者の力を取り入れ、連携しながら経営を進める。

（３）経営者の想いを社内で共有すると共に、金融機関や取引会社などの外部の関係者とコミュニケーションを図りながら事業活動を行う。


２．「知的資産経営報告書」とは

（１）知的資産が事業の方向性や成否を左右する要因となり得ることから、知的資産の有り様や活用方法を社内、及び社外との関係という視点で纏めたもの。

（２）従って「知的資産経営報告書」は、内部マネジメントツールとしての役割と、外部コミュニケーションツールの両方としての作成意義がある。

（３）報告書のスタイルは、①自社の知的資産の棚卸、②知的資産と収益力との関連分析、③経営方針の明確化と管理指標の特定、で構成される。


３．知的資産経営報告書の作成のメリット

（１）報告書の作成プロセスのメリット

①経営戦略の整理
②後継者への円滑な事業承継
③経営幹部の育成
④若手・中堅社員の理解度工場・先輩社員の意識向上
⑤組織知・現場知の表出化・連携化、及び職場の活性化
⑥IPOに向けての現状分析


（２）外部コミュニケーションツールとして活用する

①潜在顧客やユーザーへの開示
②取引先・協力会社への開示
③就職希望者への開示


（３）内部マネジメントツールとして生かす

①事業活動の品質向上
②目標管理
③人事評価


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
16日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day11）「ソフトな経営資源の事業承継（１）」

目に見えない？
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めて行きます。

今日のテーマは

「ソフトな経営資源の事業承継（１）」

章立て
１．知的資産とは？
２．知的資産の具体的な内容


１．知的資産とは？

（１）知的資産とは、従来のバランスシート上に記載されている資産以外の無形の資産で、企業の源泉となる資産。目に見えない資産といえる。

（２）具体的には、人材・技術・技能・知的財産（特許・ブランド等）・組織力・経営理念・顧客とのネットワークなどを指す。

（３）この知的資産の価値を絶対額で評価することは難しいが、戦略的、中長期的に創造され、蓄積される。

（４）事業承継の本質は、実はソフトな経営資源、即ち「知的資産」を承継していくことに他ならない。


２．知的資産の具体的な内容

中小企業基盤整備機構によると、知的資産は以下のように分類される。

（１）人的資産：従業員が退職時に持ち出す資産

①イノベーション能力、②ノウハウ、③経験、④柔軟性、⑤学習力、⑥想像力、⑦モチベーション　など
　

（２）組織資産：従業員が退職時に企業内に残留する資産

①組織の柔軟性、②文化、③システム、④手続き、⑤マニュアル、⑥データベース　など


（３）関係資産：企業内の対外関係に付随した全ての資産

①供給会社との関係、②顧客ロイヤルティ、③顧客満足度、④イメージ、⑤金融機関との交渉力　など


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
15日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day10）「後継者の育成（４）」

後継社長？
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も昨日に続けて

「いちばん優しい事業承継の本」

を読み進めていきます。今日のテーマも

後継者の育成（４）

先日提示した下記の章立てのうち今日は、

「３．後継者の教育」

に焦点を当てて行きます。

章立て
０．はじめに（既に投稿済み）
１．後継者育成に向けての準備（既に投稿済み）
２．承継の指名（既に投稿済み）
３．後継者の教育


後継者の教育

章立て
１．後継者育成の教育体制
２．後継者育成を支える工夫
３．後継者自身が学ぶべき事柄


１．後継者育成の教育体制

教育方法には大きく分けて３つある。

（１）OJT
①経営者の補佐役として、先ずは経営者の指示に従って実践し。少しずつ支援レベル、そして委任レベルまで引き上げる。

実際の仕事を現実として、現場で現物を見ながら体得していく。現経営者にとっての注意点は、委任は放任では無い点。

②OJTは行き当たりばったりではなく、計画的に実施する。

③OJTで業務当たらせながら、後継者の能力やスキルのレベルを把握し、半年後・一年後などの到達レベルの設定や教育計画を立てる。


（２）OFF-JT
①外部機関を活用した教育。中小企業大学校や専門の研修会社を利用する。

②経営者同士の勉強に参加して、人脈を広げることも重要。


（３）自己啓発
①後継者自身が自らの弱点や関心事を自ら学ぶ。

②外部セミナーを受ける、書籍を読む、通信教育を受けるなど。


２．後継者育成を支える工夫

後継者一人を育てるだけではなく、それを支えるスタッフの育成も必要である。

（１）後継者の応援団づくり

①後継者の新体制でも経営幹部の育成も同時に進める。

②応援団には、後継者が自分の言葉でこれからの会社のビジョンを伝え、共感者を作り共に新会社の土台を創る。


（２）外部専門家とのネットワーク構築

①後継者が新社長として事業を進めていく段階も視野に入れて、外部専門家とのパイプは必要。

②外部専門家と話をするためには、自分の会社の全体像をきちんと把握する必要がある。

③外部専門家としては具体的に、経理関係は会計士・税理士、労務関係は社会保険労務士、訴訟関連は弁護士、経営全般であれば中小企業診断士など。



３．後継者自身が学ぶべき事柄

（１）コミュニケーションを中心とした対人能力

①社員とのコミュニケーション：社員の意欲を引き出す。組織の方向付けをする。現場との連携が増す。

②社外とのコミュニケーション：世の中の流れを把握できる。情報収集力の向上、他人の視点を持てる。


（２）問題発見と解決能力

①問題意識・危機意識・当事者意識、を持つ

②問題を発見したら「現地・現物・現実」を自分の目で確かめる

③ロジカルシンキング（論理的に物事を考える）を身に付ける


（３）方針（ビジョン）策定能力

①「事業計画書」を自分なりに作成してみる

②「経営革新計画」「知的資産経営報告書」を実際自分で作る


ではまた明日！
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10月
14日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day9）「後継者の育成（３）」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も昨日に続けて

「いちばん優しい事業承継の本」

を読み進めていきます。今日のテーマも

後継者の育成（３）

先日提示した下記の章立てのうち今日は、「２．承継の指名」に焦点を当てて行きます。

章立て
０．はじめに（既に投稿済み）
１．後継者育成に向けての準備（既に投稿済み）
２．承継の指名
３．後継者の教育


承継の指名

１．承継者を決める要素

後継者選定時には、「価値観の共有と心・技・体」の切り口で、後継者の「人となり」を見て決定していく。

（１）価値観の共有

①「会社運営の想いと方針」をどれくらい共有してくれるのか？を見極める。

②一方、価値観が全く同じ、ということはあり得ない。従って絶対に共有しなければならない「要」の部分を明確にして、その部分が共有できれば良しとする。「どこが譲れて、どこが譲れないのか？」をはっきりさせる。

③要の部分を擦り合わせるための、説明と説得の機会を必ず持つこと。

（２）心

経営者として相応しい心構えを持っているか？

①前向き：世間の荒波を乗り越えて目的に向かって「会社丸」という船をリードする船長さんには「前向き」は非常に重要。

②公平性：社員全員への目線

③自律性：自分で自分をどうコントロールできるか？


（３）技

「技」には実務の部分とそうでない実務以外の部分がある。経営者としては実務以外の以下、３つが大切である。

①コミュニケーションを中心とした「対人能力」

②会社の問題を見付け、それを解決していく「問題解決能力」

③会社の将来の方向性を従業員へ示す「方針策定能力」


（４）体
体が健康であること＝健康管理


２．後継者の指名

（１）「価値観の共有と心・技・体」という要素をもとにチェックシートで判断する。

（２）チェックシートは「事実」に基づいた判断をすること。

（３）後継者の指名は即ち、現社長が第一線から退く、ということ。

つまり現社長は、自分のこれからの人生をどう過ごすのか？そのスタートの日でもある。従って自分自身の人生への青写真作成も忘れないように。


３．後継者候補を決めた後

（１）後継者を決めたらその人を「経営者」として育てること。

（２）後継者も欠点はある。今後はその時点での後継者に全てを要求しない。

（３）現経営者は、自分で決めた後継者を既存の集団から守り、采配を自由に振れるようにしてあげることが役目である。


ではまた明日！
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10月
13日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day8）「後継者の育成（２）」

準備？
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

一昨日に続いて今日も

「いちばん優しい事業承継の本」

を読み進めながら、私がキーポイントと感じる部分を選んで綴って参ります。

今日のテーマは

後継者の育成（２）

一昨日提示した下記の章立てで、特に今日は「２．後継者育成に向けての準備」に焦点を当てて行きます。

章立て
０．はじめに（既に投稿済み）
１．後継者育成に向けての準備
２．承継の指名
３．後継者の教育


後継者育成に向けての準備

１．現経営者の仕事の棚卸

（１）会社運営の想いと方針

①そもそも自分はどういう経緯で、今の会社を始めたのか？引き継いだのか？

②どんな逆境下で、会社を運営し業績を伸ばしてきたのか？

③どんな風に社会貢献をしてきたのか？

④従業員をどんな風に育てたいのか？　　　

経営者としての「想い」と「方針」を振り返り、書き出してみる。


（２）経営者の業務

①業務の「棚卸」を実施する。

②社長業は幅広いので、全てを棚卸しすることは困難。そこで最低限これだけは知っておいて欲しい項目を「ヒト・モノ・カネ」の切り口に分けて、後継者に伝える。

③ヒト：人材、人事管理、給与・賞与体系など

④モノ：形がある会社の資産はもちろんのこと、技術力や営業力など目に見えないものも含めて、会社が有する資産

⑤カネ：資金繰り、借入金、売上や利益、税金、計画と実績など


（３）経営者のネットワーク

①経営者は自分で会社運営を一人行っていくが、迷いや分からないことに遭遇するのは常である。

②経営者が持つ人的ネットワーク・人脈を活用して、その解決を図る。

③その人的ネットワークを後継者に繋げて行くことは重要である。ぜひ物理的な「顔つなぎ」を実施したい。


２．経営者の認知に向けて

（１）後継者がスムーズにバトンを受け取れるような社内外での環境づくり、が肝要。

（２）現経営者の引退は大きな変化のタイミングである。経営者の若返りを良い環境変化として捉え、企業体質の改善の強化をしていく必要がある。

（３）従って、経営者の認知は、単に社長が交代するというだけではなく、「会社がどう変わって行くのか？」という会社の方向性を伝えることも重要である。


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10月
12日,
2021年

今日、ラジオ番組にお邪魔して参りました！

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

あるご縁を頂いて、今日

「ラジオ番組」にお邪魔して参りました！

かわさきFM (＠武蔵小杉) のラジオ番組で
「Catch The Dream ～RFMラボラトリー～」

番組が用意してくださった私の紹介です。

『「Catch The Dream ～RFMラボラトリー～」では、毎回、経営者を中心に素敵なゲストをお迎えして、お仕事のこと、これから実現していきたいこと、そして「リピート・ファンづくり」など、お話を聞いています。

2021年10月のゲストは、

ステッププラス・コーチング&コンサルティング代表、

エグゼクティブコーチの砂村義雄さんです。

砂村さんは現在、経営者向けエグゼクティブ・コーチング、及び、コーチングとコンサルティングを掛け合わせた「協業型コンサルティング」を展開して、ご活躍されています。』


こんなラジオ番組です。

ではそもそも、なぜラジオ番組に出演することになったのか？

それは一言で表現すると

「ご縁」

懇意にさせて頂いているプロコーチの友人が、今年の6月にこのラジオ番組に出演。

実は以前から、ラジオ番組に出演してみたい！と思っていた私は、その友人コーチに

「ぜひ出演してみたい！」

と一言ポロっと告げたら......


もちろんその友人コーチも、とあるご縁でこの番組に出演したとのこと。

まさに「ご縁がご縁を結ぶ」ですね！


司会の女性と男性MCの巧みなリードに支えられて、色々なお話をさせて頂くことが出来ました。

- 落語とコーチングセッションの類似点

- コーチングとの出会い

-プロコーチとして独立したきっかけは？

- お客様との繋がりやファン作りのために心がけていることは？

- これからどんなことを実現したいか？

- 番組最後には、私からのリクエスト曲を流して頂く「おまけつき」


などなど


プロコーチの私が言うのも変ですが、司会者とMCのお二人とも共感力が抜群で、「認める」スキルと「聴く」スキルが満載。

私の中から、思いがけないものが引き出された！という印象です。

思いがけない経験であり、二度と機会は巡って来ないかも知れません。

しかし、自分の話が、声が、「ON AIR」されるのは、何とも言えない、感慨深いものがありました。

私がお話した内容自体はさて置き、一生涯忘れられない経験になりました。

導いてくれた方々に心から「ありがとうございます！」と、感謝の気持ちをお伝えいたします。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
11日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day7）「後継者の育成（１）」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日に引き続き

「いちばん優しい事業承継の本」

を読み進めて行きます。今日のテーマは

後継者の育成（１）

事業承継のもう一人の主役である次世代の「後継者」を、現経営者が決めて行く過程において、準備すること、決めるための要素、そして決めた後どのように教育していくか？

これらについて考えて行きます。


章立て
０．はじめに
１．後継者育成にむけての準備
２．承継の指名
３．後継者の教育


０．はじめに

（１）「受容すること」が何よりの第一歩。

（２）いくら息子や身内への承継であっても、別人格なので考え方や行動は現経営者とは異なるのが当り前。それを受け入れるところから始める。

（３）しかし一方、全てを後継者の意向に合わせる必要は無い。

現経営者が五感を駆使して実践してきたこと、人脈、経営ノウハウは、組織継続へ実学の集大成である。

そこには現場で培った経営哲学があり、その哲学を後継者は謙虚に学ぶ必要が大いにある。

（４）成功する事業承継を行うには

お互いに受容し、現経営者が今まで経営してきた想いと、後継者がそれを基に発展させていく想いを同じ方向に向くようにしていくこと

が肝要である。

（5）ものの見方や価値観、判断の仕方といった違いを、経営者という同じ業の中で、調整し調和させていくこと＝擦り合わせこそが、事業承継である。

今日はここまで。残りは明日以降へ。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお


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10月
10日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day6）「事業承継の８パターン」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も引き続き、

「いちばん優しい事業承継の本」

を読み進めながら、私がキーポイントと感じる部分をいくつか選んで、このブログに書き綴って行きます。

今日のテーマは

「事業承継の８パターン」

事業承継支援センターに相談があった実例に基づいて、「誰に承継をするのか」という観点で分類したパターンのご紹介です。


章立て
１．事業承継のパターン
２．8つのパターンのご紹介


１．事業承継のパターン

（１）事業承継のパターン分けは色々な切り口、観点があると想像されるが、本著では事業を承継する人・立場という切り口で分類した。

（２）この承継者の昨今の状況では、父から息子の承継という従来的・伝統的なパターンから多様化が進んでいる。

そして、娘婿や実娘も増加傾向にあるし、一方、営業譲渡・合併も増加傾向にある。

（３）この理由は様々考えられるが、①少子化、②実子だからと言って無理に継がせようとは考えない親世代の増加、③女性の更なる社会進出、などが背景にある。


２．8つのパターンのご紹介

以下の8つのパターンがある。

（１）親　→　子への承継

（２）親　→　娘婿などの義理の子供へ

（３）親　→　甥・姪・いとこ・ハトコなどの遠縁へ

（４）親　→　妻・兄弟などの同世代へ

（５）親　→　従業員、取締役など社内の他人へ

（６）親　→　他社から招いた他人へ

（７）親　→　他社の傘下で継続するか合併・M&A・営業譲渡など

（８）親　→　自己責任において廃業・休業・清算

上記それぞれに特徴や注意点があるかと思いますが、今日は項目だけに留めておきます。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお


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10月
9日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day5）「継ぐべきか、継ぐべきではないのか？」

To be or not to be, that is a question!
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日に引き続き

「いちばん優しい事業承継の本」

を読み進めて行きます。今日のテーマは

「継ぐべきか、継ぐべきではないのか？」

経営者は、自分の分身のような自社を承継するに当たって、色々と思い悩むものです。

章立て
１．現経営者の迷い
２．引退のシナリオとその後の人生
３．まずはここから始めよう！


１．現経営者の迷い

（１）経営者は常日頃、様々な意思決定・判断をしている。しかし「事業承継」ほど後継者や従業員の一生を左右する判断はない。従って、迷って当然である。

（２）そこで、先ずは少し第三者的な視点を持って、次の観点から検討をしてみる。

①この会社は、継ぐべき事業なのか？
②現在の経営状況はどうか？
③最終的に事業を止める、と考えてみると？
④誰が継ぐのか？
⑤継がせるものは２つあると言われるが？


２．引退のシナリオとその後の人生

（１）創業社長であれば「会社＝自分」なので、なおさら悩みは大きい。

（２）引退のシナリオをきちんと考える。これが明確でないと、引退宣言後いつまでも会社に口出しをすることになる。

（３）自分の成した業績が素晴らしいほど、引き際が肝心。引退後の一個人としての人生を思い描き、新たな夢の実現を考えたい。


３．まずはここから始めよう！

では事業承継をしようと決心したら、次の事柄から着手したい。

（１）自社に関する正確な情報の収集：自社の現在価値を把握する。

（２）相談相手は誰なのか？：税理士が多い（約50％）が、必ずしも得意分野でない税理士もいる。「事業承継支援センター」を活用する方法もある。

（３）自社にまつわる問題点を書き出す

（４）「未来予想図」を書いてみる：

未来予想図とは、①20～30年先、②7年後、③今年するべきこと、という観点で以下の項目をまとめた図である。

- 会社・事業の状況
- 個人＝私の状況
- 家庭＝配偶者や子供たち


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
8日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day4）「現社長と後継者、それぞれの心掛け・配慮」

心掛け・配慮
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日に引き続き、今日も

「いちばん優しい事業承継の本」

を読み進めながら、私が個人的にキーポイントと感じる部分を選び、このブログに綴って行きます。

今日のテーマは

「現社長と後継者、それぞれの心掛け・配慮」


章立て
１．承継に際して
２．後継者の心掛け・配慮
３．現社長の心掛け・配慮


１．承継に際して

会社・事業を承継すると「一言で」表現するには余りある事業承継。

仕事を引き継いだ経験は誰にでもあると思いますが、承継される側と承継する側とのお互いの協力関係にのみ成り立つ、と言っても過言ではないと思います。

自分の会社・事業を託す側、一方、先代から会社・事業を託される側、双方に様々な想いと苦労が想定されます。

従って先ずは、承継をスムーズに行うための「心掛け」を、それぞれの立場に立って、幾つか項目を挙げて整理します。

（なお、原著ではそれぞれ10項目列挙されていますが、私の独断と偏見で5項目に絞っています。）


２．後継者の心掛け・配慮

（１）去り行く者の心境を配慮せよー心の声を聴き共感を持て

（２）継ぐべき事業の本質を見極めよ

（３）周囲から本音を聞き出す「ヒアリング能力」を磨け

（４）事業承継は次世代への「投資育成事業」と心得よ

（５）先代の最後を見送ることが最大の責務と覚悟せよ


３．現社長の心掛け・配慮

（１）客観的視点を持て

（２）継がせるべきモノの本質を見極めよ

（３）周囲にの意見を聴く「ヒアリング能力」を磨け

（４）事業承継は次世代の「教育事業」と心得よ

（５）人の命には限りがあることを悟れ


敢えて細かな解説は割愛しました。しかし、それぞれの文言・表現に深い含蓄が感じられる内容ですね！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

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10月
7日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day3）「何を承継するのか？」

ソフトな経営資源？
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

引き続き

「いちばん優しい事業承継の本」

を読み進めて行きます。

今日のテーマは

「何を承継するのか？」

事業承継の中身を少し外観していきます。

章立て
１．ハードな経営資源
２．ソフトな経営資源


１．ハードな経営資源

（１）事業を承継する、と聞くと先ず思い付くのは、会社が所有している建物や機械設備、そして従業員などを引き継ぐ、ということ。

（２）つまり会社の「帳簿」に計上されている資産を引き継ぐ、ということで、これは「ハードな経営資源」と言われるもの（但し従業員自体は帳簿には計上されていない。念のため。）

帳簿にのっているのだから、金額が明示されているので分かりやすいとも言える。

（３）会社の帳簿という観点からは、貸借対照表だけではなく損益計算書、すなわち売上や利益なども引き継ぐ、と考えることもできる。


２．ソフトな経営資源

（１）しかし、会社が保有する「資源」とは、帳簿に計上されているものだけではない。

むしろ財務諸表（貸借対照表や損益計算書など）に表現されていない資源があり、事業承継の際にはこの「ソフトな経営資源」の承継がポイントとなる。

（２）なぜなら、「ソフトな経営資源」は目に見えない空気のようなものだが、企業風土や技術力、ブランドイメージなど、企業の業績に大きな影響力を持つ資源だからである。

（３）ソフトな経営資源は、下記の3つのカテゴリーに分類されている。

①人的資産：経営者や従業員、人脈、経験、技術・ノウハウ

②構造（組織）資産：企業理念、商標・ブランド、仕組み

③関係資産：顧客、取引先、金融機関

（４）ソフトな経営資源は、形が見えずらく、また言語化が難しいもの、また属人的だったり、口伝えだったり、目に見えない資源だからこそ、承継に際しては注意・工夫が必要である。

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
6日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day2）「家族会議から始める事業承継」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

昨日から始めた新シリーズ

「いちばん優しい事業承継の本」

今日から本文を読み進めながら、私がキーポイントだと感じる部分を、抜粋して書き綴って参ります。

今日のテーマは

「家族会議から始める事業承継」

昨日も少し触れた通り、中小企業の多くは家族経営。ファミリービジネスとも呼ばれるように、経営層が家族で構成されているケースが多いです。

従って、会社の重要な意思決定の一つである「事業承継」は、先ずは家族会議からはじめる、ということになります。


章立て
１．事業承継は自分（現社長）が「引退する日」を決めることから

２．事業承継は後継者への代表移管と、財産のバトンタッチを同時に行う

３．親子の人間関係は「言わなくても、分かっているつもり」が最も危険

４．後継者のパターン（親族・他人・売却か精算）



１．事業承継は自分（現社長）が「引退する日」を決めることから

（１）事業を承継する、ということは自分（現社長）の第二の人生を考えること。

（２）承継に関係する手続きや活動内容のことが頭をよぎるが、まずは自分のこれからの人生計画を立てるところから始めたい。


２．事業承継は後継者への代表移管と、財産のバトンタッチを同時に行う

（１）承継計画書を作成して実際の活動は開始するが、計画内容は後継者と共有することが重要。

（２）第二の人生に必要な個人資産を切り分けて、事業承継用の資産を後継者に託す。

（３）そして大事なことは次世代を背負う「経営者を創る」こと。


３．親子の人間関係は「言わなくても、分かっているつもり」が最も危険

（１）「口に出さなくとも分かっているはず」は独りよがりな発想。

（２）然るべきタイミングで、社長と後継者という社会的立場を背負った者同士として、きっちり話をつけること。

（３）後継者には、腹を据えて早い段階で「志を作る」教育をすること。


４．後継者のパターン（親族・他人・売却か精算）

（１）65％：親族が後継ぎになるのは減少傾向だが、6割を超える

（２）30％：他人へ譲渡するのは増加傾向だが、約3割

（３）5％：承継をあきらめた場合、M&Aなどのよる売却や精算へ


上記の内容を先ずは「家族会議」にて、話し合いをすることから始めたいですね！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお


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10月
5日,
2021年

「いちばん優しい事業承継の本」を読み進めながら（Day1）「中小企業は重要な存在」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日から

「好みを本を読み進めながら」シリーズ

を再開します。

このシリーズは、読み進めながら私がキーポイントと感じる部分を、ブログに書き留めていく、というものです。

今回採り上げる書籍は

「いちばん優しい事業承継の本」

です。

中小企業診断士という国家資格を有することから私は、中小企業を応援するミッションを持っています。

一方、中小企業を取り巻く環境はどうか？

現状はコロナという暴風雨の中ではありますが、中小企業には構造的に乗り越えるべき多くの課題があります。

現時点、その課題のトップ１が

「事業承継」

なのです。

中小企業の多くは家族経営によって成り立っており、事業をどのように継続していくか、世代を超えて承継していくか。

そして中小企業の社長・経営者の多くが年齢的に、代替わりの時を迎えているのです。

そしてこの課題が、企業一社の課題に留まらず、日本経済全体の課題となっているのです。なぜなら

（１）日本の全企業のうち「99.7％」が中小企業
（２）従業員数で見てみると、日本の雇用の約7割を占めている

即ち、中小企業は「日本経済を支える屋台骨」

と言えるからです。

その中小企業の課題である「事業承継」を、どのようにしたらスムーズに実行できるのか？

この著書に書かれているキーポイントを、少しずつ綴って行こうと思います。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
4日,
2021年

「まず上司を育てる」という日経記事を読んで

My boss
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今朝、たまたま目に飛び込んできた「？」という新聞記事。


「まず上司を育てる」


既に読まれた方も多いと思います。

今日はその記事内容を要約・引用しながら私の思うことをお伝えします。

章立て
１．上司部下の「関係性向上」
２．上司の部課に対する理解不足
３．目指す上司像


１．上司部下の「関係性向上」

（１）「上司というOSをアップデートしないまま、新しい働き方を入れても効果は出ない」とある有名企業の人材開発センター長の弁。なるほど！と痛感。

（２）優れた人事施策を採用しても、上司が原因で効果が薄まってしまう。

（３）「部下が本音で話す心理的な安心感が必要だ」と同センター長。私が個人的に感じるのは、上司が「上司でなければならない」という思い込みが強すぎる気がする。

上司とか管理職の前に、「ひとりの人間」としての姿を見せることが必要だと感じる。それから上司・管理職という「役割」を果たすという発想が良いと思う。

（４）「管理職に部下への関心を持たせるために、部下に対して１～２週間に一度のインタビューを継続させたところ、上司の壁が低くなるという効果あり」との記事内容。

（５）「社内コミュニケーションの活性化で職場の心理的安全性は高まり、自然とイノベーションが生まれる」と同社社長のコメント記事。

私見だが、イノベーションが必ず創発されるとは言えないものの、それを生み出すためには心理的安全性は必須の土壌だと感じる。


２．上司の部課に対する理解不足

（１）「上司の部下に対する理解が不十分な場合、部下のやりがいや仕事の質に顕著な影響が出る」との記事内容。

仕事柄、色々な管理職の方々へ接して感じるのは、管理職の中には、部下や周りの人たちの「モノ・コト」への関心が高いが、「ヒト」への興味・関心度が低い人がいる、という事実。

つまり「業績・評価」ばかり見ていて、部下の感情や想いに目が向いていない。

（２）部下にとって上司は選べない一方、実際、上司も部下を選べている訳ではない。従って、この「偶然な出会い」を楽しみ、感謝する心掛けが必要ではないか？

（３）「部下が上司に理解して欲しいのは、①これまでの業務、②業務への希望・不満、③性格」との記事内容。

ここからも、まずは自分という人間を知って欲しい、話を聴いて欲しい、という悲痛な叫びが聞こえる。

（４）そうは言っても、「組織の方向性と部下の要望が一致することは多くない。そんな時に部下を勇気づけるのは、上司による丁寧な説明や方向付けだ」と記事内容。

私が感ずるに「どんな上司から、この説明や方向付けを受けるのか？」が非常に重要。

同じ説明を受けるにも、日頃から信頼関係のある人なのか、そうでないのか、で部下の腹落ち具合に大きな差が出る。


３．目指す上司像

（１）この新聞記事には「目指す上司像・あるべき管理職像」は示されていない。

私が思うに、なぜなら、そういうものは組織の状況、企業の業種業態など様々な変数によって導き出されるもの、つまり３元３次方程式？の解を解くようなものだからだ。

（２）従って記事内容では「オーセンティック（信頼感のある）リーダーシップ」を打ち立てる、と言う。

確かに、人と人が協力して成果を出すことを求められいる会社・組織であるならお互いの信頼関係の構築は出発点だ。


このような「課題意識」を持つ企業・組織と協業しながら、対応策を検討、実践していくような仕事がしたいです！

ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお

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10月
3日,
2021年

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」を読み進めながら（Final, Day10）「『マネハプ』まとめ」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

先日に引き続き

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」

を読み進めて行きます。そして今日は最終日。

これまで沢山のキーポイントを綴ってきましたが、最後にその中でも最も重要なエッセンスをお伝えします。


章立て
１．「マネハプ」とは？
２．話し手がすること
３．聴き手がすること
４．環境創り
５．得られること


１．「マネハプ」とは？

（１）少人数のグループで「内省と対話」を、週一回など定期的に行う。これにより、何をすべきかが見えてきて、周囲の人たちと協力して業務を進めるようになっていく。

（２）全体の流れは、「経験→内省→対話→気付き→行動」というサイクルを回していく。


２．話し手がすること：内省と語り

（１）「内省」とは、遭遇した「出来事（経験）」の意味を立ち止まって考え、そこにある新たな意味に気付くこと。この内省によって、自分のお思い込み・固定観念に気付く。この気付きが行動変容を促す。

内省のステップは以下の通り。
①ステップ１：経験そのものを俯瞰する
②ステップ２：出来事、場面を抽出する
③ステップ３：事実と感情を分ける
④ステップ４：「今、振り返ってみて、思うこと」を書き留めてみる

（２）「語り」は、モヤモヤ・イライラした時に、一人で無理に解決しようとせず、その状態を誰かに話してみること。

①内省は一人でも出来るが、誰かに話してみることで、自分の固定観念に気付いたり、自分を見つめ直すきっかけに繋がる。

②話をして自分の悩みに共感してもらうことで、今の自分に自信が持てるようになる効果もある。抱えている悩みは自分だけのもではないし、ましてや自分の能力の無さが原因ではないと気付くことが出来る。

（３）話し手の注意点
①場面を特定した上で、内省する
②事実と感情を分ける
③今、振り返って思うことを語る


３．聴き手がすること：「傾聴」と「フィードバック・質問」

（１）傾聴
①心と身体を開いて受け入れる。
②話し手の話す内容を評価せず、そのまま受け止める。（受け入れる必要は無い）
③話し手の感情に注目する。
④話し手の内面に目を向ける。目に見える言葉や感情だけでなく、話し手の内面を見ようとする。
⑤聴き手は、「共感すれども迎合せず」の存在。

（２）フィードバック・質問
①どう問いかけたら良いかを考える前に、聴き手は、まずは話し手の話をしっかりと受け止めた上で、「感じたことを素直に伝える」ことが大切。これが「フィードバック」である。

②フィードバックは、他の人に鏡になってもらって、自分がどのようにその人に映っているのかを教えてもらうこと。

③マネージャーは問題解決や成果の確認に焦点を当てた質問をしがちである。しかし「マネハプ」は自分の行動を「内省」することが目的。

④聴き手からは、以下のような問いかけが有効である。
「その時、どんな風に感じましたか？」
「具体的に、どう対応したのですか？」
「どうして、そういう対処をすることにしたのですか？」
「自分だったら、こう対応したかな？」


４．環境創り

（１）最初の「仲間づくり」のこつ
①とにかく誰か、話を聞いてくれる人を探す。必ず周囲には居るはず。社内で同じ職位の人が話しやすいと考えられる。

②自分を語る。具体的にリアルな場面を語りつつ、自分の心情を吐露するように話す。

③自己開示の不安を克服する。まずは小さく、信頼できそうな他人ひとりに向けて、本音を語ってみる。

（２）誰と「マネハプ」対話をするのか？
①対話の場が成功するには、参加者がお互いの悩みを共有すること。そして、その場が安心安全な場で、何でも言い合えるフラットな関係を創ること。

そのためには、管理職であれば同じ職位・階層の人、例えば課長さんなら、課長さん同士が望ましい。

②同じ職位・階層の人で、異なる部門の人たちが集まると、多様な見方を促進することが可能となる。

（３）どんな風に仲間を集めるか？
①あまり理屈を事前に説明は避けて、「やってみよう」「やれば分かるから」という感じで始める。

なぜなら言葉だけで直ぐには分かってもらえない。体感してもらうことが早道。

②最初に話す人は重要。お手本やモデルになる可能性がある。


５．得られること

（１）「こういう場が今まで無かったが、自分には必要！」という期待感。

（２）「みんな同じような悩みを持っていることに驚いた！」という発見。

（３）小さなサイクルを回し続けること。これにより「内省」と仲間との「対話」を通じて気付いた自分の姿や、仲間から促される行動などを職場で実行へ移してみることで、見えることがある。

ここまで私も読み進めてみて、本当に効果が出そうなプログラムだと感じました。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村義雄


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10月
2日,
2021年

久しぶりに「観光列車」の旅

ＪＲ線最高標高駅、小海線「野辺山駅」
JR小海線
小海線観光列車「High Rail」
畑越しの八ヶ岳
野辺山の空
こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

緊急事態宣言が解除になった、ということもあって、今日はとっても久しぶりに

「観光列車の旅」

に出かけてきました！　場所は、

JR小海線、野辺山


今日訪れて発見した私の

野辺山ハイライト「トップ３」

をお伝えします。


１．第３位

小海線 観光列車「High Rail」

久しぶりに「ブッフェ」スタイルの列車に乗りました。座席が窓に向かって配列されていて、車窓からの風景が目の前に！八ヶ岳が一望出来ました。

そして、社内アナウンスも観光バスのようで良かったです。


２．第２位

畑越しの八ヶ岳

これほどまで「八ヶ岳」が壮大で、綺麗な姿とは知りませんでした。そして、キャベツ・レタス・白菜の広大な畑とのコントラストが最高！


３．そして堂々の第１位は、

野辺山の「空」

久しぶりですね、芝生に寝転がって空を見上げたのは！

今日は台風一過で、ほとんど快晴。時折現れる雲の動きをのんびりと、そしてじっくりと眺めていました。

こんなにのんびり空を眺めるのは、ニュージーランドに住んでいた時以来かな？

もう10年以上も昔のことです。

野辺山は標高が1300メートル位なので、直射日光は素肌に痛いものの、風がとても爽やか！

一緒に行った家族も大満足。

小海線、最高！

またいつか行きたいです。

今度はぜひ温泉付きで！


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお


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10月
1日,
2021年

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」を読み進めながら（Day9）「マネハプの部署内への展開」

こんにちは！「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしおです。

今日も一昨日に続けて

「週イチ・30分の習慣でよみがえる職場」

を読み進めながら、私がキーポイントと感じる部分を簡単にまとめて行きます。

この著書もいよいよ、クライマックスに近づいてきています。今日のテーマは

「マネハプの部署内への展開」

です。

これまで組織内のある特定の職位（例えば、課長職など）で実施してきた「マネハプ」を、今度は部署内へ展開することのベネフィットと留意点について記述していきます。

章立て
１．部署内への導入・展開スタイル
２．部署内だからこそのベネフィット
３．展開の留意点


１．部署内への導入・展開スタイル

（１）基本的には部署内のメンバー全員が参加する。例えば、ある課であれば課長から係長やリーダーはもちろん、一般社員も参加する。

（２）これまでの特定の職位（課長など）での実施と比べて、様々なメンバーが参加するので、「内省」と「対話」のグループ分けは工夫が必要。ある程度同じ職位レベルや職務内容を考慮した方が良い。

（３）わざわざ「マネハプ」のために参集するのではなく、既存の定例会議（例えば、朝礼や週次レビュー会議など）の冒頭に実施する。

（４）最初から本音を出してもらうことを期待せず、経験交流の場として導入する方がスムーズに行く。

（５）グループ分けした後で実施する「内省」は時間厳守（例えば3分など）と時間管理をきちんとする。


２．部署内だからこそのベネフィット

（１）同じ部署内でも、リーダー格もいれば一般社員もいる。グループ分けして語る環境を作ることで、様々な内省と経験共有の機会となる。

（２）管理職での「マネハプ」と同様、「安心安全」の場づくりが鍵。ファシリテーターの役割や管理職の持つ雰囲気や言葉づかいが全体への影響を及ぼす。

（３）回数を重ねることによる慣れが絶対的に必要。あまり成果を焦らず進める。

（４）回数を重ねていくうちに参加メンバーの言葉づかいに変化が現れるようになる。

例えば「私は.....」「本当は....」「そもそも....」という表現が現れるようになると、自分の考えを自分の言葉で語るようになったことを意味する。

つまり自分の視点で自分の考えを表明するようになった、ということである。


３．展開が難しいと感じる点

（１）語るネタを自分で見つける
一週間を自分なりに振り返り、気になったことや気がかりな点を自分で気付くということは、日頃あまり実践しないので意外に難しい。しかし内省のためには必要な行為。

（２）短く語る
これも練習による慣れが必要な部分。ポイントを絞って、具体的なイメージが沸くように相手に話すスキルは業務にも活かされるところが多い。

（３）気付きを促す質問を考える
聴き手が発する質問は重要であるが、適切な質問をするのは簡単ではない。

助言や命令、聴き手の知りたい事項ではなく、話し手の内省や行動を促す問いかけをすることの重要性を体感していくことに意味がある。

その体感値が適切な質問を生み出すきっかけとなる。


ではまた明日！
「働くあなたを元気にする」プロコーチ、砂村よしお


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